税务干部在职培训制度的思考

人尽其才，悉尽其力。如何有效促进提升干部队伍思想素质、业务技能，有效提升基层国税工作科学管理水平，是当前基层国税部门需要破解的课题。所以，作为基层国税人事教育部门更应该注重通过干部在职培训，进一步促进税务干部能力的提升，这也是服务纳税人、服务国家及地方经济发展的迫切需要。

为了深入了解基层国税局系统培训现状和公务员队伍现状，笔者寒假期间在家乡国税局人事教育科实习期间，主要采用了访谈法、问卷调查法、文献研究法三种形式作为本课题的研究方法。其中，调查问卷是依据《陕西省国税系统干部教育十二五规划》提出的能力标准来设计的，本次共发放问卷106份，回收106份，回收率为100，然后进유行数据统计分析。调查结果显示，基层税务干部整体培训意识不强，培训方式不够丰富，干部队伍素质参差不齐，造成了基层国税局尽管人满为患但又无人可用的尴尬人事局面。针对这些问题，本文在分析原因的基础上，提出了可行性的对策建议。

一、基层国税系统培训现状

本次调查的基层国税局系Y市国税局直接领导的中央驻地县局，级别为正科级，设置职能科室10个，下辖分局5个、稽查局1个、办税服务厅1个。按照行政区域划分，主要管理基层纳税人3486户，年组织税收入库近11亿元。实现地方财政入库近2亿元，☁占县级财政年收入36.7%，为国家及地方财政收入做出了积极地贡献。

该基层国税局目前共有干部职工128人，在职干部114人，其中:公务员96人，复转军人安置18人，离退休人员14人。具备执法资格分局干部72名，共需管理纳税人3486户，人均管理户数48.41户纳税人，管理精细化水平备受质疑。因此，只有通过培训，提升干部队伍素质，强化业务能力及计算机操作水平方能缓解纳税服务压力。 从年龄结构来看，由于国税局属于中央垂直管理机构，人员流转性不大，因此，基层国税局公务员整体年龄偏大，这一现象在陕西省国税系统普遍存在，目前，该局公务员年龄在50-60岁区间共有24人，年龄在40-50岁区间共有49人，年龄在30-40岁区间共有16人，年龄在20-30岁区间共有7人。由此可以看出，当前国税局人员老化相对严重，40岁以上公务员占该局公务员总数的76%在不久的将来，基层国税局面临的不单单是人才资源。

在知识结构及能力水平方面，通过问卷调查得出，公务员自身知识结构水平能够胜任工作岗位或满足工作需求的仅占8.6%，认为基本满足或稍有差距的占82.3%，认为差距较大，得过且过的公务员占9.1 %❤。因此，保障基层国税局公务员在职培训是十分必要的，且是当前提升公务员队伍整体素质的必须手段。

二、基层国税局公务员培训存在的问题

根据本人在年末实习期内上报各类培训总结及对基层国税局公务员培训罗列存在8个问题的问卷调查发现，当前该局培训存在问题主要。有培训管理模式过于落后、课程设置不合理、培训方式过于单一、培训激励机制缺乏，培训教材缺乏、培训效果不明显等六项问题得票均超过25 %，其中培训方式单一、培训效果不明显两个问题甚至得票率超过80% o概括起来主要有以下三方面问题。

1、缺乏现代培训理念，培训模式相对落后

基层乃至Y市国税局公务员培训仍然处于早年的计划式、任务式培训状态和理念，缺乏现代的培训管理观念，尤其在公务员能力培养模式中，没有形成培训需求分析、培训项目设计、培训实施、培训结果评估等完整的培训运营机制。接受问卷调查的80%公务员认为培训机制需改进，国税系统在培训过程中的行政化色彩过于浓重，基本上是为省局、市局的培训要求选派人员进行参训，没有一个明确培训的管理理念和一套成熟的培训运营机制。

