茶企业人力资源的管理现状研究

摘要：经济发展的同时，人们对生活质量的要求更高。茶叶作为一种传统工艺下的产品，因为其健康、生态等特点反而受到了现代人的喜爱，成为人们每天生活的必需品。由此出现了数量庞大的茶企业，使得茶行业的竞争更加激烈。时代发展变化速度太快，很多企业在人力资源管理上还停留在原来的模式里，导致企业人才流失、企业缺乏活力，这是茶企业目前需要尽快解决的问题。

关键词：茶企业；人力资源管理；对策

茶企业作为国民经济组成部分，其发展好坏对经济发展有重要影响。在当前的社会环境下，竞争愈发激烈，而企业的竞争更多是人才的竞争。因此，对于茶企业来说，则需要加强对人力资源的管理，从而保证在更高层次形成满意的技术系数。茶叶的制作是一种传统工艺，很多企业仍然才有的是传统的管理模式，导致人才难以适应这种管理模式，出现人才流失的情况。从茶企业的的规模来看，大多都是中小企业，主要是在保留传统工艺基础上实行的规模化、机械化生产，而在大数据时代和互联网时代，则必须重视数据和信息在管理中的作用。

1.茶企业人力资源管理现状

茶企业大多数都是中小企业，从当前的人力资源管理来看，主要表现出以下两个方面的特点：第一，相对大企业来说，茶企业人数较少，规模相对较小。在这样的环境之下，管理者和员工之间接触的更多，彼此之间▲的关系也更为亲密，这使得管理者对员工的具体情况了解的比较清楚，从而便于开展有效管理。同时，这种模式下的茶企业的人力资源管市场适应性比较强，也富有灵活性。但因为人少、规模小，所以很多管理行为并没有形成制度，因而带有随意性，容易出现变动。第二，茶企业的组织结构相对简单，领导能够独立决策，受其他因素影响较少，企业能够依照自身实际来确立用人机制。和那些大型企业相比，茶企业在工作环境相对更加自由，而工作时间很多时候也是弹性的，员工有更多的机会将自己的才能展现出来，也更容易获得企业的认可。但在这样的管理制度下，企业的凝聚力可能会受到影响，如果员工素质不高，那管理制度就无法落实。

2.茶企业人力资源管理存在的问题

2.1管理层认识不够

对茶企业来说，在人力资源管理上存在的最大问题就是认识度不够。这个问题可以说是历史性遗留问题，茶叶制作属于传统工艺的一种，所以管理人员也多是技术人员，但当前很多茶企业的管理层并不是专业的管理人员，所以在管理人力资源的过程中，其重点多是放在了茶的制作上，对茶企业整体发展考虑的却不够，这就引发了诸如人才引进单一、对人才培养力度不够等系列问题。

2.1管理目标不够明确

随着经济新常态来临，我国宏观经济呈现紧缩状态，这也导致高端茶叶的销售受到了影响，茶企业之间的竞争也愈发激烈。在这样的大环境下，茶企业很难清晰的勾勒出自身人力资源管理上的目标，所有的管理活动也多是服务于近期的工作任务。例如，对于销售人员，企业的人力资源管理多是看业绩考核，而考核的指标会逐步提高，但这种提高只限于企业自己的认知，并不一定是对市场变化的精准反映，这就很可能导致销售人员因为不堪压力或者自身利益难以保障而离职。

2.2管理没把握重点

茶企业和其他企业一样，在进行人力资源管理的时候也需要投入大量组织资源。但是，在当前的大环境下，茶企业面临较大的压力，所以在开展管理时则需要区别对待。但因为没有明确管理目标，所以实施管理时都是通用相同的管理手段，也就是没有区分职能地位和岗位特征，这种通用的管理模式很可能导致茶企业的组织资源大量浪费，而且对某些岗位来说，其管理要求可能过高，对某些岗位来说要求则可能太低，这种“一刀切”的管理模式很明显是不利于企业长期发展的。

2.3管理反馈难被落实

企业在人力资源管理过程中，如果出现了问题，则需要及时得到纠正，从而避免出现全局性的风险。但是，因为在实际的管理中，管理模式和沟通渠道问题，导致反馈的问题很难落实解决。如果这些问题长期得不到纠正，就会导致员工对管理制度的不满。

