国有建筑企业薪酬管理问题及对策

关键词:国有建筑企业;薪酬管理;问题;对策

一、薪酬管理的概述

企业的薪酬管理主要是在企业发展战略指导中，明确、配置与改善内部员工薪酬的支付原则、措施、能力、结构、构成的整个动态管理过程。通常包含了创建企业战略思想与文化的薪酬措施、明确岗位、业绩、水平与市场基准的薪酬配置理念、明确科学的薪酬构造、加强工作岗位的分析与价值评估、开展外部薪酬调查、对薪酬进行定期的调整、创建绩效管理机制等多个方面。

二、企业薪酬管理的主要内容及特点

企业的薪酬管理顾名思义就是当代企业的管理人员按照相应的规则为企业内部员工加强明确并改善薪酬的考核要求、支付原则和构成要素的管理过程。而薪酬管理的重要内容通常包括:首先，在进行薪酬的管理时，企业需要对薪酬管理机制的设计、结构的设计，薪酬的改善状况与特殊作业员工的薪酬水平等建立合理的决策;其次，薪酬管理属于持续管理的过程，需要在进行薪酬规划、预算、支付等方面加强和员工交流，听取员工提出的建议;最后，利用各式各样的反馈，对薪酬系统本身存在的有效性进行评价，并不停地加强完善。

三、国有建筑企业薪酬管理中体现的不足之处

高层管理者的薪酬无法发挥激励作用

薪酬支付的目的就是为了激发员工在工作中的积极性，使员工发挥自身的作用，可在国有建筑企业中可以激励高层管理者的途径唯有薪酬。如果其他企业想要挖走人才，把薪酬水平提升就可以顺利的挖走企业大力培养的高层人才。科学设计多种激励途径，有利于为企业留下更多的高层人才。高级管理者的工作特点主要是替代性不高，此类工作的人力资源较为缺乏，与此同时，有效提升薪酬可以充分递减此类人员的边际效用。根据美国著名社会心理学家马斯洛的层次需求理论，可以将需求划分成5种需求，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求与自我实现需求，层次是从低到高排列。创建全方位多维度的激励机制，能够留下众多高层管理者。随着不断提高的满意程度，工作将会变得更为自主积极，从而为企业带来更大的经济效益。

薪酬管理机制不完善

国有建筑企业大多数都是实施岗位等级薪酬机制，岗位的等级工资也被称作职位、技能工资机制，岗位制度通常是指按照员工不同岗位或者职务的特征明确工资待遇的要求，岗位工资的实行方式就是按照岗位工作的职责大小与工作强度等，明确各个岗位之间的相应顺序与岗位等级，之后按照岗位的等级进行岗位需求的明确，在依照员工从事的岗位或者职称技能等级进行薪酬标准的明确。岗位等级的工资机制主要特性包含:第一，严格遵照“对岗不对人”的制定原则，确保员工的工资标准和聘用的岗位或者职务存在联系，岗位不同导致工资不同;第二，严格规定一岗一薪，按照岗位级别的不同呈现出不同的劳动，从而体现出不同岗位之间的工资分配差异，所有的员工都不需要受到年龄、性别、工资等不同条件的影响，只要在此类岗位中工作，就可以取得岗位工资，无法突出显示同样岗位或者职务的员工水平与工作效果，对激发员工的自主性、积极性与创造性产生不利影响，不能有效发挥薪酬管理产生的约束与激励作用。

薪酬机制缺少创新性

首先，体现在薪酬的结构中。第一，相关工作人员与技术人员的岗位类别较为单一，没有对员工同等岗位工作年限的贡献程度进行累计考虑。第二，员工的晋升目标和渠道较少，员工唯有在特定岗位产生空缺时才能获得晋升的机会，导致员工缺少岗位晋升激励而造成在工作中不积极的心态，从而对自身工作与其他人员的工作热情产生影响。第三，各个岗位之间的工资差异性较小，无法有效呈现不同岗位技能水平存在的明显差异，技能工资无法发挥其应有的激励作用。第四，专业技术类岗位的工作人员经过技术职称评审以后，依照的是同样的岗位工作标准，没有对其工作内容的实际情况、工作强度与业绩贡献进行充分考虑，使员工纵向对比产生心理落差，直接影响到工作的热情。其次，国有建筑企业在进行薪酬管理机制的调整时因为时间跨度较大且调整时间存在的不固定，通常会受到上级单位或者本单位领导的旨意制约，企业员工的工资待遇无法根据市场经济的变化而进行调整，大多数基层员工的工资比同地区或者同行业的员工工资标准要低;国有建筑企业在进行薪酬管理工作时，缺少规范监督的考勤管理记录，考勤者不能精准对所有员工的实际加班情况与出勤情况进行记录，导致企业内出现较多的浑水摸鱼情况，对其他员工工作的积极性造成影响，还提高了管理费用的成本。最后，当前阶段，一些国有建筑施工企业更为重视工龄较长且资历较深的员工，缺少对新进且技术能力较好员ฃ工的重视，缺少完善的岗位退出体系，不能有效进行新老替换、资源更新，导致人才发生断崖式断档，在一定阶段，很可能发生专业性人才急缺的情况，不能为企业的革新以及满足时代发展需要带来人才保障。在进行薪酬模式的管理与应用中依旧利用落后的管理方式，不能为培养员工的能力与业绩考察带来保障。

