浅论江西省中小企业人才激励策略

摘要：随着改革开放的不断深入，人才也愈发显得宝贵。文章结合江西省中小企业的特点，从人才管理理念、有效薪酬制度建设、重塑员工身份、重视企业文化等方面入手探讨了企业应如何采取有效的措施吸引和留住人才。

关键词：江西省；中小企业；人才激励策略；人才管理理念；有效薪酬制度；企业文化 文献标识码：A

2002年5月27日，这一天对江西省中小企业来说是大喜的日子。因为这一天是江西ฬ省中小企业局在南昌正式挂牌成立，成立后的省中小企业局按照规划、指导、管理、监督、协调和服务的职责要求，负责研究制定全省中小企业中长期发展战略，监测分析中小企业运行态势，指导和推进中小企业改革，加快科技进步和技术创新，推动工业园区建设，指导中小企业进行产业、产品结构调整。随后，江西省政府陆续出台了《江西省“十一五”时期加强人才队伍建设的意见》《江西省中小企业促进条例》和《江西省中小企业信用担保机构绩效评估办法》，工信部也发布了《“十二五”中小企业成长规划》等相关文件，大力支持、促进中小企业的发展。中小企业应抓住这一战略大方向，通过各种方式和途径吸引和留住人才，为企业可持续发展创造条件。

1 树立人才管理新理念

很多企业家现在都一致地认为人才很重要，也很需要，但却总抱怨身边无人可用。企业管理中最重要的资源就是人力资源，对待这种资源的态度也决定了管理者如何使用人才的方式。传统的人才管理思想要求企业招聘“高大上”人才，并给予丰厚的待遇，最后还是没有能够留住人才。♂激烈的市场竞争鞭笞企业要不断前进，而前进的动力又来自人才的能力发挥，因此应该树立新的人才管理理念，按照市场驱动理论来策划人力资源管理，吸引和留住适合企业自身发展真正所需的人才，具体表现在三个方面：

1.1 树立全面人才观意识

企业是实现价值增值的生产经营组织，需要方方面面的人才，除了学科、门类、规格和层次方面的不同外，还体现在工种不同类型的人才，如经营管理型、行政管理型、市场营销型和宣传公关型等。全面人才观意识强调的是每个人都有其自身的长处，而不要过多追求多面手人才，要形成一个结构合理的人才架构体系。

优秀的人才是每个企业都渴求的，但根据成本效益观点，优秀人才所花费的代价也很大，不仅体现在物质成本上，精神层面的成本也应考虑。中小企业应该清楚地知道自己在行业中的地位，一味地强调优秀人才，最后不仅不能得到人才，甚至会影响到企业现行管理的稳定性。中小企业应重点考虑自身的需求特性和岗位特性，树立“适合岗位的就是优秀的”人才管理理念。

1.3 消除命令式管理思想

罗伯特・卡茨认为沟通技能是处于不同管理层次的管理者都必备的重要技能，沟通是管理者获取有效信息的渠道和来源，企业管理需要全体成员发挥主观能动性。命令式管理虽然能向下属快速传达指令，但激励理论中的期望理论告诉我们，不能有效的发挥员工地积极性、主动性，命令执行过程中必然会出现怠工、效率低下的现象。中小企业管理者要建立与下属沟通的桥梁，利用从下属反馈的沟通信息来调整工作方案或目标，从而获得较好的工作业绩。

2 ツ建立有效的薪酬制度

中小企业应根据自身的资源和条件，建立适合自身特点的、灵活有效的薪酬管理制度。计时工资制和计件工资制都有其适用的场合，现在比较普遍的工资计算方式是沿用国际上流行的“底薪+奖金”的模式。底薪作为生活所必需的，差距不明显，但奖金的发放则必须根据工作的绩效来定，企业要充分把“奖金”这一激励因素利用起来，以推动企业效率的提高，进而提高企业的效益。现以科学技术型人才、经营管理型人才和市场营销型人才为例，探讨应如何较为科学地确定奖金

问题。

2.1 科学技术型人才

以项目组为单位，按照参研项目的重要程度、潜在经济效益等指标，采用科学评价方法对项目组进行评估，以确定合理的奖励额度，然后在项目组内部进行二次分配。对于一般的科技辅助人员可以用项目管理费的形式给予奖励以激发其在项目管理中发挥更大的作用。

