劳动关系的内涵与本质

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【题目】滴滴出行企业劳动关系问题探析

【第一章】平台型企业劳动关系管理研究绪论

【2.1-2.2】 【2.3-2.4】新型劳动关系的相关研究

【第三章】研究设计与资料收集分析

【第四章】网络平台企业的新型劳动关系探索性研究

【第五章】互联网新型劳动关系验证性研究

【第六章】互联网平台新型劳动关系的管理建议

【结论/参考文献】网络平台员工劳动关系管控探究结论与参考文献

第 2 章 理论基础与文献综述

2.1 互联网平台企业。

2.1.1 互联网平台企业的概念。

平台是一种有形或无形的空间，它可以利用自身优势促成双方或多方客户之间达成交易[1]。平台产生于第三方中介服务过程，当两类或多类不同需求的消费者产生交易时会存在市场信息不对称、消费者搭便车等问题，这些问题使得交易双方或多方很难把相互之间产生的外部性内部化，因此对平台的需求就应运而生，平台可通过内部化这种间接网络外部性而获利。徐晋等认为作为虚拟化或现实化的平台，这种空间为客户间交易提供了有利的条件[8]。

基于以往学者对平台经济理论和双边市场理论的研究，平台企业的概念被提出，是经济全球化、互联网技术的发展和信息革命的产物[7]。Rochet 和 Tirole等提出了双边市场理论，研究理论为后续平台理论的研究奠定了基础，他们认为平台企业为平台使用者提供充足的交易空间而并不直接参与其中的交易过程，而是利用平台增加平台使用者的依赖性和信任度，协调交易费用，提供交易条件，使平台使用者乐于在平台中完成交易[3]。目前，高速发展的平台经济正逐步改变着传统的生产模式和管理方式，带动了产业的升级转型，引领着服务经济的发展，在服务经济领域发挥着不可替代的作用[6]。平台企业作为平台经济的灵魂与核心，通过满足来自双边或多边不同类型市场的需求，促进双边用户的交互作用和相互交易，进而形成独特的商业生态系统[9]。

随着互联网的发展，越来越多的产业如社交媒介、电子商务、自媒体等将平台经济进一步深化，形成了大批的互联网平台企业。互联网平台企业不乏成功的案例，阿里巴巴旗下的淘宝作为 C2C 的第三方平台，连接了买家与卖家；Facebook 是 SNS 平台，方便了信息提供者和接受者的信息交流；蚂蚁金服旗下的支付宝作为移动支付的典型代表，打造了连接消费者和零售商的线上支付平台等等[7]。综上所述，互联网平台企业的出现是互联网科技和计算机网络技术发展到一定阶段的产物，平台的建立进一步实现了平台使用者和平台服务者的资源交换和价值共享，通过多方整合组织、员工和外部其他利益相关者实现各方的共赢和共创从而满足自身的利润需求。

　　2.1.2 互联网平台企业的特点。

双边市场理论为互联网平台型企业如何运作提供了合理的分析框架。用户在选择接入哪一个平台时，除了考虑平台本身的服务质量外，更重要的考虑因素是可以接触到另一类用户的规模有多大。用户获得的效用水平会随着能够接触到的另一类用户规模上升而提高。这种规模效应促进了共享经济模式的生成和演变，构成了联系紧密的商业生态系统，进而平台各方之间共赢互惠的局面。

（1）平台效应。互联网平台企业的主要特征是具有平台效应，包括网络规模和网络外部性。这种平台效应在互联网产业中更加明显，目前发展势头迅猛的互联网平台企业涉及即时通信、线上搜索和 C2C 电子商务等[8]。互联网经济的发展催生了新型的经济组织形式和市场竞争行为，平台企业盈利模式不同于传统企业，服务定价往往低于市场价格。为促进平台发展，一些互联网平台企业往往对单边市场实施免费定价策略。例如，搜索引擎服务平台向消费者免费提供信息搜索服务；电子商务平台企业向消费者免费提供商品信息、第三方支付以及物流服务；操作系统平台免费向软件开发商开放等等。基于以上特点，相关学者预测互联网经济将对 21 世纪社会的各个方面都产生深刻的影响。互联网平台企业将互联网思维深入商业运营的每个环节，其✉构建的强大生态系统将塑造新的商业模式，产生新的经济概念。

（2）供求链接。原来的商业经营活动大多是以商品市场作为向导来指导我们的生产，互联网平台企业的出现改变了这种商业模式，使得生产服务变为彻底的消费引导型，商业运转直接来源于需求端。而平台企业作为连接消费市场和产品市场的中介，在其中发挥着越来越重要的作用，拥有绝对话语权[5]。互联网平台企业作为新经济形势的中心，拥有一定的主动权和控制权。这种控制根源在于其在两端市场中的特殊地位。不同于以往传统的企业，平台企业往往不需要建立强大的组织架构，只需要在平台上吸引客户，提供服务以达成交易。劳动力市场中的劳动者等待平台的具体任务派发，并由其决定了工资、补贴、福利，甚至一切待遇。吴清军（2015）以移动出行为例，用户发起需求后司机才能通过移动端应答，司机根据平台的指令接单。这就是所谓的在线经济（online），或者说是按需工作模式的实质[10]。

