基于激励机制下高职院校绩效工资分配改革的实践研究

摘 要：随着绩效工资改革的深入推进，绩效工资分配将会逐渐完善和规范。文章从高职院校绩效工资改革的实践为出发点，剖析了影响绩效工资改革激励机制效能发挥的局限性，提出了向关键岗位倾斜，向业务骨干倾斜，向做出突出业绩的人员倾斜的奖励性绩效工资分配激励机制，充分发挥绩效工资的激励作用，为高职院校的可持续发展提供借鉴。

关键词：高职院校 绩效工资 激励效果

中图分类号：F240；G74 文献标识码：A

一、绩效工资激励机制效能发挥的局限性

1.对绩效工资的意义认识不够。实行绩效工资的目的：一是要打破大锅饭，不再搞平均主义，不再做老好人，而是要有效调动教职工的积极性和主动性，促进教职工的成长，促进教育事业的发展；二是要不断建立和完善高校绩效管理，促进激励。绩效管理的核心是提高组织绩效和教职工绩效，注重组织与员工绩效的衡量和改进。高职院校实行绩效工资是基于教职工在各自的岗位上取得的实绩和贡献给予报酬，以岗位为基础，以绩效为关键，根据超额完成工作任务、出色履行职责、取得突出业绩或做出特殊贡献的情况确定。绩效工资是工资制度中活的一部分，主要体现激励功能。因此，实行绩效工资，它的作用是体现在激励和制约上，而不仅仅是传统意义上的涨工资。但是，很多教职工认为本来属于自己的一部分奖励性绩效而被单位拿去进行奖优罚劣，对实施绩效工资制度产生抵触情绪。此外，有些单位担心实施绩效工资会引发矛盾，多一事不如少一事、睁一只眼闭一只眼，带着这种思想制定绩效工资实施方案，使绩效工资的激励作用形同虚设，达不到激励效果。

2.绩效工资中基础性绩效和奖励性绩效的比例设置难以促进激励。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资由当地政府根据当地经济发展水平、物价水平、行业特点、岗位职责、工作年限等因素统一确定发放标准，占绩效工资的70%，具有保障作用。奖励性绩效工资主要体现的是工作量、工作业绩和实际贡献等要素，是整个绩效工资制度设计的核心，占绩效工资的30%，具有长期的激励作用，激励的重点是向关键岗位倾斜，向业务骨干倾斜，向做出突出业绩的人员倾斜。奖励性绩效工资在主管人事部门核定的绩效工资总额内，结合高校的实际特点，自主制定分配方案，按照规定的分配程序和要求发放。由此可见，想要发挥奖励性绩效工资的激励作用，提升学校的办学水平，加强学校的内涵建设，须扩大奖励性绩效工资占绩效工资的比例，才能发挥绩效工资活的ฌ一部分不断去激励教职工。

3.绩效工资的分配依旧是各类津贴补贴的简单累加和归并，未能体现出激励。实行绩效工资后，高校各种津贴补贴得到了进一步的规范，项目名称得到了统一。但是，各高校仍然保持着原有的收入分配体系，只是将原有校内的各种津贴补贴的标准进行简单的累加和归并，在原有的津贴分配制度上做加减法，实际上执行的仍然是原来的津贴分配制度，并没有真正意义上实施绩效工资，也没有真正体现绩效工资的激励作用。例如，有的高职院校在制定奖励性绩效工资分配方案时，大部分是对基础性绩效工资的再分配，考虑更多的是所聘任的岗位类别和岗位等级，没有向关键岗位倾斜、没有向业务骨干倾斜、也没有向做出突出业绩的人员倾斜；没有重点激励的岗位、重点激励的项目；没有体现出岗位价值、没有体现出多劳多得和优绩优酬。