2.2 经营管理型人才

按照目标管理的方式，把企业目标分解到具体责任人，根据目标完成的进度、效益和重要性来确定奖金。

2.3 市场营销型人才

企业都很重视市场销售和拓展业务，但对于市场营销型人才普遍采用底薪+提成的方式确定薪水，在这里面有个提成的比率问题。比率的高低反映公司对市场销售的重视程度。笔者曾在江苏扬中市出差发现有一家企业的提成比率高达60%。

江西省是一个内陆省，财力较弱，自身培养的人才大多数都离开，去外地发展，属于人才比较缺乏的地区，对于想长久留用人才，中小企业应积极主动地按照国家法律法规，真正落实社会医疗保险、养老金、住房公积金等社会基本保障，建立较为完善的福利保障制度。让人才有归属感，愿意成为大家庭中的一员，只有扎下根，以后才会发芽，这对吸引外来人才尤其重要。

3 善用双因素理论

双因素理论告诉我们，工作条件、人际关系、薪金和个人生活所需只是属于保健因素，即得到后则没有不满，得不到则产生不满的因素。而诸如成就、赏识、晋升和挑战性工作则属于激励因素，即得到则满意，得不到也没有不满的因素。

3.1 营造良好工作氛围

企业的价值更多地体现在人才价值方面。知识性员工是企业创造力的源泉，更是企业价值增值的源泉。知识性员工的价值又是通过员工间的互动性、合作性来实现。“活性化”概念自20世纪70～80年代首次提出后，便成为了人们关注的焦点。活性化是一种员工高度参与的状态，员工在有限度内拥有做出决定和采取行动的知识、技能、职权以及意愿，同时，他们对自己行动的后果以及对企业的成功又有着高度的责任感。由这样的成员所构成的组织无疑将是一个充满活性的组织，中小企业家必须充分了解及掌握活性化的内涵，用新思维、新方式去实现职工队伍的活性化，并对他们实施有针对性的管理和激励，使员工的目标与组织的目标达到高度一致，为员工营造一个良好的工作氛围。 3.2 在工作内容和工作本身上下功夫

激励因素实质上是与工作内容和工作本身有关。中小企业在考察人才的素质和经历后，应结合企业的实际情况，在人力资源管理总体规划❥下，给人才设置具有一定挑战意义的工作或职位，让其有较多的发展空间，不仅可以满足人才的自我实现需要，还能使人才在工作中得到快速锻炼，实现了个人目标和企业目标的一致性。

4 重塑员工身份

国ฑ有资产流失的现象在很多新闻媒体、报刊上都有报道，折射出只有自己的东西才会得到真正的爱惜。中小企业应在“产权明晰”这一科学管理的制度上制定多元的、有吸引力的股权政策。努力将员工的个人利益和企业利益统一起来，构造利益共同体，从而增强人才的责任心，激发积极性和创造性。具体有：

4.1 内部股

根据工作绩效与股权大小相一致原则，向人才提供一种在一定期限内可以按照某个价格购买企业一定数量股份的权利，变员工为企业的主人。

4.2 贡献股

给予人才特殊股权，可以享受分红但没有产权，本质上是一种将股权同资金、技术、管理等有机结合的经营机制。

4.3 知识股

对企业急需的高端科技人才还可以在合理评价人才价值后采用知识股，即在总股份中留出一部分专门用来招揽这类人才，以确保企业和人才双方受益。

股权激励的方式多种多样，不要拘于某种形式，也可以混合采用，要根据企业自身的实际情况灵活运用，适合自己的才是最好的。

5 重视企业文化

企业处于变化频繁、竞争激烈的环境，企业领导者不仅要从技术、产品、营销、资本等方面制定正确的经营战略，培育和建设企业文化也是在生产经营活动中的不可忽视的重要工作，企业文化是企业成员在企业运作中共同持有的经营哲学、价值观念和道德规范的总和。成功的企业文化是一种软管理，强有力的企业文化会增强企业职工的凝聚力和约束力。

随着改革开放的不断深入，中小企业面临的竞争也在加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。江西省中小企业应因地制宜地制定相应的人才策略，吸引和留住人才。

参考文献