四、国有建筑企业薪酬管理的解决措施

创建健全的薪酬管理结构

薪酬结构需要涉及到众多内容，其中包含了基本工资、福利待遇、津贴、绩效工资等，并且薪酬管理结构应该根据国有建筑企业的发展趋势与现状不停的进行调整，特别是要针对不同的项目、类型、等级的职位加强统筹兼顾，当然，更好的严格依照企业的经营管理目标，经济实力等加强战略目标的完善，创建具备市场良好竞争力的薪酬水平。而另一方面的薪酬管理结构，其涉及了员工的贡献奖励，在创建薪酬管理机制时，应该严格遵循同工同酬的根本原则，在此基础上加强了解创建薪酬管理机制的目标是为了有效提升员工工作的积极性，实现岗位的分工，确保科学发展。薪酬管理结构需要表现在对内公平的原ข则，有助于人力资源科学有效的活跃在不同的建筑项目中，确保不同项目但同一岗位的基本工资保持一致，津贴补贴通常是为了补偿人力资源的相关项目环境差异对劳动者的影响，绩效薪酬需要按照员工的日常工作表现和贡献的多少，为员工发放的薪酬经过绩效考核标准加强科学的调整。国有建筑企业的✉职位需要技术人员具备较高的水平，很多特殊的岗位需要从业人ส员具备相应的任职资格和相应的技能合格证明，所以，势必制定相关岗位的任职资格岗位证明书，才能当作基本薪酬明确的依据。

高层人员需要进行多维度的薪酬设计

从高层人员的角度看，简单的薪酬激励无法发挥良好的作用，激励途径需要不断的进行创新，利用灵活多变的途径能够激发员工的工作热情。依照美国著名心理学家马斯洛的层次需求理论，在薪酬机制符合其中三个需求时，在进行薪酬的提升已经不能提升有关积极性，其边际效用将会递减。而其工作的业绩就是为公司创造相应的价值和薪酬相关联，拥有高管期权，随着为企业创造越来越多的价值，从而为自身实现相应价值。与此同时，还能提供较为健全的福利待遇，譬如住房补贴、年佣金等相关福利。

加强完善薪酬管理机制

薪酬属于员工为其所在企业提供劳务或者劳动而取得的各种类型的酬劳，其本质就属于交换关系，属于员工向单位付出劳动或者劳务使用权之后获取的报偿。不能仅当作一项成本支出，应该当作一项投入，一项能够带来更高价值回报的投资，将薪酬管理理念扩散到包含基本工资、奖金、福利与股权激励等各个方面，建立当代企业薪酬思想，从人力资本战略高度进行激励性薪酬机制的设计。企业经济承受能力越强，企业越有能力向员工提供比较高的薪酬水平，它决定了企业是否能提供相应的薪酬总量。与此同时，还应该有效结合国有建筑企业薪酬管理的特性，依照企业内部各个层次的报偿类型和配置过程制定薪酬管理项目，确保更好地吸引人才，留下人才，有效激发各个层次工作人员的积极性，为企业的发展贡献自身的力量。薪酬水平作为薪酬管理机制的核心内容，应该严格按照我国相关法律法规的规定明确薪酬水平的原则，而工资的上升条件包括两种:一是工资只可以随着经济效益的增长而增加;二是工资只可以逐渐增加。所以，在对各个项目薪酬水平进行设计时应该先考虑本企业的经济效益，之后在考虑上级核定的工资总额，并参考同行业经济效益相关的企业和重点岗位的薪酬标准，通过详细的测算之后，在充分结合本身特点，创建符合本企业特色的薪酬标准。

五、结束语

总而言之，企业的人力资源薪酬管理属于较为复杂、烦琐的工作，应该有效结合多个方面的因素进行深入的探究分析，才可以保证企业薪酬机制的完善性。与此同时，国有建筑企业应该与时代共同发展，确保管理机制与体系的先进性。然后，薪酬管理机制属于企业文化中不可分割的重要组成环节，在具体工作的开展中应该确保领导处于主导地位，员工积极参与，并积极听取员工的合理建议，确保薪酬管理工作的透明化与公开化，从而为人才竞争带来优势，推动企业内部竞争的较好情况，使员工保持愉悦的心情和目标进行工作，创建较好的人文氛围。

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