浅谈新建本科院校教师激励的几个误区

论文关键词：新建；教师激励；误区

论文摘要：教师激励问题是我国老本科院校中的一个非常重要而又敏感的话题。恰恰相反，新建本科院校的教师激励问题往往受到大家的冷落和误解。所以，对新建本科院校教师激励相关问题进行分析就显得非常重要，这也有利于澄清大家对激励问题有关误区的认识。从而更好地激发广大的教师发挥自己的能力和智慧，促进新建本科院校的快速健康发展。

新建本科院校作为高等教育规模化的结果．也被称为应用型本科院校。培养的是面向生产、建设、管理、服务第一线的应用型专门人才。新建本科院校必须重新建立各种规章制度。而如ง何获得教师激励效用最大化也是新建本科院校制度安排必须考虑的问题。目前。与我国传统的“学术型”普通本科院校一样．许多新建本科院校在教师激励方面也存在许多误区．有必要对其进行归纳和分析。

误区一：重理论、科研，轻实践、教学。

新建本科院对教师进行绩效考评时．考核指标一般也以硬化和量化为核心，以公开发表论文、出版著作、科研项目级别及多少经费等作为考核标准。有些许多新建本科院的科研课题的配套资金高达l：3，而教学单节课时非常低，许多教师不愿意多上课，也不愿意在教学多花时间和精力。而且课程安排即使有实践课程，大多也是走走过场。教学能力强的教师收入远远低于科研能力强的教师。一些高学历、高职称的教师往往给学生讲授最简单的课程。极大地浪费了教育资源。实际上．老本科院校培养的是研究型人才．理论研究占其目标的大部分。而新建本科院校属于教学型的大学．培养的是应用型人才，教学应该以实践为主，较少关注理论研究用老本科院校的标准去评判新建本科院校。势必造成强者更强、弱者更弱的局面．使老本科院校的教师多能评上职称．新建本科院校的教师评不上职称尤其是评不上高级职称。特别是新建本科院校的部分学历层次不高但实践能力优秀的教师．哪怕他工作再出色能力再强也因其学历不达标等原因而没有资格评职称。另外，让新建本科院校的教师挤出精力去搞科研写论文，似乎有点背离了办新建本科院校的初衷．用己之短比人之长．势必给新建本科院校教师带来心理负担甚至挫伤广大教师的积极性。

误区二：教师绩效评价重奖惩，轻发展。

绩效评价是新建本科院校教师日常工作的常规性检查。其评价结果直接影响教师个人的评先选优、职称考核、发放奖金和确定骨干等等。这种教师绩效评价主要着眼于教师的过去业绩和行为．主要目的是要促使教师符合校方的有关要求和标准，以做出是否续聘和奖惩的判断。它所注重的不是如何“引导”和“激励”教师的评价过程，不是以评促改（建）。它所面对的是☂能被评上”优秀”的少数教师．难以对全体教师的长期职业发展产生重要影响。所以．这在某种程度上激发了教师工作的热情．但是却忽视了教师的成长和发展。这种评价制度潜伏着两种令人担心的后果第一．这种评价将教师始终置于一种被管理的地位．领导与教师的关系完全是监督与被监督的关系。教师的情绪处于紧张、恐惧和抵触之中，较少有工作的主动性和创造性第二．由于这种评价主要是看教师的工作是否符合一些既定的标准．教师只能把主要的精力放在应付评价的具体事务和指标上。根本无力在业务上再学习．更无力在科研等工作中搞创新和发展。

误区三：重物质激励．轻精神激励。

人的物质需要是第一位的．而需要又是人的一切积极性的源泉。因此要想调动人的积极性，必须首先注意给予其必要的物质满足。反映到高校教师的职业观方面．体现为许多新建本科院校实行校内分配制度以来．教师非常重视经济利益。如下海经商、在工作中选择短平快的项目，有的甚至利用关系骗取课题经费等等．以获取更高的津贴报酬等物质因素也成为许多新建本科院校制定各种规章制度考虑的一个因素。上述现象直接导致教师间的津贴差距变大．教师心理出现了很大的不平衡。物质激励的这种“刚性”和不可逆特征，往往会导致某些教师收入的过快增长．降低了激励的实际效果。

笔者认为。根据美国心理学家马斯洛提出的需要层次论，人首先要满足的是物质需要．然后才是精神需要。物质需要一旦得到相对满足。其激励作用就随之减弱．这时，精神需要就取而。代之．成了激励的主要力量。物质激励与精神激励这两种方式不是截然分离的．而是相互依存和相辅相成的。实际上．高校教师并不是单纯的经济人．在取得一定报酬后，他们更加关注自身价值的体现。无论是进行物质激励还是进行精神激励。都要与教师所做的贡献相符合，一般情况下要强调以精神激励为主，物质激励为辅。

误区四：重职称激励。轻岗位激励。

许多新建本科院校盲目追ღ从老本科院校各种管理模式．大力鼓励教师申报重点课题．撰写高水平论文。申报职称时的论文数量及质量都是套用老本科院校的标准。而且其职称聘任实行的是身份化管理．即职称一旦评上就是终身制。用老本科院校的职称评审标准给新建本科院教师评职称。本身就有许多不合理处．那么依照这个评审结果聘任也相应地不合理。教学能力强但论文欠缺的教师、实践能力强但学历层次低的教师会因职称问题而聘不到相应岗位。从而造成优劳低酬，而教学能力、实践能力弱但论文写得好的教师会因有职称而聘到较高岗位．从而造成低劳优酬。这些都会妨碍教师的积极性。笔者认为，职称只是一个象征，代表的只能是过去。新建本科院校应该更多地从企业管理中吸取相关经验，重视各个岗位教师主动性和创造性的发挥．而不是一味地追求师资的高职称，这样才能促使新建本科院校各个方面更快更好的发展。"

误区五：重短期激励，轻长期激励

新建本科院校的发展应该是持久的、可持续的．也可以说是基于科学发展观的发展。实际上，目前新建本科院校实行的各项激励措施和绝大多数老本科院校一样．基本上都是基于短期导向的。如大多数新建本科院校一般在引进高级人才立即给予高额的安家费、购房补贴和科研启动经费．普通教师的各种工资福利等也是一次性发放等等。但等钱一到手．合同期还未满，引进的高级人才便又违约跳槽。由于目前新建本科院校薪酬制度对于教师。尤其是对于学科带头人来说．缺乏有效的风险补偿和长期激励机制．最终导致教师行为的严重短期化。目标设置理论认为。致力于实现目标是人们工作的最直接动机。目标会使人的行为具有方向性．引导人们去达到某种特定的结果，而不是其他的结果。一般而言，短期激励措施能直接起作用．而长期激励计划能使教师的某种符合要求的行为保持下去。笔者建议。应该借鉴西方企业的股权激励计划．除正常的工资福利外．新建本科院校应该另外拿出一部分钱作为长期激励。这种方法立足于现在，着眼于将来．可以稳定教师队伍，长期提高教师的积极性。对于引进的高级人才。所有的补贴不能一次性支付，避免出现鸡飞蛋打的现象。

新建本科院校实施教师激励制度是一个系统工程。所以必须消除教师激励方面的误区．提高大家对新建本科院校教师激励制度方面的知识。只有这样。才能给制度的实施提供一个良好的环境。当然。上述误区的消除是漫长的．不仅需要学校的引导，而且还受广大教师整体素质的提高。