二年来关于和谐劳资关系问题的研究综述

摘 要：近二年来，在和谐劳资关系定义上主要有四种观点，虽然侧重点有所不同，但都认为相互尊Ⓐ重、利益平衡、相对稳定、促进发展是和谐劳资关系的基本内容。学者们还对改革开放后劳资关系发展阶段进行了划分，普 ヅ遍认为当前正处于向着和谐劳资关系发展的阶段。在构建和谐劳资关系的对策上，学者们比较关注工资集体协商、工会作用、政府作用、罢工权利、社会工作等方面。

关键词：和谐劳资关系；定义；对策；研究综述

自2006年党的十六届六中全会提出构建和谐劳动关系以来，和谐劳资关系问题就成为劳资关系研究的一个热点。笔者选取2013年以来近二年间关于和谐劳资关系研究的学术成果进行综述。

一、关于和谐劳资关系定义

第二种观点侧重从以合作博弈的方式化解劳资矛盾的角度进行定义。陈金玲认为，“和谐劳资关系就是不同利益主体之间通过合作博弈实现的利益均衡。”[3]张亚认为，“私营企业劳资关系的和谐是系统中诸要素在现行制度下互动博弈以达到各方都能接受的互利共赢的制度格局。”[4]

☮ 第三种观点侧重从劳资矛盾能够通过双方自觉合作的方式化解的角度进行定义。张利萍认为，和谐劳资关系就是劳资合作关系，即劳资双方共同追求更大的效益目标上，双方都集中心力于目标的实现上，相互信任、相彼此尊重，共同参与企业管理，劳动成果由劳资双方共享[5]。韩金华认为，和谐劳资关系是利益协调型的，劳资双方相互尊重、相互帮助、相互依存、相互促进[6]。

第四种观点侧重从劳方、资方、政府三者利益关相对均衡的角度进行定义。李向民、邱立成认为，“和谐劳资关系的实质是三方利益的最大化，”[7]重点是收入的公平分配。

上述三种观点虽然角度不同，但都认为和谐劳资关系具有以下四个基本要求：一是双方承认并尊重对方的利益诉求；二是找到双方利益的平衡点；三是保持关系相对稳定；四是推动和促进企业发展。

二、关于改革开放后劳资关系发展阶段

二是三阶段划分法，其中主要有以下四种具体的划分方法：

自2006年党的十六届六中全会提出构建和谐劳动关系以来，和谐劳资关系问题就成为劳资关系研究的一个热点。笔者选取2013年以来近二年间关于和谐劳资关系研究的学术成果进行综述。

一、关于和谐劳资关系定义

第二种观点侧重从以合作博弈的方式化解劳资矛盾的角度进行定义。陈金玲认为，“和谐劳资关系就是不同利益主体之间通过合作博弈实现的利益均衡。”[3]张亚认为，“私营企业劳资关系的和谐是系统中诸要素在现行制度下互动博弈以达到各方都能接受的互利共赢的制度格局。”[4]

第三种观点侧重从劳资矛盾能够通过双方自觉合作的方式化解的角度进行定义。张利萍认为，和谐劳资关系就是劳资合作关系，即劳资双方共同追求更大的效益目标上，双方都集中心力于目标的实现上，相互信任、相彼此尊重，共同参与企业管理，劳动成果由劳资双方共享[5]。韩金华认为，和谐劳资关系是利益协调型的，劳资双方相互尊重、相互帮助、相互依存、相互促进[6]。

第四种观点侧重从劳方、资方、政府三者利益关相对均衡的角度进行定义。李向民、邱立成认为，“和谐劳资关系的实质是三方利益的最大化，”[7]重点是收入的公平分配。

上述三种观点虽然角度不同，但都认为和谐劳资关系具有以下四个基本要求：一是双方承认并尊重对方的利益诉求；二∞是找到双方利益的平衡点；三是保持关系相对稳定；四是推动和促进企业发展。

二、关于改革开放后劳资关系发展阶段

上述观点既有共同点，也有分歧点。从共同点来看，主要表现在：一是都将国家政策的重大调整作为阶段划分的分界点，这反映出劳资关系发展与国家政策紧密相关；二是都认为改革开放后我国劳资关系经历了从无到有的过程，也经历了严重的失衡发展阶段，目前仍不够和谐。从分歧点来看，主要表现在：一是对改革开放以来我国劳资关系发展阶段的分界上；二是对当前我国劳资关系发展态势的认识上，即是向着和谐劳资关系发展还是处于劳资矛盾复杂尖锐的状况？许多学者虽然没有具体阐述改革开放后我国劳资关系发展阶段问题，但普遍认为当前我国劳资关系正在向着和谐方向发展。

三、关于构建和谐劳资关系的对策

学者普遍认为，构建和谐劳资关系利国利民利企业。在对策上，学者主要对如何推进工资集体协商制度建设、如何发挥工会作用、如何发挥政府作用、如何给予集体劳动权、如何借助社会力量等方面进行了研讨。

第一，在工资集体协商上。大多数学者认为，工资集体协商是化解劳资矛盾的有效机制。张丽琴、徐群和赵春阁、孙海涛、杨舒等应用博弈理论，分别论证了工资集体协商可以使劳资双方形成长期动态的、无限次重复的博弈过程，是突破“劳资博弈‘囚徒困境’的合作解”[13]。但在协商层次上有不同看法：潘晶晶认为，“在企业中，劳资双方可以通过工作协商，建ฟ立利益分配机制。”[14]但是，洪芳认为，我国企业工会的组织状况无法胜任集体谈判和签订集体合同，而且企业层面集体合同不能解决同一行业不同企业之间职工工资差别大的问题，同时很难将非标准用工纳入其中[15]；许清清、张衔认为，“中小型企业工会组建率不高，如果选择企业的谈判模式，将有大量的小型企业劳方连谈判代表都没有。”[16] 因而都提出应大力推进行业性集体谈判；而王阳认为，应形成“企业协商谈增长，行业协商谈标准，区域协商谈底线”的多元协商模式[17]。

第五，在社会工作作用发挥上。黄莺莺认为，从价值理念、专业方法及专业人员角度看，社会工作介入民营企业劳资关系都具有绝对的优势，并认为应以企业主动购买为基本方式[32]。强翠萍认为，以政府购买的方式使社会工作介入劳资纠纷调解，发展了我国的劳资纠纷调解机制的多元化，减少社会矛盾的恶化，促进劳资关系和谐，减少社会管理成本，有助于和谐社会稳定发展。但是，在宏观上还缺乏政策支持，制度保障，微观上没有成熟的指导方法、工作模式和经验