浅谈油田企业绩效考核存在的问题及对策

摘要：绩效考核是激励职工的重要手段。目前，油田企业在绩效考核工作中还存在诸多问题，譬如对职工的引导方向与理念不明确、缺乏完整的过程、标准与指标设计不科学、没有充分利用考核结果等。为了提高绩效考核的真实效果，企业必须要采取有效的措施应对，构建起方法灵活、内容实用、过程完整、标准合理的绩效考核体系，逐步提高员工对绩效考核的认识，建立健全绩效考核规范运作机制。

关键词：油田企业；绩效考核；问题；对策

在现代企业管理方面，绩效考核管理是企业战略管理的核心，也是充分挖掘员工潜力和调动员工积极性的主要手段，是对职工工作业绩、成绩进行评价的完整的管理过程。企业的所有管理都是围绕绩效展开的，是以绩效为导向的。通过绩效考核管理，企业的经营战略目标才能得以实现。

一、绩效考核的含义

绩效的含义包含多种，通常指的是职工在经过自身努力以后所取得的结果，包含工作行为、效率等，以及此种行为影响企业战略目标实现的程度。所谓绩效管理，是企业针对员工所采取的一系列干预活动，主要目标是为了利用与开发每一个员工自身的潜能与价值，从而提高企业绩效的目的。绩效考核是考核者对被考核者的日常工作、行为进行观察与记录，实事求是地对被考核者所达到的结果进行评价，从而实现培养、开发、利用职工潜能的目的。通常，也将绩效考核称为绩效评价，ช对职工当前工作绩效，以及如果担任高一级职务的潜能，进行定期的、有组织的客观评价，这是企业绩效管理的一个重要组成部分。无论企业采取是何种评价方法，其目的都是为了对评价结果进行综合利用，促进职工创造更多的价值。

二、绩效考核在油田企业管理中的作用

1.合理分配的依据

企业职工在自己的岗位上，只有根据岗位实际要求完成任务，才能取得相应的劳动报酬。通过绩效考核，可以对职工是否完成岗位实际目标进行判断。采取公平、公正的绩效考核，职工可以清楚地了解工作绩效与奖酬之间的相互关系，也能够使职工所获报酬与劳动付出相平衡，职工自然会感觉到公平，这样才能更加努力地工作。

2.激励职工的手段

除了作为合理分配绩效工资的依据以外，绩效考核的结果也可以作为职工职务升降、选拔任用、奖励惩处与培训发展的依据。为了使绩效考核能够发挥更大的作用，考核人员应该设置科学合理的考核指标与目标，并对考核内容进行细化。职工对考核⌘结果达到一定程度的满意유，内心就会感受到成就感与满足感，才能够最大限度地激发出人的主观能动性，促进职工工作绩效的提升，同时能够在企业内部营造良好的竞争氛围，有利于企业持续发展。

3.职工培训的依据

根据考核细则对职工进行考核后，对职工工作表现、政治思想素质及业务技能方面进行综合评价，能够清楚的发现职工在工作中的不足，也能够发现职工实际能力和现有岗位之间的差距，在综合分析评价的基础上，对职工的专长或能力要进行推断，并制定培训计划。因此，企业开展绩效考核，是帮助职工与时俱进，促进企业可持续发展以及对职工个人进步进行培训的有效依据。

三、企业职工绩效考核工作中存在的主要问题

作者所在企业是石油工程单位，隶属关系由局级、处级、科级等行政级别控制。为了便于领导，除了局级干部、处级干部、科级干部以外，还必须设置队长、副队长、主任、副主任等职位，经济待遇跟着职务走，甚至技术职称也部分向行政职务靠拢，俨然一个政府机关的架构。现代企业用行政机关的架构来运作，这是油田企业绩效考核存在的最大弊端。此外，还有以下几个突出问题。

1.引导方向与理念不明确

企业员工面临的最现实问题是经济收入，而经济收入必须与其岗位、劳动及其所创造的价值相等。因此，鼓励员工安心岗位、认真工作、齐心协力把油田建设好，这是绩效考核的出发点。部分企业的管理者只是单纯的将绩效考核看成是对职工的考评，更有甚者将绩效考核简化为考勤。正是由于对绩效考核的内涵没有真正的理解，导致了绩效考核的引导方向与目标不明确，绩效考核也失去了真正的意义，而且在考核的过程中也缺乏连续性与严肃性，造成了企业绩效考核的既定目标难以真正实现。

