以市场需求牵引传统培训产业改革与发展

摘要：二十一世纪企业的竞争就是人才的竞争，优质的员工素质是企业在未来竞争中能否取胜的关键要素之一。通过培训提高员工工作效率、知识技能水平、自我认知程度和对企业的认同感、责任感成为企业当务之急。本文分析当前国内培训现状，查找不足、探索培训新途径等角度入手，以解决培训与岗位胜任能力需求之间的矛盾。

关键词：培训；需求；效果

经济全球化不断加强，转方式调结构成为我国未来经济改革主要方向。新的经济模式对企业人力资源管理提出 ϡ更高要求，企业在岗位需求和人员胜任能力的问题上就有了新的标准，由此对企业员工培训就提出更高要求，虽然我国企业培训已经从完全由政府的指令性计划向指导性管理模式转变。但现状仍不适应现代化发展的要求，不论是体制、规模还是质量存在诸多不适应之处亟待解决。

一、当前国内企业培训现状分析

当前我国企业培训投入总体水平不高，一方面企业管理者对培训工作不够重视，认为培训耽误生产时间和增加企业成本。另一方面企业人力资源开发的激励机制不完善，影响员工参与培训的积极性。随着产业结构的调整和产品的升级换代需要，企业培训的✎投入必将增加，尤其是制造业，对专业技术人才要求越来越高，如何尽快培养出高级技术工，是众多生产加工型企业急需解决的问题。传统培训理念和僵化的管理体制无法培养出适合企业对员工胜任能力的需求，而且培训的多元化、缺少针对性和培训教育与实际应用脱节等问题往往出现培训机构没有实际企业经验，培训效果无法落实的状况。因此，有必要改变原有的培训体系。

二、国内企业培训存在的问题

（一）培训计划针对性不强

企业培训涉及范围广，有的培训企业要求所有管理人员都参加，其结果是生产车间主任听不进“财务管理”；营销主管听不懂“人员管理”。缺乏针对性的培训给参与者的感觉是走过场，培训效果不佳。企业制定年度培训计划时，一般由需求部门提出培训要求，培训组织部门进行综合，予以实施。表面看来，这些培训计划由培训需求部门提出培训需求，可以满足企业工作的需要。事实上，负责设计培训计划的主管或员工，受其所在层次的限制，并非能够全部、深刻的认识和领悟企业的发展战略与规划，不能宏观把握实际情况，而只是根据本部门、本单位现实工作的需要，提出满足当前培训要求，制定出来的培训计划往☑往缺少统一性、整体性。

（二）培训内容完整性不足

企业比较重视管理和技能培训。二者又侧重技术培训，技术培训见效快，成果明显。管理培训效果缓慢，但是企业要长远发展管理能力必须不断提高。另外企业培训忽视企业文化培训，但是一个企业能否让员工接受企业的文化，在共同的文化下形成共同的价值观，员工认同了企业就会逐步培养起责任感，由价值观指导下的企业目标、企业精神、职业道德、企业传统等，激发员工爱岗敬业、奋发向上的工作热情，使员工的积极性、主动性、创造性最大限度地得以发挥，产生归属感、使命感、凝聚力。企业的惯用作法是在岗前培训时向新员工介绍企业概况、企业传统等与企业相关的内容，但企业文化理念通过一两次教育是远远不能满足要求的。

（三）培训方式多样性不足

传统的培训，主要以课堂讲授法为培训方式。老师在课堂滔滔不绝的讲，学员在台下不停地记笔记，教师按照自己的教学理念灌输给学员，理论与实践脱节。很多学员感觉不实用无心认真听讲，白白浪费时间。教师与学员缺少互动、培训方式枯燥呆板，效果不佳。企业也过分强调专门的培训模式，而忽视平时的培训，其实领导在日常检查工作中的指点和与员工的谈话聊天都是一种培训。而且传统的培训缺少互联网技术的应用，新的信息传播手段无法有效的利用在培训体系中。

（四）培训对象广泛性不够

培训者是分析和确认企业培训需求、制定培训计划、组织实施培训、反馈培训结果的负责人，包括培训组织管理人员和培训教师。而这些负责培训的人员更需要把握培训需求、培训前沿、企业发展战略规划等信息，但是往往针对这部分群的培训却比较少。尤其企业外聘教师，尽管是某一方面的专家，但对培训人员的实际工作不熟悉，培训内容普遍性有余而针对性不强。

（五）培训考核实效性不足

企业重视培训过程往往忽略培训效果的转化，培训人员回到工作岗位，培训部门在培训效果监督方面无法全面掌握。培训效果能否落地业务部门没有监督与考核。而且培训部门只重视自己一年办了多少培训班，培训了多少人，而不考核培训效果。业务部门提出培训需求，但是无法掌握培训过程和培训内容，容易导致培训人员松散、不重视培训。

三、完善我国企业培训的路径探索

（一）创建学习型企业

随着竞争的不断加剧，在竞争中不断有企业失败。实践证明，真正有生命力的企业是那些不断学习、善于学习的企业。建立学习型企业是进一步提升企业综合竞争力的战略举措，是全面提升企业竞争力较好的解决之道和良好契机。在持续不断的学习中，挖掘自身潜力，增强创新能力，为企业开拓市场，取得市场主动权，提供精神动力和智力支持，是增强企业综合竞争力的一项重要战略举措。

（二）完善企业培训内部机制

1.建立现代企业培训的观念

经济全球化使得国内外企业之间的竞争愈演愈烈。商务电子化、知识产权化的生产环境促使知识能力成为企业在竞争中能否取胜的重要法宝，然而知识的学习离不开培训教育。无论企业的管理者还是企业的员工要想企业长久发展必须重视培训工作。没有合格的员工，就没有合格的产品，就没有良好的企业形象。因此，企业教育是“科教兴企”之本。企业培训必须摒弃狭隘的职工培训观念，站在新的高度认识企业教育的本质和内涵。

2.做好企业培训准备与实施

培训前，培训部门应与培训的对象进行沟通，了解培训需求和培训要解决的问题。了解岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等信息，然后由战略制定部门组织管理层和专家，系统研究战略实施的配套培训规划，结合企业不同发展阶段的具体需求，制定培训计划，分步实施。

3.改进培训方法和培养师资

改变传统课堂教授方式，采取研讨、辩论、互动问答、访谈等多种教学形式，加强教师与学员之间的互动，避免教师讲授内容与学员关心问题脱节，通过阐述自己工作的¿实际问题在探讨中寻找解决问题的答案。不断拓宽培训途径，充分利用网络培训，当前互联网的发达使培训不在局限于课堂培训，使培训更加方便和广泛，网络培训成为未来培训的主要方式之一。另外企业应该培养一批既有一定理论基础又有实践工作经验的内部师资，这样更能有针对性的解决学员问题，使培训更加贴近学员的实际问题。

4. 重视培训效果评估

企业应积极培育培训成果转化的工作环境，增强培训效果落地。首先要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训运用到工作中，培训机构更应结合市场的需求来制定培训计划和开发产品。效果评估是检验培训成果的最有利说明，可以采取问卷调查和现场考核的方式。评估培训是否有效可以通过检验培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，顾客对雇员的投诉是否减少、废次品率是否得以改进、废品成本是☃否降低、人员流动是否减少、员工满意度时都增加、劳动生产率是否提高、销售额是否上升等等。