3.加强茶企业人力资源管理的对策

3.1从观念上重视☪人力资源管理

要改变茶企业当前的人力资源管理现状，首先要从管理理念上尽心改变。企业要制定出合理可行的管理制度，要转变观念，重视人才的招聘和培养。作为一种传统工艺为主的企业，茶企业对员工的技术水平要求相对较高，员工的操作过程会对茶的质量产生重要影响，从而影响企业长期发展。正因为如此，则需要从全局角度来看待企业人力资源的管理，要把人力资源管理看作是一个系统，包括招聘、培养、利用、开发等一系列环节。

3.2引进人才的方式多样化

茶企业人力资源管理困难主要是因为这类企业多是位于茶叶产地，而大多数产茶地都是处于山区或者比较贫困的地区，其引进人才也多是通过一些传统方式来进行，方式比较单一，所以难以引进高技术人才。时间一长，导致企业员工整体水平偏低，不利于企业的发展。甚至还有通过关系网来招聘人才的，这样做能够保证快速填满所缺的岗位，保证所招员工快速上岗，而且人员比较熟悉，容易管理。但是，通过这种关系招聘对企业的伤害也是显而易见的，所招员工一般积极性都不高，专业技能也不强，所创造的价值并不高。所以对人力资源的管理首先要从招聘做起，想办法通过多种方式引进掌握现代技术的专业人才。

3.3注重培养方式的多样化

对茶企业的人力资源管理来说，将人招聘进来只是第一步，对人才的培养也是非常重要的。加强对人才的培养，才能够有效调动员工积极性。这种培养不只是针对制茶的技术人员，还包括相关的管理人员等等。只有通过系统的培训，才能够让茶企业拥有真正的高层次的技术和管理人才。

3.4实施区别管理

上文已经讲到，我国很多茶企业多是位于茶叶产地，这些地区多是经济落后地区或者是山区。因此，茶企业所招聘的人才也多是来自于当地，受到之当地文化的影响，缺失制度意识和纪律意识。因此，我们必须要正视存在这一问题的客观性，同时，还要将更多的精力放到对核心员工的管理上。比如说对生产、销售等一些岗位。长期以来，茶企对销售人员的管理都比较宽松，但在当前的大环境下，则需要进行纠正，将其纳入到企业统一管理制度下面。这样才能够保证制定的制度能落到实处，才能够发挥真正的作用。

3.5构建激励机制

激励是为了调动广大员工的积极性，使他们能够集中精神，将更多的精力用☼于工作。激励可以给那些争优创先的员工实质性的回报，使他们工作更有干劲，也能够带动其他员工的积极性。但是，在构建激励机制之前，首先需要了解员工的真实诉求，根据诉求设置合理的激励机制。比如说，茶企销售人员更多关注的是自身的薪酬分配的问题，所以在正向激励设计中就应该重视对其发放绩效奖金。在构建激励机制时，实施具体措施的时候应该重点针对销售团队，而不是具体的销售人员，这样既能够满足销售人员的需求，也能够加强团队凝聚力建设，打造强有力的团队。

4.结束语

从大环境来看，我国茶企业人力资源管理还只是处于初级的探索阶段，其现状并不乐观，大多数企业都没有建立一套完整的管理体系，管理模式和手段只是为完成当前工作任务的需要。从上文的论述中可以发现，当前茶企业所面临的主要的人力资源管理的核心问题是人才，也就是说人才的招聘、培养、管理是非常重要的。如果这些方面做不好，则很可能会给企业造成阻碍。茶企业快速发展，对专业人才的需求是尤其需要注意的问题。针对上文讲述的茶企业人力资源管理现状及存在的问题，企业需要将重点放在培训环节上。招聘进来的员工都是璞玉，其专业技能、文化认同很可能都达不到企业的要求，只有通过系统的培训才能够掌握系统的知识，才能够认同企业的文化氛围，也才能够适应企业的管理方式。因此，茶企业需要制订一套完备的人力资源管理制度，从招聘、培训、使用、管理等方面作出明确的规定。在招聘上严格把关，招聘进来以 ッ后重点进行培训，只有经过系统培训的员工，后面的使用和管理才会更加顺利。重视管理的同时，也要构建激励机制，提高员工积极性，这样双管齐下才能够带动茶企业的发展。

参考文献

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