2.标准与指标设计不科学

油田企业在开展绩效考核工作时，主要针对的是职工岗位职责与职责标准两个方面进行考核指标设计，因为很多人对绩效考核的理念没有真正的理解，因此在对考核标准与指标设计中，就存在模糊不清的现象，对部分考核指标不能准确的量化。随着现代油田企业逐步实施精细化管理，对岗位的具体职责分工越来越细，对职责标准的设定也越来越细，如果再用那些难以量化或模糊不清的考核标准或指标对详细的岗位职责进行考核，势必会出现对被考核者缺乏客观公正的判断，职工积极性受到压抑、负面影响严重，造成考核结果失实。

3.过程缺乏完整性

企业绩效考核工作，是一个系统的、复杂的工程，其涉及的面也比较宽泛，包含管理、生产、技术、成本、费用等，甚至也包含道德、能力等方面。因此绩效考核工作并不仅仅是企业管理部门的工作，而应该与其它部门有着广泛的联系。还有一个比较普遍的现象：干部忙于年中、年底考核，全体员工看重最终结果，而对其它考核环节往往会忽视掉，这也就造成了考核结果与预期目标相差过大。

4.没有充分利用绩效考核结果

很多基层油田企业没有明确认识绩效考核的准确目的，只是简单的为了发奖金而考核，因此考核工作者从最初的指标设计开始，就带着行政级别、领导层次等所谓应享受的奖金待遇着手，考核工作只是为了在经济待遇方面分档次。而在绩效考核以后，出现大量的职工情绪，降低了考核结果的功能。

四、提升油田企业绩效考核效果的对策

为了使油田企业绩效考核发挥出自身应有的作用和价值，职工绩效考核体系的构建是必不可少的，通过构建绩效考核体系，并落实到实际工作中，能够有效地提高职工对绩效考核的认识，也能使绩效考核运作机制更加规范，绩效考核的效果就能更好地发挥出来。 1.绩效考核内容及标准的设定

在内容方面，首先应严格定编定员，定员过宽或宽松不当都会增加绩效考核的困难。然后按照职工岗位职责进行划分，在实际操作过程中，要按照企业性质与岗位特征，对考核的内容进行划分。当前，多数职工绩效考核可划分为业绩与素质两个类型，通常以业绩为主、素质为辅。包含工作业绩动态指标量化评价及个人素质静态指标评价。

在考核标准方面，首先要明确考核目标，然后对目标进行分解，构成完整的指标系列，再按照职工职责与各级目标，对不同考核指标设定不同标准。在设定考核标准的时候，应该与企业生产经营特点紧密结合在一起，尽可能地使用量化标准。针对同―个岗位，考核的内容和标准要保持一致，不能因人而定。对不同ท岗位进行考核时，要有所侧重，并且随着岗位职责变化、生产经营活动调整等适时进行改变。

2.选择合适的绩效考核方法

2.1 目标管理法

通过对考核目标进行分解，使其更具操作性，逐级将目标分解到具体岗位，称为目标管理法。企业整体目标逐级转换为具体的目标，横向方面是将企业目标分为部门目标，最后具体到个人目标；纵向方面是将年度目标分为季度目标，最后到月度目标。目标管理法是绩效考核的重要方法之✞一。

2.2 关键指标法

对职工工作绩效特征进行分析，提炼出关键绩效指标进行绩效考核的模式成为关键指标法。所谓的关键指标，是必须要能够对企业战略实施效果进行衡量的指标，主要目的是为了构建―种机制，将企业的战略目标，转化为企业实际活动，增强企业的竞争力，提高企业的经济效益。

2.3 全视角考核法

也称为360度考核法，是对个体由直接上级、其它部门、同事进行多维度、多层次的评价，并对评价者的意见进行综合，得到一个全面的评价，形成反馈体系。全视角考核法是在传统的上级评价基础上，增加了自评、互评、客户评价、下级评价及考核委员会评价等，因此所得到的考核结果更加客观和全面。

