企业心理边界的评价指标体系设计研究

摘 要：企业心理边界问题受到越来越多学者的关注，并为企业战略规划制定提供新视角。本文对企业心理边界问题的概念、特征、企业心理边界的构成要素及评价指标进行分析，为企业心理边界的评价体系提出关键指标。

关键词：心理边界；企业内部心理边界；企业外部心理边界

一、引言

一直以来，学术界对心理边界的问题研究更多的倾向于从个体及群体层面对心理边界问题进行分析，企业组织理论中涉及的心理边界研究相对较少。企业理论是研究企业问题的理论，研究内容包括企业的性质、产生原因、企业的规模和边界以及企业的内部组织结构等。其中，边界问题又是企业理论的重要研究内容。以往的企业理论中的边界研究更多的集中在企业的物理边界、社会边界，对心理边界的研究相对模糊。本文通过对企业心理边界的概念、影响因素的界定，分析企业心理边界的存在意义，设计企业心理边界的评价指标体系，丰富完善企业理论，为企业战略制定提供一个新视角。

二、企业心理边界的内涵

（一）企业心理边界的概念。心理边界是与外界环境作用的过程中，整体自我进行的调整和控制的限度，包括内外部相互作用的过程。游宇明在《心理边界 精神的霓裳》中指出，心理边界本质上因人而异，没有固定的唯一答案。因此，对于企业心理边界的概念，我们也可以从不同角度进行定义。

从企业与外部环境作用过程角度，企业心理边界具有内外部差异性，分为企业内部心理边界和外部心理边界。企业的内部心理边界存在于企业管理者及组织成员的心理层面，由企业内部成员对企业的价值观、使命和宗旨等的认同程度形成，是企业和员工心理契合系数。企业内部心理边界又可以细分为管理者心理边界和员工心理边界。企业外部心理边界是政府、顾客、竞争者、合作者及社会公众等外部利益者相关者对企业的要求、评价及企业对外部环境作用的反应所形成的心理界限和约束边界，表现企业的形象和声誉。总之，企业心理边界概念的核心要素是认同，即内部成员和外部环境在各自心理基础上对企业的认同程度。

适应企业发展的内外部心理边界，一方面使内部员工对企业及自身职责有了更明确的界定，知晓自己要“做什么”、“为什么支持企业这样做”等，有效界定了企业的发展方向，激发企业的发展活力；另一方面，使外部关注者更理解企业的❧定位及战略规划，为企业发展扩张提供动力。

（二）企业心理边界的特征。白晓君从群体、系统和人格ป三个视角对心理边界的本质进行分析，指明心理边界的具体特征表现为韧度的弹性、差异性、清晰性与模糊性、稳定性与动态性、开放性与屏蔽性、复杂性。[1]

我们则从企业的生命周期着手，结合组织系统和个体、环境间的交互作用，认为企业心理边界具有清晰与模糊、稳定和动态、可渗透和不可渗透性、差异性等主要特征。

（三）企业心理边界的主要影响因素研究。心理学指出：性格决定心理，心理决定命运。由此，心理边界对企业和个人发展具有关键作用。企业心理边界又分为内部心理边界和外部心理边界，因此，我们从内部和外部两个维度分析企业心理边界的主要影响因素。

（1）企业内部心理边界的主要影响因素。企业的内部心理边界是管理者和员工心理边界的综合作用结果，是一个相互影响、相互界定的嵌套机制过程。在这一过程当中，管理者的心理边界影响员工及企业的心理边界，员工的心理边界会潜移默化的反作用于管理者和企业，企业在这一相互渗透作用过程中界定发展方向，提高组织效能，实现战略目标。（2）企业外部心理边界的主要影响因素。企业外部心理边界是外部利益者相关者（政府、顾客、竞争者、合作者及社会公众等）对企业的要求、评价及企业对外部环境作用的反应所形成的的心理界限和约束边界，表征为企业的形象和声誉。

三、企业心理边界评价指标体系和分析

（一）企业心理边界评价指标体系选择。鉴于因素评价的直观性和客观性，指标的选择主要覆盖反映企业内部心理因素和外部心理因素的主要方面。考虑到新疆等受民族宗教影响较深的地区，我们把企业心理边界评价指标外化为以人员要素、企业运营与需求要素、环境要素、相关支持要素作为评价的一级指标。这些指标从企业内部和外部角度反映企业的心理边界状态，通过对要素分析判断，丰满企业心理边界的评价指标，从而评估企业心理边界现状，为企业战略制定提供新的着眼点。根据企业心理边界层次结构可以设计出企业心理边界评价体系（见表1）。通过对这些指标体系评价结果的分析，来给企业心理边界整体状况分析判断提供途径。

