行为访谈法在面试中的应用技巧

时间:2024-12-26 00:37:35 来源:作文网 作者:管理员

他(她)的能力与其面试表现是一致的吗?他(她)能胜任这项工作吗?他(她)适合这项工作吗?面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑,并且随着应征者素质的不断提升,企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深,从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术,并提升人才选拔水平,从而摆脱这种困惑,无疑是企业需要关注的问题。目前,基于行为访谈法的人才选拔与技术已逐渐得到企业的认可和应用。 ฏ

行为事件访谈法"(bevaivoral event interview, 简称bei),是一种开放式的行为回顾式探索技术。这是一种结合flanagan关键事例法(critical incident technique,简称cit)与主题统觉测验(thematic apperception test,简称tat)的访谈方式,主要的过程是请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例,其中包括:(1)情境的描述;(2)有哪些人参与;(3)实际采取了哪些行为;(4)个人有何感觉,以及(5)结果如何,亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。

在具体访谈过程中,需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境,包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时,需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此,访谈者必须经过严格的培训 ,一般不少于10个工作日。行为事件面试法中也需要使用技巧,具体来讲,有以下几个方面:

1. 从好的事件开始询问:让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要,在应聘人员详细讲完一个工作事件之前,不要让其转到别的事件上。

2. 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告:一旦发现应聘人员的报告中有跳跃,就提出问题ฎ请其提供详细的资料。

3. 让应聘人员讲叙过去发生的事件,而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘人员讲的是抽象的观点,立即让其举例予以说明,从而达到探求细节、刨根问底的目的。

4. 尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节,而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。

5. 如果应聘人员在叙述中提及"我们",一定要 ﭢ问清楚"我们"是指谁,目的在于了解应聘人员在当时的情景中做了什么从而♀可以追问应聘人员行为背后的思想。

6. 如果应聘人员在面谈中变得很情绪化,就要暂时停止发问直到其平静下来为止。这样的例子在实际面试工作是会碰见的,我在招聘时就遇到过这样的事。当时我问的是一个有关坚韧性方面的问题,结果这位应聘人员在描述其过去的行为时,不知不觉眼泪就流出来,并对面试工作产生影响。

7. 如果面试人员不能想到任何具体事件,你可以通过自己的经历举例,向其描述一个完整的事件,或让其思考和回忆以前的经历。

8. 不要过多地重复应聘人员的话,一来得不到新的信息,二来很可能被应聘人员理解为一种引导性的问题。

9. 不要给应聘人员过多地限定报告的范围,不要给应聘人员유提供过多建议。如果应聘人员向你咨询意见,可顺势将问题返还。

10. 通过关键工作事件了解应聘人员素质:事件包括背景、个人的行动以及后果;了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望,尤其是其在当时情景中究竟是如何做的;尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法,而不要依赖他们自己的总结。


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