2.4 多种方法结合考核

在绩效考核实际操作过程中，按照不同的考核内容与考核对象，采用不同的考核方法或多种方法相结合进行考核是比较常见的。一般对中层管理人员进行考核时，采用全视角考核法与目标管理法相结合；在对业绩进行考核时，通常采用目标管理法。例如，对项目部经理进行考核时，先分解整体目标，将产量、成本与基础工作作为考核指标。在素质考核中，将工作经验、专业技能与知识、协调能力、管理能力等细化出来，通常采用全视角考核法，由其上下级、考核委员会以及同事等进行考评。在对专业技术人员进行考核时，通常采用关键指标法，由于不同的技术人员专业是不同的，其所对应的关键指标也是不同的，通常可分为技术应用类、产量开发类及基础研究类。

3、组织实施绩效考核

3.1 对考核对象的准确界定

考核对象在横向上可分为领导类管理者、一般管理者、技术人员及技能操作人员；纵向上，可将不同类考核对象进行细分：领导类管理者可分为企业机关负责人、基层负责人；技术人员可分为：研究类、生产现场类技术人员；操作人员分为技术技能、操作服务等类别。

3.2 对考核人员的合理选择

选择考核人员时，要保证考核人员具有较高的考核水平，个人具有丰富的工作阅历，崇高的品德修养，广博的知识理论，且要经过考核工作培训，各方面所占权重应该适当。

3.3 考核计划的编制

实施绩效考核之前，要对整个考核工作进行系统的设计，编制合理的考核计划，并且要制定运行方案。在实施过程中，要严格按照方案来实施既定计划。为了使考核工作能够平稳扎实的运行，可以先选择一个业务单元或者一个部门作为试点，让职工逐渐认可这种考核制度，在试验阶段对出现的问题要及时给与修正，等到条件成熟以后，可以在整个企业范围内进行推广和实施。

3.4 保证考核数据的准确性与真实性

在绩效考核过程中，考核人员对相关绩效数据进行真实的记录。通常所采用的记录方法包含生产记录法、扣分法、考勤记录法及抽查法等，如果在考核中发现数据与实际不符，首先要进行考证，与另外渠道收到的数据进行比对，判断数据的准确性。在确认数据没有错误以后，再根据数据对职工绩效进行评价。

3.5 落实考核实施过程

待考核内容、方法、时间、地点及获取资料确定之后，就可以实施具体的考核。考核人员按照收集到的相关资料，以及结合考核的标准对被考核者进行公正、客观的考核，并实事求是地填写考核表。考核完成以后，由主管部门领导或考核专职人员对考核表进行回收，并且要注意考核表的保密。

3.6 整理考核结果

对考核所获取的考核结果及相关数据进行分类与汇总，并利用数理统计方法、概率法等对数据进行整理与加工，最终得到考核结果。

4.考核结果评估与反馈

油田企业绩效考核中，重要的一个环节就是绩效考核的反馈，反馈犹如一面镜子，能够让职工明白自己工作中的优势与不足，知道上级对自己的期望与评价，并且根据考核评价及要求对自己的实际工作进行不断总结提高，领导也能够对职工的业绩与实际工作需求进行了解，这样才能在实际工作中进行有效的指导。在绩效考核工作完成以后，对考核结果进行有效的评估是必不可少的，这在企业绩效考核体系中发挥着重要作用，并且能够不断地完善绩效考核体系，促进企业绩效考核效果的提升。

四、结论与展望

绩效考核工作中，出现问题是不可避免的，只有对问题的根源进行深入分析，才能有针对地从各个方面进行改正，绩效考核才能在企业发展中发挥应有的作用。

从企业绩效考核的发展和要求角度看，首先应当更加关注个体绩效与团队绩效的结合，发挥团队合作的作用；其次，职工参与绩效考核指标设定。指标设定过程的互动，是对被考核者的尊重，也是提升个体对考核制度认同度的必要措施；第三，考核周期灵活设定，针对不同的企业和单位应该有灵活的考核周期，这样才能更加公正、准确地对职工进行评价；第四，个性化绩效考核的发展，由于行业的不同，发展阶段的不同，发展背景的差异，在考核的内容、方法、目标、手段及结果方面也有所差异，即便是同行业同系统，绩效考核也不能是千篇一律的。第五，考核的目的是为了挖掘职工潜能与提升企业绩效；第六，绩效考核应该以企业的长期可持续发展作为目标。综上所述，企业绩效管理是―个长期的、动态的系统工程，应该全面考虑企业的内部和外部各种因素，才能设计出合理的企业绩效管理方法。