2、工学矛盾比较突出，培训时间不足

近年来，随着基层国税系统各种考核软件的上线及税收征管措施进一步细化，仅涉税软件就达之多，导致基层国税人员疲于税收征管，很难有太多专门的业务更新学习时间，部分单位甚至为了应付上级培训，基本上都有固定的学习专员，直接导致学习面的宽度严重不够，其他人员整天忙于事务业务性工作，难以抽出大块时间参加培训，各县级以下基层单位的培训时间落实不足。动应付，很难做到因人施教，这在很大程度上影响了培训者的积极培训缺乏生气和内驱力。同时，对培训完成后的评估、考核严重不足，影响了后续培训内容、方式的创新。

三、加强基层国税干部在职培训的对策

如前所述，基层国税部门在培训管理过程中还存在一些问题，这些问题严重影响了基层国税在职培训管理的有效性，更是制约该局国税事业进一步适应税收科学化、管理信息化等管理机制的发展，进一步影响到和谐征纳关系的构建。因此，面对该问题，应从以下几个方面重点加以解决。

1、完善激励机制，增强培训动力

要建立一套责、权、利有机结合、按时兑现奖惩的激励机制，合理地把单位和个人培训实绩与切身利益挂起钩来，切实把培训成绩的好坏，作为干部提升、岗位调整、表彰奖励的重要条件。要将有关培训工作的要求和考核分值纳入年终考核范围，实行平时检查考核和集中检查考核相结合，以综合考核情况计入年终评分范围。

2、丰富培训内容，注重知识更新

要合理安排培训内容，具体做好三性。即实用性，所学内容应紧密联系实际，通过培训应能解决干部在工作、学习中的理论或实践问题;新颖性。不能总是老生常谈，要能激发大干部刻苦钻研，不断探索的热情，通过培训开阔视野，更新知识结构，引发参训者的创新意识;层次性。培训内容要照顾培训人员不同专业，不同水平的特点，尽可能安排丰富的内容，以满足不同层次人员的需要。要围绕中心，以工作需求为导向，科学设计培训内容，把握培训方向。

3、创新培训形式，突出分类施教

按各岗位人员对知识的不同需求，分岗培训。如对从事个体税税收管理人员，要注重从如何实施对纳税人信息有效数据的采集，怎样加强口常控管、在控管中应注意履行哪些程序和手续等方面进行培训;而对企业税收管理员进行培训时应把如何提高财务分析判断能力、讲解会计知识、会计制度和税法差异，如何分析企业报表等作为重点内容。对于从事稽查的人员，注重加强财务会计、稽查技巧、稽查程序及其应用软件知识、稽查审理执行程序知识以及案例分析等内容的培训

4、突出重点人才培养，努力提高税务工作能力

税务的跨越式发展要有所作为，实现税收工作的跃升，就必须以只争朝夕的精神，用超前的眼光，采取超常的措施，积极筹划人才队伍建设。在人才建设规划上要有前瞻性。根据我国的社会主义市场经济发展、体制变化和税收工作形势发展要求，着力培训懂外语、懂法律、税收等诸多方面知识的综合型高级人才。对急需的专门人才，早研究，早拿出方案，对人才的培养、保留、储备，要立足当前周密筹划。加大院校毕业生的接收数量，控制干部不合理流动，保持干部数量和质量同步储备，为新的税务工作的可持续发展提供人才上的保证。

四、结语

通过在基层国税局两个多月的实习，运用专业所学的培训管理知识，基于基层国税系统在职培训工作中存在的问题、产生的原因及在能力培训原则框架下对基层国税培训工作提出了自己的一些见解，并通过与基层国税局积极交流沟通，在培训部分环节上做出了一定的改进，优化了培训激励机制，同时创新了培训的方式，使该县国税干部在培训中的能动性得到了进一步的加强与提升。尽管干部在职培训分级管理、分类指导建议还缺乏进一步的指标体系，以实现公务员培训管理的最大效益，但还是希望通过更多的假期实践，对以能力本位培训机制做进一步的深入研究，在国税系统通过数据比对实现培训标准化模式建立.