二、绩效工资激励机制的实践研究

1.正确认识绩效工资的意义。教职工是高职院校最宝贵的资源，也是最难充分利用的资源。“知人善用”，将合适的教职工调整到适合的岗位，使人尽其才是每位人力资源管理者的期望，也是人力资源管理的关键问题。实施绩效工资改革，是真正解决这一关键问题的重要举措。高职院校应正确地认识绩效工资的意义，充分利用绩效工资的激励作用，科学合理地制定绩效工资分配实施方案，对教职工为学校的发展起到里程碑作用的人员，或教职工在教学、科研和社会服务等方面有突出业绩的人员，实现多劳多得和优绩优酬，不断调动教职工自身的积极性和创造性。

2.绩效工资设计的原则。绩效工资分配采取“统筹兼顾、合理调控，注重激励、强化绩效，以人为本、科学考核，平稳过渡、着眼未来”的原则。

“统筹兼顾，合理调控。”高职院校对奖励性绩效工资总量和支出预算统一领导和管理，同时按照上级主管部门规定的有关文件精神对教职工年平均工资水平进行合理调控。

“注重激励，强化绩效。”发挥奖励性绩效工资激励导向作用，使人员工资收入与岗位职责、工作业绩、实❥际贡献紧密联系，体现多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距。

“以人为本，科学考核。”以人为本，系统科学地制订配套绩效考核实施办法和奖励性绩效工资标准，真正起到奖励先进、约束落后的作用。 “平稳过渡、着眼未来。”以保障不降低工资福利为基准，科学合理地制定绩效工资实施方案；实现津贴系数化，利于教职工进一步分享学校发展成果。

3.加强绩效工资中基础性绩效工资对基本工作量的规定。为了充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，单位在设计奖励性绩效工资分配方案时应将奖励性绩效工资额度最大化。一方面加大基础性绩效工资与基本教学工作、基本科研工作量、社会服务工作量的工作量完成程度挂钩，使安逸于现状而又不能完成基本工作量要求的人员只能拿到较少的工资总额，体现多劳多得的分配激励机制；另一方面扩大了奖励性 ت绩效工资分配的额度，对学校有突出贡献的团队和个人加大激励，体现优绩优酬的分配激励机制。

4.合理利用奖励性绩效工资额度，充分发挥奖励性绩效工资的激励效果。奖励性绩效工资体现教职工工作业绩、实际贡献，是高职院校教职工收入中活的一部分，是国家收入分配政策中结合高职院校实际特点自主制定分配方案，自主进行分配的一种绩效工资激励政策。高职院校在有限的奖励性绩效工资额度内，科学合理地制定奖励性绩效工资分配方案，建立科学有效的激励导向机制，不但能调动和激发教职工的工作积极性、主动性和创造性，还可以不断提升学校在同类院校的竞争力和知名度。

（1）以教育教学为中心，加大对获得教学成果团队和个人的奖励。高职院校的发展定位多为教学型的院校，以培养高技能人才为宗旨，对在教学成果上有突出贡献的团队和个人应给予积极的肯定，拿出一定的奖励性绩效工资额度进行奖励，鼓励教职工多为学校的发展贡献，树立方向标。比如应重点奖励国家级教学成果奖、省级教学成果奖、国家级教学团队、国家级劳动奖章获得者、国家级教学名师、省级教学名师、南粤优秀教师等获得的团队荣誉和个人。

（2）以人才培养为宗旨，加强专业和课程建设的内涵发展，加大对专业建设和课程建设团队和个人的奖励。高职院校立足的核心是专业建设和课程建设。专业建设是高职院校办学特色的集中体现，是学校办学历史、文化积淀的结果；课程建设反映着高职院校人才培养模式，关系到人才培养目标是否能实现。因此，在制定奖励性绩效工资分配方案时，应充分考虑到教职工对专业和课程建设的贡献程度，加大国家骨干校重点建设专业、国家高等职业学校提升专业服务产业发展能力建设专业，国家高等职业教育教学资源库建设专业，广东省示范性专业，省级重点建设专业；国家级精品课程、省级精品课程、省级思想政治理论优质建设课程等团队和个人的奖励程度。

