铁路政企分开后的人力资源薪酬管理的思考

摘要：铁路政企分开是推动铁路建设和运营健康可持续发展，保障铁路运营秩序和安全，充分发挥各种交通运输方式的整体优势和组合效率的必要措施。文章通过对铁路政企分开后人力资源薪酬管理方面可能存在的问题进行阐述；提出铁路政企分开后，人力资源薪酬方面的对策，以期助于企业尽快形成核心能力，从而更好地服务社会。

关键词：铁路 政企分开 人力资源管理 薪酬管理 激励问题

2013年3月10日实行铁路政企分开，其目的是为更好地促进这个领域的健康、持续、安全地发展，把企业部分做成独立的企业法人，自负盈亏，自担风险，资金筹措的渠道就可以多元化；有利于从体制上或者机制上保障我们的铁路运输安全，有利于加快建设综ღ合交通运输体系。提高综合运输效率、效能，发挥各种交通运输方式的组合优势，来提高效益，降低成本，最终归到一条，降低物流成本。

随着铁路政企分开，给人力资源提出了新的要求。人力资源管理战略是铁路企业职能战略的重要内容。而人力资源管理主要体现在薪酬管理。薪酬管理不仅是人力资源管理的重要内容之一，更是一个企业是否具备良好管理实力的一个重要体现。随着企业不断发展壮大，如何使得薪酬管理作用更充分的发挥，以促成企业尽快形成核心竞争能力的问题，是当前人力资源管理领域值得进一步思考和探讨的重点问题。

一、薪酬的含义和内容

（一）薪酬的含义

薪酬是企业员工在一定时期内，为所在单位提供服务或劳务而获取的回报，回报的形式可以为货币或者为物品等。薪酬从本质上来说，属于员工与企业间的公平交易和或者公平互换，是企业员工向企业出售劳动使用权后从企业那一方获得的回报。可见，在员工与企业间的公平交易或者公平互换关系中，企业扮演的角色是向劳务使用权提供方支付薪酬的角色，而薪酬则反映了劳动市场上的劳动或者劳务的价格。

（二）薪酬的内容

由于薪酬反映的劳动力的价格，所以通常通过货币的数量进行衡量。但表现薪酬的方式不止货币数量这一种表现方式，基本工资、年终奖金、福利费用、岗位津贴、节假日补贴、股权、期权等都是薪酬的表现方式。在薪酬支付方式上也是多种多样的，除了最基本的货币支付外，还包括可转换为货币的支付方式、终身雇佣、免费就餐、职业荣誉、免费继续教育机会等等。由此不难发现薪酬包含的内容很广泛，在实际人力资源⌚管理中，对薪酬的理解不应局限于货币的数量，否则必将影响到今后采取的薪酬激励策略，从而影响人力资源新薪酬管理的成效。

二、人力资源管理中薪酬管理发挥的作用

人力资源管理中薪酬管理存进社会经济发展发挥着重要而又不可替代的作用，成为构建特色社会主义和谐社会、提高社会文明的重要❣元素，助于保证社会公平，避免社会动乱的现象的发生。具体来说，其作用可归结为以下几点：

（一）维持及保障

由马克思的政治经济学可以知道，剩余价值的创造的来源是劳动。职工通过体力、脑力劳动的付出，为企业创造源源不断的剩余价值，并由企业支付创造剩余价值的成本，也就是薪酬。员工之所以愿意出卖自己的劳动报酬，是因为员工有满足其基本生活的需求。因此对于员工来说，企业支付的薪酬是非常重要的，员工除了满足基本的生活开支，还要不断的支付学习、培训、继续教育等各项费用，以持续提高技能水平，避免被社会淘汰。此外，员工还需要为满足其娱乐、社交等方面的需求进行消费，这笔消费额也来源于其报酬。总的来说，薪酬对员工的意义重大，而薪酬管理具备了维持和保障的作用。企业通过薪酬管理以维持员工为其剩余价值的再创造努力，另外也为满足员工的各项需求提供了保障。

