绩效奖励制度

企业希望通过科学设计的激励机制，提升公司业绩

每个企业似乎都不缺乏激励机制与绩效评估制度

但每个企业似乎都在这个方面存在这样那样的不足或缺陷

首先我们来了解一下，我们在做绩效管理、设计激励机制时的一个底层逻辑依据--弗鲁姆的期望理论

■期望理论

弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。

公式表示：激励力（M）=期望值（∑ V） ×效价（E）

M --激发力量

是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。

激励力就是可以直接去推动，让人们采取一个行为的一个内需的动力。那么也就是说调动一个人积极性，激发他潜力的一个强度，激励力越强，这个人就越有动力去做这件事情，它越弱它的动力就越小

V --效价

是指达到目标对于满足个人需要的价值。

目标效价就是说这个人达成目标以后，他对于满足个人需要的价值的大小，来反映对成果和奖酬的一个重视和渴望的程度。

E --期望值

是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。

可以根据以往的经验，对某一个行为导致了特定的结果的可能性或者概率来做一个估计。

一个生活中的例子

比如，我们的孩子他现在是个小学生，他以前成绩是在70分左右，我们希望他可以提高，能到90分以上。

这时我们想给他一个激励来促进他达到这个目标。假如我们知道他一直想要一个pad，这时我们说如果你考到90分以上我就奖励你一个pad。

那么这个小学生刚听到这个消息的时候，他可能很兴奋，他一直想要，也已经和爸爸妈妈磨了一年了都没有给他买。这时候我们提出的这个激励对他的目标效价就是非常高的。

但是，接下来这个小学生他就开始想，我能得90分吗？我怎么可以得90分？如果他评估了他每天都学到晚上12点，连续学一年他都不可能升到90分。那么瞬间他的这种想想要去学习，拿着iPad的劲头是不是就没了？因为得用那么长的时间可能都达不到，那真的是得不到 iPad了，他就不去努力了。但如果他评估完了以后说可能三个月或者半年，我就可以得90分以上了。那么他会怎么样？他会每天很努力的去学习，为了让自己能够达到他的目标，因为他觉得他这个目标是可期的，可以达到的。这个就是激励公式的逻辑。

我们去做员工行为引导，去设计奖惩它的规则的时候，去设计每一个岗位它的绩效考核的权重，以及它的绩效考核指标和和激励规则的时候，我们都可以应用弗洛姆的公式来去进行一个思考。把我们各个部门、每一个员工的积极性，整体的激发出来来，让所有的人都朝着目标高速的非常强有力的去动起来。

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