（3）以提升科研水平为抓手，加大对获得科研成果团队和个人的奖励。高职院校大部分是属于教学型的学校，教师的主要工作是教学，科研意识相对淡薄，科研能力相对较弱。然而，高职院校的科研水平是体现高职院校办学水平的重要因素之一，应该在奖励性绩效工资分配改革中予以足够的重视，给予政策的倾斜。对获得国家级科学技术奖、广东省科学技术奖、深圳市科学技术奖、深圳市科技进步奖、深圳市科技创新奖、国家级项目、省市级项目、广东省高校工程技术开发中心、深圳市重点实验室、深圳市首批教育科研专家工作室的团队和个人应给以奖励，鼓励有科研能力的教职工积极创新，加强研究。

（4）以提升青年骨干教师业务能力为根本，加大一线青年骨干教师的奖励。高职院校的大部分一线青年骨干教师，主要的工作是做好教学、站稳讲台，进行传道授业解惑。对于超额完成教学工作任务，课堂教学效果好，学生评价质量优秀的一线骨干教师，学校应给予高度认可，在进行精神奖励的同时加大物资奖励的力度，在全校掀起教学质量评比优秀的良好氛围，不断提升学校的教学水平和办学实力。

（5）以学生工作为基础，加大对学生工作有突出贡献的辅导员奖励。辅导员队伍是高职院校教师队伍和管理队伍不可或缺的重要组成部分，更是全面开展大学生思想政治教育的主要力量，也是大学生健康成长的指引者和引路人。高职院校在奖励性绩效工资分配改革方案的设计中应充分考虑到辅导员队伍这一群体的特殊使命，对学生工作有突出贡献的辅导员加大奖励性绩效工资的分配。

5.规范奖励性绩效工资的执行程序。以某高职院校为例，在进行人事制度改革中，成立了人事制度改革委员会，下设奖励性绩效工资分配改革专项工作小组。小组成员历经政策学习、数据调研、考察交流、制定方案、反复论证、党委研究、召开不同层次的专题座谈会、征求意见、吸收并修改方案等环节，制定和完善了奖励性绩效工资分配改革方案，由学校教职工代表大会审议通过，报主管部门备案后实施，使全体教职工对绩效工资的政策有所了解，对奖励性绩效工资的方案清楚明白。

三、绩效工资实施后的实践☒效果

1.绩效工资与岗位挂钩。某高职院校进行了专业技术人员分级和挂岗工作，绩效工资严格体现岗位职责、工作业绩等因素，根据岗位聘任和岗位履职情况来进行。在绩效工资改革中，实施了奖励性绩效工资与岗位类别、岗位等级、教学工作量、管理工作量、公共服务工作量、责任大小等直接挂钩联动，体现了多劳多得、优绩优酬的分配机制，进一步调动了学校教职工的积极性和主动性。

2.体现教学和科研人员的主体地位。学校一切工作都是为了通过教学管理活动来最终实现战略目标，在岗位绩效工资改革中平衡好教学、管理、工勤三类岗位人员的绩效工资水平，既体现向教学科研一线教师的倾斜，又保证各类人员的协调发展。在奖励性绩效工资中，党政管理人员和教辅人员为教学人员的95%。

四、总结

总之，实施绩效工资改革是一个循序渐进的过程，不能着急，也不容怠慢。绩效工资是一把“双刃剑”，用得好能大大提高学校的办学效益，用得不好又会造成教职工的隔阂误会，妨碍学校的跨越式发展。因此，每个高职院校要结合各自的办学特点，构建符合高职教育发展规律的内部激励机制，充分发挥绩效工资的主观能动性，真正调动起教职工的工作积极性，体现“有贡献有奖励，多贡献多奖励，无贡献不奖励”的激励机制。