绩效管理体系的保障措施

本篇文章目录导航：

【题目】服务区加油站建设企业员工绩效管理探析

【第一章】某施工企业绩效管理模式研究绪论

【第二章】绩效管理相关概念和理论基础

【第三章】中路能源公司绩效管理现状及存在的问题

【第四章】中路能源公司绩效管理体系设计

【第五章】 【结论/参考文献】加油站施工企业员工绩效系统优化探究结论与参考文献

　5.绩效管理体系的保障措施。

5.1 新绩效管理体系的保障措施。

5.1.1 组织保障。

在一个企业中，各项工作的顺利开展，都离不开强有力的组织保障，绩效考核工作也不例外。所以，中路能源公司在设计ล绩效考核体系时，一定要适时完善组织建设。首先，要根据绩效考核的需要构建合适的组织结构，这是公司发展的重要前提，要立足于公司现阶段发展过程中拥有的各项资源、战略目标、管理情况等，不断完善组织结构，为公司发展保驾护航。当组织结构完善以后，不仅会有效促进绩效考核计划的贯彻执行，也能对其他各项工作的顺利开展提供辅助，以此来实现组织目标，以个人绩效的提升来换取企业发展。其次，建立并健全委员会，划分职责分工。

5.1.2 建立柔性的组织机构。

当前，各个企业都置身于百舸争流的竞争当中，市场变化环境瞬息万变，如果企业不具备良好的适应与调整能力，在内外部环境变化面前就会显得无所适从。所以，一个组织是否具备较强的灵活性与适应性，将直接影响到其发展与壮大。因此，要增强组织机构的柔性度，精简管理层级，增强各部门间的协调与沟通，能共同应对内外部环境变化。对于中路能源公司来说，柔性组织可以提升绩效考核工作的实效性，特别是在绩效沟通、反馈环节，更能彰显出独特的魅力，能为组织绩效的提高提供动力。

　　5.1.3 建立规范的组织系统。

可以说，一个组织实际上就是一个团体，是由若干个人或部门组成的，组织在发展过程中，首先要树立固定的目标。如果组织系统十分完善，就能合理划分绩效任务，每个成员或部门的职责范围更加明晰、合理。在进行绩效考核之前，中路能源公司一定要构建起规范的组织系统。笔者以绩效考核的层级、每个层级的目标、各个层级的关系三方面入手，进行了详细论述：

第一，该公司要设计出科学合理的层级体系。

笔者根据中路能源公司具体情况，对层级体系设计方案如下：

从上图中可以看出，委员会、管理小组在整个组织系统中扮演着重要的角色，前者主要包括党委办公室、人事部负责人，而管理小组成员主要是指人事部考核人员。要想确保绩效考核计划得到有效实施，离不开每个层次的努力与付出。

第二，中路能源公司要把各层级相关目标确定下来。委员会从大局出发，提出指导性的意见，对绩效方案进行整体把握；管理小组负责绩效考核工作的执行与实施；而考核人员则要在上个层级的领导下，对所有员工进行实事求是的评估。

第三，根据层级体系设计，对其间联系进行构建，无论是各层级上下级的联系，还是同层级横向的联系，建立良好的沟通渠道，保障联系的通畅，是组织系统运行的最后一道工序。

5.1.4 绩效考核要与中路能源公司的战略目标进行更高层次的结合。

绩效考核工作要服务于两方面，一是员工个人专业成长，二是企业战略目标的实现，当员工的能力与水平得到大幅提升以后，就会为企业的发展注入动力。

所以，绩效考核体ผ系要与公司战略目标保持高度一致。在公℉司的整个管理体系中，绩效考核成为最重要的组成部分，但却并不是一个独立性较强的管理子系统，这就需要把握公司发展现状，形成科学合理、行之有效的考核理念。同时，绩效考核不仅要对员工的实际工作情况做出评价，更应该服务于企业发展，要对考核指标进行动态化管理，根据企业发展进行调整。还需要多与员工沟通，听取被考核人员的意见，制定出接地气、可行性较强的绩效计划，既可以得到员工支持，提升他们的认同感，也能为员工提供发展的机会，使他们的职❤业素养、综合能力得到提高，为企业战略目标的实现夯实基础。