（二）激励

第一，薪酬激励。虽然物质方面的回报并不是促进员工努力工作的唯一因素，但是薪酬确是员工最关心的因素之一。企业的人力资源薪酬管理一般通过建立合理的薪酬体系和公平的绩效考评体系来发挥薪酬激励的作用，以促使员工积极主动为企业服务。在建立合理的薪酬。体系方面，确保基础工作得到很好的完成，员工的权责界限清晰，并将员工的绩效与薪酬挂钩。了解岗位特点，合理设置岗位薪酬。在建立公平的绩效考评方面，越是公平合理的绩效考评，就越能公正的评价员工对企业的服务的质量和贡献的大小。

第二，晋升激励。良好的晋升制度，应该是在坚持正确的用人原则上，更重视员工的实际能力，全面考察员工的品质和能力。如果企业选对了一个合理的人才，则会鼓舞更多的员工，对一个所犯的错误进行合理的惩罚，则能教育更多的员工，从而发挥晋升激励。

第三，沟通激励。具备良好沟通氛围的企业，不仅能消除员工和企业间的误解，还能促使上下级达成共识，激励员工参与到企业管理和决策中，最终增加员工的归属感。

第四，分层次激励。进行薪酬管理时，针对不同的层级采取不同的灵活的激励措施，实行分层次激励。例如，对年轻有潜力的员工，应为其安排挑战性的工作，促使其充分发挥才能，对于那些表现出色的员工给予特殊奖励。同时，应充分考虑其今后的职业生涯规划，为其提供培训进修的机会，以提升能力，尤其培养员工敢于承担下级风险工作中出现的问题的能力。通过多种方式来支持和维持公司的潜力员工，充分激发其积极主动性和丰富的创造力。

第五，教育培训激励。建立起终身教育制度，定期或不定期为员工提供培训机会，大大缩短员工为熟悉新技术新环境的时间。

第六，文化激励。企业文化是一个企业在长期的经营过程中提炼和培养出来的一种适合企业特点的经营管理方式，是企业群体所共同认可的特有的价值观念、行为规范及奖励规则等的总和。及时表扬先进行为和批评纠正不良ภ行为，以弘扬正气、抵制不良风气，以形成积极奋发、良性竞争的良好气氛。良好的文化激励机制降低企业成本，激发员工工作热情，增加员工认同感和满意度，并助于形成团结奋进的工作氛围。

第七，目标激励。目标激励是指企业中的上下级共同制定的企业的目标，并由此确定企业成员的分目标，使企业成员通过完成企业的目标做贡献的一种管理激励方法。目标激励的实质是以目标设置来激发企业成员的自我管理意识和指导行为。 第八，工作激励。工作激励是通过修正企业成员的行为、工作时间和工作设计来规范并激发企业成员工作积极性的一种激励方法。

第九，榜样激励。榜样的力量是无穷的，企业典范的树立对其他人员会具有很强的激励功能。每年先进个人的选树一定要严肃，真正使之起到榜样激励，同时也可以设置其它方面的激励榜样，如优秀共产党员、优秀工会积极分子、优秀团员、安全标兵等，使之在员工中发挥表率带头作用。

（三）促进劳动力资源配置的优化

薪酬具有促进劳动力资源配置优化的功能，根据区域、系统、岗位的差异，设置不同的薪酬水平，从而劳动力价格形成中，缓解劳动力供给和需求之间的矛盾。

三、薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬分配存在平均主义

目前，我国铁路企业长期处在政企不分的状况中，薪酬管理中仍然存在平均主义倾向，虽然平均工资水平普遍高于市场水平，但工资差距很不合理，主要表现在两个方面：一是重要职位薪酬水平偏低，二是高管薪酬与普通职工收入差距较小。这种做法不但使企业支付较高的人力成本，而且员工对收入状况满意度也不高，不能摆脱企业内部公平感不高的状况，从而直接导致想分流的人分流不出去，并且重要和关键职上的人员出现大量流失的现象。这对于企业吸引人才非常不利。

