职业院校教师激励机制分析
论文关键词:职业院校;激励机制;研究
论文摘要:伴随着经济的高速增长,社会对应用型技术人才的需求与日俱增,使得我国职业教育呈现出巨大的发展潜力。要确保职业教育培养目标的实现,就必须建设一支数量充足、质量合格、结构合理、勤于工作的职校师资队伍,减少优秀教师的流失,优化师资队伍结构,充分调动教师工作的积极性。如何建立一套完善、有效的教师管理机制,成为一个亟待解决的问题。
在当今经济改革浪潮的影响下,功利主义思想给教育带来巨大的冲击,职业院校教师队伍中出现一些问题,如已评上高级职称的教师,对工作抱着无所谓的态度,能少干则少干;觉得没希望评上职称的教师,对工作抱着“混”的态度,或者去干第二职业;没有编制的代课教师,缺乏稳定性与责任感。如何建立教师激励机制、调动职业院校教师的积极性,成为职业院校面临的一个重大课题,笔者试从以下几个方面来探讨。
一、点亮人性的光辉,帮助教师树立崇高的信仰和理想
人有光辉的一面,也有懒♀散、消极、阴暗的一面,问题在于如何诱导。学校管理的首要使命,就是点亮人性的光辉,即激发人对真善美的追求,激励教师做一个忠诚于教育事业,具有仁爱之心、能以校为家的教育工作者。学校可以通过组织教师政治学习、思想教育等,使教师意识到教师是崇高的职业,教育是一项崇高的事业。作为℃教师要担当起国家的重任,忠诚于党的教育事业,甘愿成为“春蚕”、“蜡炬”、“孺子牛”。也可以通过分析世界形势、中国教育的现状,来增强教师的职业道德感和危机意识,使教师不仅珍惜教师这份职业,而且更要热爱教育事业,从而在工作中对自己要求高点,让自己更快乐点,在奉献教育事业中去追求快乐完美的人生。学校还可以通过讲座的形式,介绍名师的模范事迹来感染教师,提升教师的人生境界,使每一位教师都树立崇高的理想和境界,只有这样,才会视教育为己任,才会有工作的热情和永久不竭的动力源泉。
二、强化人文关怀,创建“以人为本”的校园环境
目前,在职业院校的教育管理中,较多地强调科学管理的作用,强调管理机构和学校组织的权威性、等级性以及各种行为的规范,忽视对教师的情感、价值目标和行为标准等人性因素的培育,把教师当成了“机器人”、“经济人”,忽视了社会性、文化性、情感性等因素对他们潜力资源发挥的激励作用。这种管理理念和做法,制约着职业院校教师积极性的提高,影响着管理质量的提高和管理目标的实现。这就要求职业教育管理,首先要切实加强对人性及人本管理理念的认识,从“制度化”向“人本化”转变,将人置于学校管理的中心地位,尊重人、理解人、关心人、激励人、教育人、保护人,充分开发人的潜能,实现人与学校的共同发展,并把人本主义作为学校共同价值观的核心,以教师的集体主义行为为基础,达到调动教师的积极性、主动性和创造性,以推动学校发展过程中实现人的全面发展的目的。其次,要给教师工作环境和心理空间上一定的“自由度”,教师工作的时间和空间具有非限制性,教师学习提高、搜集资料、科研教研等一系列教育、教学工作,都不是坐在办公室就能完成的,在社会经济发展的今天,只有以开放、灵活的形式来管理,才能使每个教师的心智和创造力得以最大限度的挖掘和发挥。再次,要尊重、理解和肯定教师的劳动,公平地对待教师,因为教师从事的是精神生产,成果是集体评定的产物,工作效果难以准确评价,教育效果的价值也无法计算。所以,对教师的考核评定工作和评先工作,一定要遵循客观公正、廉洁奉公、一视同仁的原则。第四,学校各有关部门要为教师营造融洽、和谐的情感氛围,视教师为自己的亲人,相互配合,相互尊重,让教师感到学校的温暖,使其产生归属感,激发他们的工作热情。"
三、建立相应的激励机制,发挥物质激励和精神激励的作用
美国的著名心理学家赫茨伯格指出:激励因素才是激发人工作动力和积极性的源泉。学校管理者应通过有效的激励机制调动教师的工作积极性,打破“大锅饭”、“铁饭碗”、“任命制”和“终身制”;消除干与不干一个样,干好干坏一个样的现象,体现能者上、平者让、庸者下,增强教师的紧迫感和危机感,有效地调动起他们的工作积极性和主动性。影响教师工作动机的因素主要有两类,一类是外部因素,即物质刺激。物质的存在决定人们的意识,物质利益的丰富可以刺激个体以更大的热情投人工作,满足教师从事教育教学工作基本需要的衣、食、住、行,是调动教师积极性的客观动力。