　　5.1.5 制度体系。

绩效考核计划的落实，离不开健全考核制度的支持，以制度的威慑性、权威性来确保计划的落实，同时明确规定员工需要承担的责任和义务,密切关联各个具体操作环节。所以，制度要涉及到多项内容，如考评责任、沟通、反馈等。因为在这之前已经论述了各方面的重要意义，笔者重点分析了制度体系的重要意义，对怎样增强该公司绩效考核方案的可行性展开探究。

　　5.1.6 绩效考核责任制度。

之所以要构建起相应的配套制度，就是为了帮助每个员工厘清自己的职权与责任。在工作中，要重点关注考核信息的采集，确定每个环节的负责人。在具体操作过程中，中路能源公司为了使每个员工都能在自己的工作岗位上付出足够的智慧与汗水，更加清晰地理解自己的工作任务与要求，还制定出合理的奖惩制度，主要包括两方面内容：一是明确划分责任，这是绩效考核方案推行过程中最重要的环节。在确定岗位职责过程中，人力资源部与每个岗位的员工、负责人进行沟通，切实把握各个岗位的实际情况，提升岗位职责的有效性。通过这种方式，使每个员工进一步了解自己的工作任务、执行标准，制定出可行性工作计划，提升工作效率。二是绩效考评问责制，完成责任划分后,中路能源公司还应对配套的奖励和惩罚制度进行制定,否则将形成互相推卸责任、磨洋工等现象的发生。同时，绩效考核也成为表面文章，毫无意义可言。但如果能使绩效考核工作与员工的切身利益相挂钩，直接关系到他们是否能晋升职称、奖金额度等，则会同时发挥出激励与约束作用，增强绩效考核的实效性。

5.1.7 绩效考核反馈制度。

绩效考核应该发挥出应有的桥梁与枢纽作用，在对员工进行考核过程中，势必要耗费一定的人力与物力资源，从各个侧面来把握住员工的水平与能力，通过横向、纵向两方面的对比，了解员工的成长情况以及与他人的差距，在此基础上，为每个员工建立起成长档案。所以，中路能源公司要加大对考核结果的运用力度。

如，将绩效考核结果与奖金发放、岗位工资调整相挂钩，充分体现出对劳动与人才的尊重，既要激发员工的工作热情，使他们努力提升自己的职业素养与综合能力，以可以有效缓解管理压力。同时，也可以将考核结果运用于人才选拔、员工培训等活动中。对于一些表现突出的员工，多为他们提供培训与学习的机会。在新的时代背景下，中路能源公司也要积极引进各种软件技术，最大化发挥出现有资源的优势，增进与同类企业间的联系，善于学习他人的管理经验，使自己的管理制度得以完善。

得出考核结果以后，要与各个部门负责人、一线员工进行沟通，与他们一起分析在某一年度内自己的优势与劣势，从各个方面分析出现问题的原因，突出绩效反馈的重要性。可以说，这一环节工作的好坏与否，将直接关系到员工的个人成长，所以，该公司要健全绩效考核反馈制度，使新年度的考核方案得以完善。

在反馈制度中，要明确规定沟通时间、地点、内容等方面，增强绩效考核的将被性，尽量减少偏差，为下一步完善绩效考核方案提供依据。

5.1.8 绩效考核纠错制度。

纠错制度，实际上就是对绩效考核情况进行描述，准确把握绩效考核过程中存在的问题，为提高结果的准确性、公正性提供保障。如果在这方面存在欠缺，很难调动起员工的工作热情，再继续实施这种绩效考核，肯定只会越来越错。从中路能源公司的发展情况来看，绩效考核纠错制度显得尤为重要，要想增强新绩效考核方案的实效性，可以从以下两方面入手：一方面，要意识到纠错制度就是为了降低绩效考核结果的误差。从某种程度上讲，没有最准确的制度，只有最适合的制度，在执行绩效考核过程中，由于操作者的认知度不同，再加上环境变化，难免会出现失误，对于一些较为微小的失误可以忽略，但如果失误较大，则会影响到考核结果的公允性。所以，一定要确保考核标准、考核流程的可操作性。在实际操作过程中，该公司对绩效考核的时间、监督方法、评估流程进行了明确规定，以此来保证在整个绩效考核过程中尽量做到公正公平。同时，当考核结果公示以后，允许员工根据自己的情况提出申诉，但要按照正确的程序进行，有关部门接到申诉以后，要及时展开调查，并进行解释说明。另一方面，纠错制度的构建与实施，可以有效调动员工积极性，这种制度的实施，实际上就是体现☼出对员工的尊重，也能最大化确保绩效考核的公正、准确。在纠错制度的保障下，考核方案更容易得到认同，减少员工对考核方案的方案，使一切操作流程都在阳光下进行，能使绩效考核方案在操作过程中扫清各种障碍。