（二）薪酬设计缺乏战略思考

企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中，一般来说， 员工的薪酬应根据企业的发展而呈相应变化，为员工设立前进的目标，每个人做到应有的贡献就会得到应得的薪酬，但铁路企业属于国有企业，一直按既定的薪酬管理进行发放和上涨，因而只会从成本控制的角度考虑薪酬安排，极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。

（三）薪酬管理的激励性缺乏

企业员工觉得绩效考核缺乏公平合理性，不能反映出员工自身的价值，虽然企业也针对这样的问题，对岗位编制进行了考核，但是应该看到很多的考核体系并不健全，还存在着许多问题，考核缺乏科学性，使员工缺乏工作积极性。

四、加强人力资源薪酬管理的对策

（一）建立和完善绩效考核制度

企业应该建立和完善现在使用的绩效考核体系，因为这是合理考评员工工作绩效和保证员工或得公平的薪酬的必要条件。实践中，企业应准确评估考核业绩，对不同的级别设置合理差距的岗位工资水平，才能保证薪酬管理发挥其积极的有效的激励作用。

（二）采用合理的薪酬策略和原则

在企业的发展过程中，制定和采用合理的薪酬策略和原则十分重要。企业的薪酬设计和政策首先应与企业的战略发展及中长期经营目标一致，企业的战略发展决定了要引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。

（三）实施团队薪酬，创新薪酬制度结构

要培养一支高水平的团队，需要在保证团队成员流动性的同时，不影响队伍的士气，从招聘、培训、绩效回馈和薪酬激励四个环节入手，防止给员工带来太多的负担。保证新的员工薪酬激励政策顺利执行需要充分考虑以下几个方面：第一；要保证公司政策适当向工作在一线的人员倾斜，建立正确的营销效益理念和企业文化；第二；为了使下级能够理解支持新政策，要注意及时对新政策进行沟通；第三；要保证业务指标设计科学合理，容易操作和可以实现，确保指标可控。

（四）正确运用薪酬的激励作用

1、正激励和负激励并举，以正激励为主

正激励和负激励作为两种相辅相成的激励，从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励，用来培养正确的行为；负激励是被动性的激励，用来抑制和消退不正确的行为。就两者的作用来说，正激励是第一位的，负激励是第二位的。因为激励的实质就是为了调动人的积极性，因此，在使用激励时，应以正激励为主动，辅之以负激励。

2、保持激励的公平

激励的公平原则要求企业遵循社会的公平原则，或者是企业成员普遍接受的公平规范，实施激励措施。

3、讲求成本―效益核算

激励归根到底是为了企业实现目标而采取的手段，它不能凌驾于企业目标之上，实现企业目标本身就是谋求投入产出比最大化。也就是说，企业要用尽可能少的资源投入，来最大限度地完成企业的预定任务和目标。

4、外部激励与内部激励相结合

对于人才而言，内部激励的意义非同小可。它可以使人或对工作充满兴趣，或认为工作意义重大、崇高，充分体现了个人价值，从而充满光荣和自豪感，这一切所产生的动力远比外部激励深刻、持久。铁路企业应当继承和发扬过去思想政治和精神文明建设的传统，做好人才队伍的内在激励。

5、按需激励

要根据情况的不同，处理好个性与共性的问题。只有掌握好时机和了解透激励对象的需求，满足其最迫切的愿望，激励的效价才高，强度才大。

6、多渠道激励

要不断变化激励措施，员工之间存在着个体关系，同一个人随着时间的推移会有所不同，没有一个激励对所有人在同一时期或者对同一个人在较长时间保持同样的激励效果。要善于发现与挖掘员工的新需求，以激励他们向上的工作热情。同时，还要把握好激励的时效性和力度，以实现激励效果的最大化。

人力资源薪酬管理对于铁路企业的长远发展而言具有极其重要的意义，它是铁路企业优化人力资源配置、激励职工工作热情和吸引优秀人才非常有效地方法，是企业进行长远规划和科学决策的重要影响因素。只有树立以人为本的管理观念，努力营造一个尊重知识、尊重人才的环境，有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能，充分调动员工的主观能动性，企业才会更快更好地发展。