“五位一体”视角下人力资源管理专业课程教学改革路径

摘 要 现行的人力资源管理专业课程教学过于苑囿于传统的教学模式，在教学过程过度依赖课堂讲授范式，这让学生很难将理论知识完整的消化，更谈不上对专业的深刻理解和运用。通过反思这种教学模式的局限性，本文尝试提出“五位一体”式的教学改革思路，以期塑造学生的独立思辨能力和提高专业实践水平。

关键词 人力资源管理专业 五位一体 教学改革

Thinking on the Path of Human Resources Management Professional

Teaching Reform under the "Five in One" Perspective

ZHOU Pengfei， CHEN Shaoyou

（School of Economics Management， Chongqing Normal University， Chongqing 401331）

Abstract The existing human resource management professional teaching too Yuanyou in the traditional teaching model， in the teaching process pa ☹radigm of over-reliance on lectures， which will be difficult for students to complete the digestion of theoretical knowledge， not to mention a deep understanding and professional use. By reflecting the limitations of this teaching model， this paper attempts to make education reform ideas， "one of five" type， in order to shape the students' independent thinking ability and improve the level of professional practice.

Key words human resource management; five in one; teaching reform

1 问题的提出

现代意义上的人力资源管理专业教育在我国只有20年左右的发展历史，至今尚未形成相对完善的专业教学和培养模式。随着经济社会的发展及全面深化改革的推进，培养复合型人才和应用型人才成为社会越来越强烈的要求，现行的人力资源管理专业人才培养模式正在或将要陷入日渐复杂的困境与面临更加严峻的挑战，改革、创新势在必行。

人力资源管理是一门实用性和操作性很强的应用型专业。没有综合改革配套的培养模式几乎肯定是失败的，而我们现在培养的人力资源管理专业的学生正面临着这样的失败，走入社会才发现自己根本不会干自己专业的事情，根本就不适应社会发展的需要。我们希望通过提供现实与仿真的实践平台，多维的专业教学模式改革，使学生能够在加深理论知识理解的同时，提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力，进而获得一定的专业技能和创新能力。对学生而言，通过专业课程教学改革，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能，而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，在校就开始积累工作经验，形成“未出校门已入职门”，增强其社会适应力与职场竞争力。对教师而言，深化专业课程教学模式能够提升学科和专业的建设水平，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。

人力资源管理是一门由理论和实务技术两大模块构成的应用性专业，对现有的专业教学模式和实践现状进行反思和改革势在必行。本文的目标是希望改善目前专业教学中知识僵化、联系实际情况不够、实用性较差等缺陷，推进人力资源管理专业教学和培养的改革进程。

2 现行人力资源管理专业课程教学存在的问题

2.1 教学与培养目标过于宽泛，与社会需求脱节

很多高等院校将人力资源管理专业的培养目标定位于培养具备管理、经济及法律方面的专业知识和操作技能，毕业后能在企事业单位及政府部门从事管理决策与经营策划、人力资源管理、市场开发、商品质量监督与质量管理、电子商务、会计等工作的高层次工商管理专门人才。这种培养目标的设置是非常不清晰的，对学生的职业角色也定位失当。因而对后续的教学体系设计环节造成了连锁反应，学生所学的理论知识看上去广，但没有厚度，缺乏对专业的深刻理解，教师在教学中也疲于对多方向的理论知识进行“撒胡椒面”的工程，教学目标没有聚焦点，直接导致了学生理论与实践水平都不高的后果，与社会需求也不相符。

2.2 教学模式单一，教学载体应用不完善

人力资源管理课程因为涉及的模块比较多，需要掌握的理论知识也比较多。因而在教学模式上，很多高校教师缺乏创新精神，认为把理论教完就完成教学任务了，大多采取“填鸭式”的满堂灌教学方式，有些教师甚至照本宣科，教学层次还停留在阐述概念、解释原理、识记程序上。对于在实践中会发生什么样的问题，不同的组织会采取什么样的方法，还有相关实战案例的展示等等都还非常缺乏。在教学载体上，仍然停留在PPT展示上，与学生缺乏互动。

