基于员工胜任力的企业人力资源需求

摘要：随着知识经济的到来，企业结构调整速度的加快，组织结构的扁平化和网络化、工作的团队化✪和知识化，基于工作分析的人力资源管理模式的缺陷逐渐显现出来。因为组织对员工胜任力的要求在一定程度上是相对稳定的，因此，基于胜任力理论及其模型体系的人力资源管理更能够适应动态变化的环境要求。

关键词：知识经济；胜任力；人力资源

一、企业人力资源管理面临的问题与挑战

20世纪90年代以来，随着企业竞争的加剧，人力资源逐渐成为实现企业战略目标的主要推动力量。尤其是进入知识经济时代，管理方式由以实物管理为核心的生产管理转变为以知识管理为核心的人力资源管理。智力、知识、信息、技术等无形资产成为决定性资源、智力和知识拥有量的多少及其开放利用程度的高低决定组织未来的竞争优势。人力资源竞争力的提升不仅是企业核心竞争力的源泉，也是经济增长及社会均衡发展的关键。而目前的现状是能够为经济增长及社会均衡发展贡献核心价值的中高端人才短缺，一直是阻碍“稳中求进”基调的重要因素。破除这种人才短缺的不利局面，是一项复杂而艰巨的系统工程，必须给予持续关注和改良。此外由于企业在物质激励和精神激励、人才管理概念、人才开发及人才培养等方面的制度还不够完善，使员工对企业缺少归属感和认同感，导致企业人才的大量流失。人才外流不仅会给企业带来技术经验的流失、培训成本的损耗、顾客满意度的下降，还会对现有工作的连续性和在职员工的稳定性造成破坏。在知识经济时代，知识型员工逐渐成为企业的主体。知识型员工与传统的产业工人相比，工作活动更加复杂，工作过程也更难以观测和实时监控。此外知识活动的结果体现的群体性以及非直接外显性都给这类员工的胜任特征提出了更高的要求。经济全球化和组织扁平化也给胜任力模型提出了挑战，目前 ッ企业面临的问题是员工个体胜任特征的提升并没有带来组织绩效的提升。原因在于随着组织形态的转变，团队已经成为组织中非常重要的工作形式。因此基于员工胜任力的企业人力资源开发不仅要关注个体胜任特征的开发，还要聚焦团队胜任特征的开发。面对这些挑战与问题，企业必须建立和发展基于胜任力的人力资源管理体系来强化组织的竞争力，提高人力资源的质量，促进企业发展目标的实现。

二、胜任力以及胜任力模型概述

在现存的胜任力的概念中，存在很多分歧，不同的学者从不同的角度给出了自己的定义、国内学者更多倾向于⌛使用1994年Spencer给出的胜任力的概念：胜任力是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量的，并且能够将表现优秀者和一般者区分开来的个体特征。根据胜任力的定义，可以把胜任力分为4个层级。如下图所示：从上到下胜任力的类型表现方式从外显逐渐变为内隐，在人力资源管理的工作实践中，对上面两个层次的考核是主要的，而对下面两个层次的考核在人力资源管理中应用得较少，因为难以确定也难以测量。胜任力模型是指要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任力要素的总和。胜任力模型的理论基础是冰山模型和洋葱模型。如图所示：水上部分代表表层的特征，如知识、技能等；水下部分代表深层的胜任力，是决定人们行为及表现的关键因素，包括：社会角色、自我认知、特质和动机。洋葱模型最外面的是知识，代表最为表层的东西，也是最容易发展的部分；而最里面则是核心人格（如动机、个性），相对稳定，是不容易变化和发展的。一般情况下在人力资源管理实践中，人们比较重视对知识技能的考察，但是却忽视了自我概念、特质、动机等方面的考察。知识、技能固然重要，但是为了有效的区分绩效表现一般者和优秀者，还需要针对自我概念、核心动机和特质几个方面进行辨别。因此用胜任力的方法比传统的智力测验更加有效。

三、构建基于胜任力的人力资源管理体系的策略

组织是由拥有不同类型知识的各类人员组成的，不同的层级岗位对于人员的知识、素质、能力的要求也不一样。为了更好的进行工作分析，招聘选拔，培训开发，绩效管理等，目前绝大数多企业都建立了胜任特征模型。胜任特征模型描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合。但是在构建与运用胜任力模型的过程中应注意推行的策略。

1.明确基于胜任力的人力资源规划的内容。人力资源规划主要包括人力资源数量、质量和结构规划三♚方面的内容。人力资源数量规划是指企业对当前及将来一段时期对各类各层次符合胜任力要求的人才数量方面的需求计划。也就是说人力资源数量首先是符合公司胜任力水平的数量，而不仅仅是单纯的数量。人力资源质量规划是指组织对人员胜任力发展水平的期盼。通过对照胜任力模型的要求，找出差距，确定需要提升的胜任力类别及其胜任力开发目标。人力资源结构规划是企业依据企业战略和岗位胜任力模型的要求，对企业人力资源按照胜任力的要求进行分层分类，理顺各职类各职种人员在企业发展中的地位、作用和相互关系，确定各类各层次胜任力水平人才的配置比例。因此，胜任力模型在人力资源规划中主要是作为一个比较准确的参照标准，贯穿于人力资源数量、质量和结构规划全过程。

2.建立胜任力模型要重点突出。1996年，世界经济与合作发展组织正式提出了知识经济的概念，认为知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济，是“以知识为基础的经济”。在知识经济时代，在企业中起决定作用的，属于企业竞争优势的，是企业的知识型员工。因此，建立胜任力模型要重点突出。首先确定企业的核心人力资源和关键职位，然后分别建立核心高层管理人员、核心技术人员所需要的胜任力，最后再把这个模型运用到选聘、考核等人力资源工作中。

3.建立胜任力模型要因企而异。很多企业胜任力模型失效的原因在于企业文化导向不明确。在这种情况下盲目照搬国内外已成型的胜任力模型，盲目设计能力指标很难达到预期的效果。基于胜任力的人力资源管理的强调个人-岗位-组织的动态匹配。其中最为强调的是企业文化的匹配，而不仅是知识、技能的匹配。通过塑造基于胜任力的企业文化，不仅可以使员工自觉把对企业文化的认同作为提升自己胜任力的重要内容之一，还可以使不断提ส升和应用胜任力成为组织所有成员的共同行为。

4.建立模型之后并非一劳永逸。首先，时代的变化会导致构成职位特征的要素发生变化，构成胜任力的内涵也会发生变化。其次，依据建立的胜任力模型选拔的人才是否合适需要时间来证明。如果与模型所预测的不一致，就得进行修正和调整。最后，根据以员工胜任力模型为代表的人力资源理论认为，员工胜任力由外在和内在两部分组成。而对于员工长远成长起决定性作用的，是内在动机、自我形象、自我角色认知等内在因素。这种内生素质，很大程度上是员工在校期间所塑造的。因此了解企业的人力资源需求是将其传导至高校进行实践教学的基础。

5.人力资源管理人员的水平需要提升。胜任力模型的开发应用需要人力资源管理者对战略管理的实施以及人力资源管理等基础理论和方法有较为深入的掌握和了解。在必要的时候，还需要聘请专门的咨询机构或顾问进行模型设计以及应用的指导。

6.建立学习型组织提升团队胜任力。胜任力提升最主要的途径在于学习，通过建立学习型组织，强调个人学习与组织学习的气氛，并把不断学习作为企业发展的一个基本原则。在学习型组织中，个人具备持续学习的能力，必将持续提升个人胜任力，促进组织整体目标的实现。

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