因此,职业院校要进一步完善分配方法,建立分配激励机制,真正体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优质优酬”的激励机制,一线教师与后勤管理人员要拉开差距,特别是对一些有特殊贡献的教师、学科带头人在分配上给予重奖,实行校内特殊津贴、奖励津贴、住房津贴等一系列措施。另一类是内部因素,即精神鼓励。精神动力不仅可以弥补物质动力的缺陷,而且其本身具有独特的威力,教师职业的特点决定了教师更注重于精神上的满足和追求。学校管理者应在学校范围内实施各种有效的精神奖励,如评选先进、表彰、提职、晋级等与教师工作业绩挂钩。学校要制定长远目标,并把这些目标具体化为一个个指标,分解到每个学科教师头上去,给教师创造锻炼和提高的机会,使他们在本职岗位上脱颖而出,承担学科带头人的任务,以此来激发他们不断进取的自觉性。对教师的教育教学和科研成果或各类检查、评比、竞赛活动中取得成绩进行即时的奖励,打破论资排辈、平均主义思想,建立合理的竞争机制,鼓励青年教师多出成果。这些措施可以有效地发挥激励作用,培养教师队伍的中坚力量。
四、树立服务意识,解除教师的后顾之忧
邓小平同志在1985年指出:“什么是领导?领导就是服务。”这句话道出了领导的本质,学校要树立管理即服务的理念,寓管理于服务之中。作为学校领导,不能一味的要求教师“无私奉献”,还应该对他们的思想和生活状况予以一定程度的关注,想方设法减轻他们的思想负担,给他们必要的生活上的安慰和照顾,解除他们的后顾之忧,做他们生活中的“知心朋友”。一方面,要认真落实“教代会”和“民主生活会“等制度,建立起领导和教师之间情感沟通的桥梁,放下“家长”的架子,走近教师,跟他们交朋友,消除领导和教师之间的“情感隔阂”;通过座谈会和聊天等形式,了解他们的疾苦,倾听他们的心声。另一方面,要将解决教师的思想问题和生活困难作为学校工作的一个组成部分,纳人到议事日程上来。对思想认识上有问题的教师,如:已评上高级职称的教师和未评上职称又觉得没希望评上的教师,要及时找他们谈心,了解他们产生思想问题的根源,采取情感感化和精神激励等手段,晓之以理,动之以情,帮助他们解开思想上的疙瘩,消除他们的消极情绪,使他们认清形势,端正态度。对生活上有困难的教师,比如,哺育期的女教师和有照顾年老有病父母任务的中年教师,在课程安排和坐班时间 ☺上给予一定的照顾;对身体健康有问题的教师在工作量上予以照顾;还可以创造条件,组织教职工多参加一些体育活动和文化娱乐活动,来缓解他们的工作压力,使他们多感受一点来自学校这个大家庭的关爱和温暖,从而能够始终以一种轻松愉悦的心情面对学生,面对工作。此外,要关注教师的成长和职称评定。学校应在财力和物力上积极支持教师参加各种在职培训,甚至千方百计地争取机会,让更多的教师得到培训学习的机会。领导要善于与各方面沟通,理顺学校发展所必须的各种关系,创造一个支持学校工作的外部环境。学校管理者的优质服务,会使教师以积极向上的态度面对生活,面对工作,面对人生,保持昂扬的精神状态,焕发出无穷的生命活力。
五、激发教师的成就动机,提高教师的职业幸福感
教师的成就动机是指教师为满足社会需要,认真完成自己的❤角色活动,并欲达到某种理想境界的°一种内在动因,它是直接推动教师从事角色活动的一种内部力量。强而适中的成就动机,对教师的角色活动具有引发、维持、导向和强化的作用。它能催人奋发,给人以智慧和希望,激励教师在成功期望的追求中得到美的享受,在愉快的情绪体验中进行创造性的艰苦劳动,促进教师的职业成熟。而职业教育不具有升学压力,大多数教师缺乏成就感。因此,学校要预留教师主动发展的制度空间和文化场景,负责任地指导教师制定专业成长规划,帮助教师准确定位成长目标,科学建构成长条件,提供适合个体专长的独立的、挑战性的工作机遇,从而建立个体创造、成就、再创造、再成就的良性循环机制,有序地推进成长的进程。具体做法,可以通过校内“十佳教师”、“师德标兵”、“我最喜欢的老师”、“教学能手”的评选、课题研究成果展示、专题教研会、“大讲堂”等活动,为教师的成名、成功搭建广阔的平台,让每一名教师走向成功;对于教师的每一次进步,每一次成功,不断进行榜样激励,利用各种会议、媒体、专栏宣传教师的先进事迹,引领他们不断尝试成功,激发他们实现自我价值的精神追求;每年可利用开学典礼或教师节大会,为刚退休的教师授牌献花,让他们觉得自己的人生价值在教坛上能够得以体现,感到无怨无悔,从而产生强烈的职业幸福感。