2.3 专业课程实践性环节缺位，动手操作能力不强 人力资源管理是一门实践性非常强的学科，要求学生在掌握基本理论之外，还需要有发现问题、分析问题和解决问题的能力，在实践运用中，要熟悉人力资源管理各职能模块的操作运行流程，要具备从事具体各专业业务的对接能力。这决定了这门专业的教学中，实践课程应该占用相当分量的比例，但由于人力资源管理专业实践课程的设计有难度，在实施中也需要配备专业的实验室和相关设备，这是很多高等院校中属于缺位环节，因而专业实践性所占比重往往过少，直接的结果就是学生的动手操作能力缺乏。

2.4 考核过度偏向期末考试环节，过程考核内容比例不够

目前，大多数人力资源管理专业的课程学习成绩评定主要是通过期末考试来评价，按照一般学校的惯例，期末考试占总成绩的70%左右，平时占30%左右。这种评价方式存在着很多弊端，首先是试卷的评定不一定客观公正，评价标准不一定科学合理;其次，只重视结果而不重视平时表现;再次，这种考试的客观效果是鼓励学生死记硬背，忽视能力的培养;还有，期末考试占的比重太大，容易造成学生平时不努力学习，到期末考试出现作弊行为。

3 基于“五位一体”思路的专业教学改革路径思考

现行的人力资☼源管理专业课程的教学，过于苑囿于传统的教学模式，有些课程几乎百分百的课堂讲授，让学生很难将理论知识完整消化，更谈不上深刻理解和运用了。传统教学方式的局限性值得我们反思，人力资源管理专业更应该给学生一个“游荡”于各种方案的“自由空间”，逼他们用心思考、行动，鼓励学生质疑诘难，在客观上塑造学生的独立思辨，不盲从他人看法的独立自主心态，鼓励学生去思、去想、去创✡新。因而，我们思考通过增强实践性教学形式、教学载体的完善和应用、课程作业和考试改革、“专员式”培养对接模式以及教学质量评估改革的“五位一体“模式进行专业教学改革。

3.1 增强实践性教学形式

（1）情景模拟与案例教学。情景模拟教学方式主要通过创设具体生动的场景，考查学生利用所学知识去解决现实问题的能力，主要用于测评人际关系处理能力。它可以与实验室的建设结合起来，在招聘与配置、培训与开发、薪酬管理等专业课程的学习中充分采用这一教学形式。情景模拟主要由学生自己来设计具体情景，再结合自己的想法把故事情景表演出来。这种教学设计能极大地改进教学效果，增✯强学生的专业理解能力。而案例教学则是强调互动性和仿真性，把国内外具有不同文化背景的案例展现出来，让学生在学习理论的基础上动态性、权变性的思考和解决案例中遇到的问题。教学设计中学生参与案例讨论，能更加身临其境地体会专业知识的应用领域，增强其实践操作能力。

（2）项目教学。在课堂外实践教学中实施项目教学法，即教师带领学生小组通过共同实施一个完整的项目工作而进行的教学活动。项目是完成一件具体£的、具有实际应用价值的人力资源管理方案为目的的任务。在目前的人力资源管理教学中，很多教师有承担的教学和专业课题，但几乎都没有让课题成为学生学习的基体，浪费了宝贵的资源。与传统教学法相比，项目教学法为学生提供了更良好的环境。不但可以运用现代化教学手段对知识进行综合演练，而且在整个教学过程中锻炼了学生的实际操作能力和自主思考能力。

（3）座谈、讲座与访问学习。这方面可以采取邀请校外知名学者和教授，以及知名企业家和企事业单位的高层管理者不定期地来为人力资源管理专业的学生开设系列学术讲座和座谈的方式，这样能够打开学生的视野，让学生接触国内外先进的管理经验和思想。

（4）专业实习与论文训练。除了以上的一些实践性教学形式外，还应该将学年实习、模拟实验、社会调查、专业学年论文、毕业实习以及毕业论文纳入整个实践性教学体系，而不能用实习代替整个实践环节。这方面还可以尝试和本科生导师制进行结合，课堂外的这些实践形式交由各个学生导师进行细致的分类指导。

3.2 教学载体的完善和应用

在教学中应充分发挥移动互联网的优势，利用信息技术手段增强人力资源管理的教学效果。强调“以学生为主体”，通过即时通讯工具等多种交流工具，加强与学生之间的互动。在师资力量、专业技术水平和资金较为充分的条件下，可以考虑尝试开发与课程教学配套的网络“人力资源资料库”。该课件基于网络技术，相当于一个“HRM”网站的初型。主要内容可以涵盖主页（介绍相关课程的基本概况）、HRM教学纲要（教学大纲和多媒体教案）、HRM案例（经典案例以及自编案例分析）、HRM教学视频（主讲教师的课程录像）、师生对话（通过电子邮件、QQ、微信、微博等形式，加强师生之间的互动）、HRM资料（介绍人力资源管理的国内外资料、专业网站的链接）等。