表1 企业心理边界评价指标体系

表1中，主准则层B是基本因素层，即一级指标；分准侧层C是具体因素层，即二级指标。它们的关系为X=（X1，X2，X3，

X4），X1=（X11，X12，X13，X14），X2=（X21，X22，X23，X24），X3=（X31，X32，X33，X34），

X4=（X41，X42，X43，X44）。其中，X11，X12，X13，X14属于X1，X21，X22，X23，X24属于X2，以此类推。

（二）评价指标分析。反应企业心理边界的各评价指标有不同的层次标准， 而新疆等地区因地理位置和民族宗教信仰问题较为特殊，所以在人员要素的一般性指标基础上加入特殊指标如宗教信仰，在相关支持要素指标中加入地理位置等。

其中，主准则层B层是根据企业内外部心理边界划分，其中人员要素（X1）作为评价企业内部边界的指标，主要包括员工工作效率、管理者管理风格及方式、非正式员工的数量、员工宗教信仰等分准则层指标，其中，管理者管理风格及方式和员工宗教信仰是定性指标；员工工作效率和非正式员工的数量是定量指标。如果管理者的管理方式相对民主，沟通相对灵活，那么作为载体的企业也会相对有开放的业务交往；反之，则企业内部管理相对死板，企业外部交往相对封闭。新疆等地区作为一个多民族聚居的地区，不同区域企业内员工呈多民族趋势，所以我们把员工宗教信仰作为其评价指标，主要宗教信仰伊斯兰教门户相信唯一真神安拉，相对于其他教派封闭，由此我们推断各地州的工厂或者企业的基层的工作人员，如果员工教育程度低，宗教信仰不同，则人员交往存在很多封闭性，那么公司开放性也相对较低；反之，如果公司员工信仰单一，员工交往顺畅，则公司心理边界开放性相对高。 企业运营及需求要素中包括企业规模、一体化及并购行为发生率、企业生命周期及企业组织结构等分准则层因素。企业规模和一体化及并购行为发生率作为定量指标，如果企业规模大，则内部领导、控制等各职能元素相对开放，企业行为相对开放；反之则封闭。我们从企业一体化及并购行为发生的数量检验企业开放程度，如果企业心理边界开放，更倾向于并购或者一体化行为；如果企业心理边界相对封闭，则并购或一体化行为则相对少。企业处于不同的生命周期，拥有不同的设备和资源条件，面临不同的发展任务，其所表现的心理边界特征也会不同，在企业成熟发展阶段，企业心理边界相对开放，与外部合作交流更多；如果企业处于衰退期，企业如果选择退出策略，此刻企业心理边界则是相对封闭的。企业组织结构作为企业运营的基础，也是企业心理边界的重要评价指标，企业组织结构主要有U型组织结构、M型组织结构、矩阵制结构、H型组织结构，企业组织结构的发展越来越趋向于网络化与无边界化，因此我们可以从企业的组织结构来评价企业的心理边界状态。

环境要素作为评价企业外部心理边界的指标，包括政策支持、企业形象及声誉、上下游供应链协同绩效及客户关系管理等要素，如果企业外部心理边界开放，则企业外部利益相关者对企业的支持率高，因此，我们借助政府政策的支持力度来评价企业外部心理边界的状况。如果政府政策支持企业发展，企业发展环境优良，则企业外部心理边界相对开放，反之则封闭。企业形象及声誉好，则说明企业注重社会责任及形象的维护，在有良好企业形象的基础上，企业更愿意和外界进行信息传递，心理边界开放。如果企业注意与供应链上游及下游企业的合作，心理边界开放，则其协同效应会较高，反之，其他企业会回避与心理边界封闭企业的合作，协同绩效低。对于客户，如果企业心理边界开放，则✘会维护与客户之间的良好关系；反之，则客户关系管理水平较低。

在相关支持要素指标里，所属产业领域、跨国经营状况、地理位置和企业合作边界人员等子准则层也间接反映企业的心理边界状态。企业所属产业领域如果竞争程度激烈，则企业为了应对竞争，更易选择合作战略，此时企业心理边界相对开放；如果企业跨国经营业务多，则面对不同地域的经济、文化等经营环境，企业要接受不同的文化风俗等影响，企业心理边界开放；企业的地理位置也是企业心理边界的评价指标之一。例如新疆处于中国西北地区，是古丝绸之路的重要通道，现在又成为第二座“亚欧大陆桥”的必经之地，战略位置十分重要，地处新疆地区的企业因地理位置特殊，较中东部地区企业的心理边界也是不同的。

四、结论

企业心理边界是企业内部成员和外部环境在各自心理基础上对企业的认同程度，包括外部边界和内部边界。根据对企业心理边界评价指标的有效界定，我们可以进一步分析影响企业运营的各种因素，从心理边界视角对✞企业运营的影响因素进行分析，补充企业边界理论，同时对企业运营管理提供一个新的理论视角。本文还存在一些不足，对这些指标的有效性还需要用实证方法采集数据对其验证，以检验模型的正确性。

参考文献：

[1] 白晓君.员工心理边界影响因素实证研究[J].辽宁大学学报，200ถ9