　　5.1.9 思想保障。

（1）重视绩效考核中的工作成本。

对中路能源公司而言，尽管绩效考核意义重大，但是合资企业整体上却没有高度重视，仅仅是对员工进行简单的考核。而要想获取真正的收获，就需要花费一定的经历和成本，因此中路能源公司需要立足于自身实际情况，对考核中需要的工作成本真正重视并落实到实际。新的历史时期，人才竞争日趋激励，人力资源管理中的绩效考核是中路能源公司发展中重要的推动力。

（2）重视绩效考核的沟通与反馈机制。

要想增强绩效考核的实效性，确保此项工作的客观、公正，实现为绩效考核目标，有效的沟通，发挥着非常重要的作用。它能使员工正确对待考核工作，并对绩效进行改善。可在中路能源公司采用面谈和建立反馈机制两种沟通方式。

　　5.2 绩效管理体系评估结果。

笔者在深入分析的基础上，为中路能源公司制定出合理的绩效管理体系，其操作性极强，预期会达到以下效果。

一是通过层层分解中路能源公司的战略目标计划，而使合资企业的竞争力进一步增强，对顺利实现组织目标提供保障。在完成每项既定工作任务的过程中，员工的成就感、归宿感会进一步增强，与此同时，员工的流失率也会降低。

二是同时实施绩效管理体系，而提供了清晰的标准，为晋升和工资调整提供依据。

三是有助于员工个人成长。提升了绩效管理的有效性，可以使员工和组织对自身优缺点及时掌握和了解。而绩效管理的精髓和关键，就是据此对员工的个人职业发展进行规划。

　　5.3 进一步优化绩效管理体系的关键要素。

5.3.1 绩效考核指标体系的进一步细化。

绩效管理是一项长期性、综合性较强的工作，要想得到健全与完善，需要付出长期不懈的努力。良好的绩效管理模式具有明显的动态性，绩效管理的各个步骤构成了完整的循环体系，只有在良性循环过程中，通过跟踪观察与评价，才能找到问题的根源并确保纠正效果。所以，一定要重视绩效反馈，广泛收集员工与各部门的意见，积极进行调整，才能有效促进整个体系的完善与发展。对于中路能源公司来说，在新的时代背景下，可谓机遇与风险并存，绩效管理内外部环境也越来越复杂，要想增强管理体系的实效性，就要努力适应环境变化，及时进行调整。近年来，中路能源公司管理水平逐渐增强，也要赋予绩效管理新的生命力，要将更多的精力用于探索孕育核心人才的环节，在此基础上构建起完善的绩效考核模式。首先要把握住公司的发展状况，对员工进行档案管理，了解员工整体水平。其次，选择恰当的员工胜任力模型，对各部门的员工者 综合测评，以测评结果来进行招聘、培训中、职业生涯发展规划等工作中，从各个侧面入手提升员工素质，以员工个人成长来换取企业发展。

　　5.3.2 坚持持续改善。

当企业处于变幻莫测的市场环境中，管理理念的核心应该是动态管理，绩效管理体系要服务于企业发展，要想更好地促进企业战略目标的实现，就要根据反馈结果进行调整，不断趋于完善。此外，人力资源部门要肩负起重任，及时把握企业发展情况、资源水平，立足于员工实际情况，积极进行调整，使绩效管理体系步入良性发展轨道。当一个周期的考核结束以后，相关人士要及时召开总结会议，把握住绩效考核过程中存在的优势与欠缺之处，积极进行调整，使绩效管理更好地服务于企业战略发展，促进企业核心竞争力的提升。