3.3 课程作业和考试改革

目前，我们很多专业课程布置的作业很少，甚至完全没有。即使有些教师布置了作业，也没有完全摆脱书本的桎梏，是教条式的作业。比如像绩效管理这门课程，就可布置像“学校教务系统的网上评教的作用和指标是否合理”这样的题目，引导学生去调查和思考;像职业生涯规划这门课程，就可布置学生去写人物传记读书笔记，即通过生涯读物阅读与讨论来对学生进行潜移默化的教育，通过成功人士的经历让学生清楚地认识自身潜力以及对自己的生涯进行思考和设计。借助传记来进行教学，往往在课前要求学生自行挑选传记类的课外读物阅读，在阅读时要求学生分析书中成功人士的性格、兴趣爱好、价值观念、能力倾向等以及生涯目标的确定，并归纳其生涯发展路径及其发展阶段，分析他们在追求成功的生涯路上扮演了哪些角色，如何实现角色的转换，如何寻找到他们的成功之路，这些成功人士展现和追寻的生命意义何在，以及其生涯对于自身有什么启示。

配合前面的教学改革，也应该对考试也做了一系列的改革，平时成绩占总的比重加大到60%～70%，期末占30%～40%。有的课程视其具体原因，期末甚至不考试。考试也由闭卷考试改为闭卷与开卷相结合，或者完全开卷，但考试的难度加大。考试计分也可以采取以下几种形式：作业计分、小论文计分、主题演讲计分、参与讨论发言计分、回答老师提问计分、考勤情况计分、笔试计分、面试计分、同学评定计分、老师评定计分等多种方式。教师根据不同的课程对考试成绩计分进（下转第148页）（上接第81页）行不同的组合。这样既考查了学生掌握知识的情况、参与教学的过程，又考查了学生分析问题、研究问题、语言表述和与人沟通的能力。 3.4 “专员式”培养对接模式

鉴于目前的专业定位和导向与现实严重脱节，我们培养的人力资源管理专业的本科生定位于高层次工商管理专门人才是有问题的，是不符合基本实际的。毕业后到高等院校从事管理、教学或科研工作也几乎是非常难的，这种培养目标没有现实价值和可行性。而且，他们也不适合从事市场开发、商品质量监督与质量管理、电子商务、会计等工作，与财务管理专业、市场营销专业、电子商务专业等都有模糊交叉的感觉，专业特色体现得不明显。

基于以上原因，我们应该尽早修正这一培养方向以及教学体系，要尽可能地体现专业特色。我们按照人力资源管理的模块进行细化专业培养分类，可以分成工作分析专员培养方向、招聘专员培养方向、培训专员培养方向、绩效考核专员培养方向、薪酬规划专员培养方向、企业文化专员培养方向、劳动关系管理专员培养方向等等，在学生分好工商管理大类具体专业时即可进行这个工作。这样培养出来的学生在就业时具有一线业务操作能力，也是社会所需要的。

3.5 教学质量评估改革

目前大多数人力资源管理专业课程的教学质量评价模式比较单一，基本上就局限于学生单一的对任课教师的网评，缺乏对课程的评价，缺乏师生双方的互动评价，也缺乏社会需要的评价。应该建立一个基于学生、教师和社会多视角的质量评估体系。现有评价系统主要针对课程的教学效果评价，也缺乏对课程自身是否值得开设的评价，缺少是否存在相似课程和相似内容的评价。

教学质量评价模式需要解决几个关键问题：第一，学生、教师和社会公众对人力资源管理专业教学课程和授课效果的评价指标体系如何构建;第二，如何确定不同角度评价指标的权重，如何构建多视角下的综合评价体系;第三，通过对相关课程的评价，如何发现好的课程体系以及与之相应的、合适的教学模式和教学方法体系。第四，可尝试把教研室教研活动搬到相应的课堂上，把教师之间互相听课的制度落到实处，教师之间互相听课要打分并提出改进意见，将分数和意见引入教学质量评估体系中。