信息时代下企业战略人力资源管理模式的发展

战略人力资源管理是站在企业组织活动的高度，将人力资源管理与企业战略紧密结合，以企业组织目标为目的，计划性、全局性的实施人力资源管理行为。信息时代下，互联网信息技术与企业人力资源管理工作相互融合，工作中程序化、重复性的工作逐渐被计算机代替，节省出更多的人力物力完成那些具有创造性的管理工作。信息时代下战略人力资源管理不但需要在传统人力资源管理基础上，配备前瞻性的战略管理模式，还需要在互联网信息技术下的创新能力，创造性的利用信息技术完善企业人力✎资源管理模式，为企业发展提供具备核心竞争力的产品和服务。

一、信息时代下企业战略人力资源管理的机遇和挑战

（一）面临的机遇

信息时代下，百度、谷歌等搜索引擎改变了人们对信息的使用和♋吸收方式，智能手机等终端设备也极大地颠覆了人们的生产、生活方式。这些变化对企业的生产经营带来巨大影响，如何利用互联网信息技术改善企业管理模式以推动企业健康发展，已经成为众多企业必须考虑的重要问题。在生产、生活中，信息技术不单单是一种工具或渠道，更多体现为时代特征和一种商业模式。从表面上看，这些企业通过信息时代下计算机 ツ信息技术的方式，改变了原有的业务模式和经营方式。实际上，这些企业能转型成功，绝不是一种业务模式的变化这么简单，它是一种互联网与传统行业进行深度融合，创造出来的一种新的发展生态，是一种新的思维方式。而这样的时代背景和思维方式，必然会对人才有着不同的要求，那些有着创新意识和互联网思维的人才也必将对企业的生存和发展产生巨大的影响，人力资源将变得越来越重要，这对企业战略人力资源管理来说是一个很好的机遇。

（二）面临的挑战

在信息时代下，企业为了更快地获取市场机会和市场需求，都会尽力简化组织结构。在这样的组织结构中，每一位员工都是很有创造价值的，并受到管理者鼓舞。比如互联网企业小米，他的组织结构只有三级：核心创始人--部门领导--员工。组织结构的简化势必带来人力资源管理简化，企业激励机制更多在乎员工的自我驱动和价值观引导中。对于传统企业来说，如何实现这种人力资源的转型和组织结构的简化，如何引导和安置员工，如何形成人力资源管理和激励，都将是一个极大的挑战。

二、信息时代下企业战略人力资源管理模式发展概况

在信息时代下，企业人力资源管理面临机遇与挑战并存的状态，企业战略决策对职工的影响逐渐弱化，而另一方面，一个优秀的团队或人才所创造出的一种优秀产品或理念，却能深刻地影响着企业的发展。随着信息技术的发展，越来越的企业认为，人才的培养，与企业战略发展同样重要。本文认为，信息时代下，企业战略人力资源管理模式需要结合企业内部优秀人力资源来完成企业战略目标的指定、实施，根据该目标进行战略人力资源的整体配备和训练、激励，并加强对人才的投资和培养，不断为企业发展创造所需的人才和理念，如此循环往复，促进企业的长期健康发展。

三、信息时代下企业战略人力资源管理创新模式探讨

（一）创建深入人心的人本思想

随着市场经济的发展，人力资源管理历经了三个模式：以岗位管理为核心的模式以战略为核心的模式以人为核心的模式。在这三个阶段中，岗位管理为核心的模式是通过绩效进行人力资源激励，人的兴趣被压制，到了以战略为核心的阶段，人力资源管理模式更多地注重企业战略发展，对人仍然处于忽视状态。信息时代下，人力资源战略管理更注重人的兴趣和个性，重视培养人的可塑性和资源。此阶段中，要搞好企业的战略人力资源管理，很重要的一个要素就是真正树立尊重人、以人为本的管理思想。从国内众多成功案例来看，一个成功的企业势必需要一支优秀的人才队伍支撑，这样才能确保企业的技术、管理和市场营销方面的快速发展。

（二）设计极富弹性的组织和管理结构

信息时代下，企业组织结构越来越趋于扁平化、网络化。网络化的组织结构指的是企业组织成员以网络分布状态位于网络节点上。企业通过其人资部实现对全局的统筹规划，以各种措施激励各节点位置的员工。如果某一节点的员工通过优秀的表现而拓宽了该节点，则该员工可能获得职位升迁，而如果其后期表现太过平庸，节点变淡了则又会重归组员之中。这种管理方式、管理结构具有很强的弹性特征，能够解决传统人资管理的许多问题。在今天信息技术高速发展的时期，顾客需求变化很快，企业采取常规的管理方法是难以及时应对当前市场的快速变化的，因此管理阵型会显得比较杂乱，没有规范性。针对这种状态，如何激发员工工作的凝聚力，需要管理者运用互联网思维来实现，即形成具有开放性、透明性、责任意识的管理结构，这也是这种网络化管理结构能够实现结构分明、职能高效的重要原因，能够极大的推动企业管理改革的发生。

（三）制定富于激励的人力资源制度

信息时代下，人力资源管理不再限定于企业岗位要求，而是尽可能通过各种方式在企业内外部形成有效的激励手段和方式，尽力的实现完善的企业激励信息，由此产生激励动力和效力。这样的战略人力资源管理模式下，员工才愿意主动进行自我价值调整，抓住每一个可能自我发展的机会。企业方面则要根据每一位员工的实际情况，制定相应的价值和能力计划，建立富有凝聚力和创造力的团队。就海尔公司而言，随着信息时代的高速发展，其经营模式的变化并不突出，但是其内外管理模式处于互联网思维影响下的变革之中。其总裁张瑞敏提出必须打破原有的企业管理模式，将互联网思维运用到企业管理中。目前，海尔内部为其员工创业设计了创业基金，并且形成了稳定的合作公司。只要员工有了好的创意就可向公司申报，公司审核后为其提供最大的支持，不仅为创业员工提供创业所需要的资金支持，而且员工本人可持股，还可在公司支持下组建专门的项目组。这些制度的制定极大地地刺激了员工创业的积极性，企业内部形成了良性的创业环境，刺激员工不断挖掘其创造力，而且成功的案例会形成巨大的感召力，这种氛围中，能够激发创造力的产生、为新型公司的发展提供条件，未来的海尔会成为包含众多新型公司的集合体，这种可能性是很大的，到那时企业的价值链将会极大延伸，其利润来源将不超出原来的家电局限。

（四）构建和谐的上下级关系

在信息时代下，管理者也必须适应时代特征，打破传统人力资源管理模式中的固定角色和交流方式，以赞赏和激励的方式与员工进行沟通。其人力资源管理模式基本上从传统的家长式管理过渡为陪伴式，让员工在工作的过程中体会到企✫业内涵与企业文✪化。就目前来说，企业职工年龄大多集中在80、90后，他们有着鲜明的时代特征，更加注重工作的意义和趣味，激发他们的工作热情，将使公司上下级关系更加和谐健康。就以前文所述海尔员工创客化来说，领导者的角色就逐步从传统的命令者走向了合伙人，这种先进的人力资源管理模式将成为企业获得竞争优势的最重要因素。