西藏地质矿产企业人力资源管理的研究

【摘 要】本文结合西藏地勘单位实际情况，从人员素质构成、影响人员素质的因素、如何做好技术人员素质控制等方面阐述自己的看法。

【关键词】人力资源；开发；西藏；地勘

西藏地勘矿产企业要从容迎接新的挑战，又好又快发展，就必须要有人才储备，紧密结合实际，要做好人力资源开发，建立科学的人力资源体系，着力培养造就高素质人才。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、激发人的积极性、创造性和不断发现人才、合理使用人才而展开的。

一、西藏地矿企业人力资源的特点

1.人力资源组成复杂

➳大多数地矿单位人力资源组成成分复杂多样。有学历低但技术娴熟的技术工人，有文化素质高但缺乏实践经验的高校毕业生，有企业专门引进的技术专家，也有企业的管理人员。这些有着不同教育背景和从业经历的人，有着不同的个性特点和价值追求。

2.人力资源布局分散

由于地矿单位的工程项目较多，管理人员和技术人员常常分布在不同的地点，具有布局分散的特点。甚至在一个项目中，在同一个施工场所，也会因为场所的面积较大而分散工作，这种特点为人力资源管理工作的开展造成了一定的困难。

3.人力资源流动性大

地矿单位的工程项目流动性强，没有固定的生产地点和生产部门。而且，它的组织结构随着工程项目的变化而变化，人员随着工程的结束和开始而进行重新组合与❥调整。

4.人力资源评价信息收集困难

地矿单位许多工程项目地点的信息网络建设比较落后，导致人力资源评价信息收集困难，信息难以及时综合传输到人力资源部门，待传输到达后，就存在明显✔的滞后性，这给去那面分析评价单位人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。

5.总体质量偏低

西藏的文盲、半文盲率高出全国近26个百分点。同时，据调查，目前西藏自治区公务员和事业单位人员超过10万人，而博士生和硕士生却仅仅只有几百人。

二、影响人员素质的因素

1.个人修养

对于西藏地勘人，就是要热爱地质事业，发扬“老西藏”精神和“三光荣”传统，坚定能走好中国特色、西藏特点道路的信念，坚定通过大家共同努力一定能摸清西藏矿产资源家底，找到大矿、好矿的坚强信念。

2.用人目标

西藏地勘单位中，有的是综合性队伍，地质、物化探、水工环、测量、钻探等各专业都有，有的则是单一的专业队伍，各单位应根据各自不同的业务范围，要求技术人员具备不同的专业素质。

3.管理形式

西藏地勘单位从地勘局、各地质大队到野外作业分队，属于分权管理形式，对各层次人员的要求都比较高，因为在分权式管理条件下，每一位技术人员不但要对自己所负责的工作进行管理，还应该对所控制的下层人员进行控制管理。

4.教育水平

目前，虽然西藏的文化教育体系日臻完善，教育水平在不断提高，但所提供的各种素质人才远远满足不了用人单位的需求。因此，各地勘单位还要结合自身需要，大力加强职工职业教育。

5.发展环境

西藏经济的快速发展为西藏地勘事业带来了前所未有的发展机遇，青藏专项的大力度投入，使西藏各地勘单位发展更迅速，队伍更稳定，但对员工的素质要求更高；不断完善的各种法律法规，要求员工要进一步知法懂法，在法律法规许可的范围内从事生产经营活动，避免出现违法违规行为。

6.技术发展

随着地球科学技术及地勘事业的迅速发展，新理论、新技术、新方法、新管理模式日新月异，新技术的使用与发展，要求员工的专业能力和综合素质进一步提高；就业压力的不断加大，促使员工自觉提高专业技术能力和综合素质。

三、ม加强地矿单位人力资源管理的对策

1.合理改革人力资源运行机制

新时期地矿单位要根据自己的战略目标，盘点人力资源管理现状，制定人力资源管理方向及实现策略，有效地预测组织的人才需求状况与结构，提前进行人员的培养和配置，在现有人员中挖潜力，实现人力资源机制最大化。

2.完善用人机制

要按照公开、公正、公平的原则通过招聘人才、竞争上岗等方式，发现人才、吸引人才，科学安排人员岗位，为人才发挥才干提供足够的空间和机会，把合适的人员安排到合适的岗位，让有能有为者得到机会和尊重，让无能无为者感到危机和压力，最大限度地激发员工的潜能和工作热情，对有突出贡献的人员要实行重奖政策，使人力资源管理更加科学化，力争最大限度地挖掘企业的发展潜力，促进企业®目标的实现。

3.加强企业人性化管理

根据岗位性质、发展趋向、关联程度，对各个岗位制订任职资格要求。对不符合要求的在岗人员要分期分批从岗位上退下来，并给予适当安排。建立以业绩为主要依据分配形式，加大技术、管理按贡献分配的比例，形成奋发向上的氛围，给予人才富有挑战性的工作，让人才感觉自身工作的价值，让员工有发挥个性的空间和时间，给予权力、支持、信任和关怀。