（3）变革劳动方式。劳动者借助于组织平台，其价值创造能量和效能被极度放大。陈春花（2016）总结了当前组织管理面临的趋势，提出了当今时代雇员社会即将消失个体价值正在崛起[2]。她认为这是互联网技术带来的深刻影响，使人们的工作和生活方式发生了深刻的改变。彭剑锋（2014）认为互联网经济变化中劳动者的变化最为典型，主要表现为劳动需求的多元化、劳动力流动性加快、对组织的依赖程度降低以及劳动力价值被放大[11]。何勤（2015）也同意互联网经济下劳动者获得更多的就业机会，劳动方式更加灵活松散，劳动过程弹性较大，而目前灵活用工的就业人群庞大，需要进一步凸显该类就业群体的价值[14]。当然，新的就业方式也带来了新的问题，例如劳动者权益保障和信息的安全性等。吴清军（2015）提出了存在工作不稳定和权利不稳定的威胁[10]；唐鑛（2015）认为互联网经济形势下存在以下问题：用工关系相对无序化、劳资双方权利与责任难以界定、共享行为双方的契约权仅靠信任进行保障、大量的个人信息暴露在互联网平台上存在安全隐患等[12]；高超民（2015）也表达了对新经济形势下商业运营的担忧，由于信息的不对称性和逆向选择，缺乏监控和指导的服务者会出现鱼龙混杂的局面[13]。

综上所述，互联网平台企业以颠覆性的互联网思维，促进了组织重构和产业转型，促进了灵活自主的用工形式逐步变现，但也存在一定的劳资双方权益界定、劳动者用工保护、用工监督等问题，而这些问题可归纳为劳动关系的界定和规范问题。

2.2 劳动关系的内涵与本质。

2.2.1 劳动关系的概念。

劳动关系在全世界都是一个深入研究的课题，但是，由于各国社会体制、经济发展过程、文化传统等因素各不相同，对劳动关系的称谓有所不同。由于研究目的或研究背景的差异，劳动关系又被称为劳资关系、劳工关系、雇佣关系、劳使关系和产业关系等。

劳动关系（Labor Relations）是根据国家政策和市场条件的变化，通过劳动合同实现劳动与报酬之间的一种交换关系。这一定义重点强调了契约的作用。常凯（2005）认为，劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。其中对于劳动关系主体的界定，不再是简单的雇员和雇主，而使用了劳动者和劳动力使用者的概念[15]。程延园（2001）给劳动关系下的定义为，劳动关系是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。其中重点强调了对于劳动双方之间的权衡博弈和权利制衡[16]。

一般而言，劳动关系的主体包括劳资双方，一方是员工及以工会为代表的劳工组织，另一方是企业方及企业联盟组织，二者构成了劳动关系主体，也是劳动关系研究的主要对象。但当前劳动关系主体还包括政府，政府可以通过立法和各种政策直接干预、调整劳动关系。

综合国内外学者们的观点，劳动关系是指劳动者与劳动力使用单位运用自身资源和能力实现劳动过程中形成的一种社会关系，是指管理方与劳动者个人及团体之间由双方利益引起的、在劳动生产过程中产生的，表现为冲突、合作、博弈和权力关系的总和，它受到一定的政治、经济、文化、社会以及技术进步等因素的影响。

在传统的劳动关系中，员工与管理方之间的联系主要体现在，在固定的工作场所，员工在管理方的指挥和安排下使用管理方提供的生产工具从事劳动，并以此从管理方那里获得工资等形式的劳动报酬[11]。新型劳动关系无论在形式还是内容上都发生了巨大变化，社会分工的不断细化、灵活用工形式的推进、不同形式工时制的发展以及员工激励机制的演变等，使劳动关系在新经济形式下被赋予了新的特点和表现形式。

　　2.2.2 劳动关系学派对新型劳动关系的借鉴。

1.古典主义学派。

古典主义学派主要关注经济效率的最大化以及市场力量的作用，该学派认为市场在企业发展过程起到最为重要的作用，在利益获取和效率提升发挥着重要作用，这样才进一步确保员工的权益和待遇。市场在就业中发挥着关键作用而工会或工人组织则并不是必要的，长远来看并不会就劳动者的就业发挥显着作用。该学派在对就业相关情况进行分析时，一般从市场供求的理论出发进行探讨，而忽视对工会作用、政府政策或者其他组织的作用及特征。

新古典学派还认为劳动力市场机制才能既满足雇主资本积累又满足劳动者获取报酬，因此劳资冲突就会难以发生，双方的力量对比和博弈就没有本质的意义，基本上不起任何作用，而工会也会变得可有可无。他们甚至认为，工会或集体行动对市场机制的运行和发展只能起到副作用甚至是产生负面影响。

该学派的观点被其他学者质疑和批判，后来诸多的经济学现象也无法解释。

但是该学派无疑为新经济模式提供了理论基础互联网平台企业的出现和发展是市场经济高度发展的产物，新型劳动关系的发展和进步要依托市场的力量，然而市场自有弊端无法避免，证明该观点有一定的片面性。

2.制度主义学派。

以约翰 R康芒斯、约翰 K加尔布雷斯、DC诺斯为代表的劳动关系新制度学派又称正统多元论派，它是在旧的制度主义基础之上发展起来的，以制度分析方法分析劳动关系问题的西方劳动关系一支重要流派。该学派认为，劳动关系问题主要由两个因素导致的，一是由于企业不完善的市场体制，二是这种体制所建立的主仆关系所具有的专制性质。

新制度学派认未如果想从根本上解决劳资关系的问题，则需要依据劳资双方的共同利益，通过推进制度的发展而建立新型的雇佣关系，将劳资矛盾通过各种制度化的规定转化为双方共同遵守的可控性规则，进而使这些冲突得以成功的解决。该学派认为工会与集体谈判在维护工人基本权利方面发挥着举足轻重的作用，也非常注重研究工会、雇主与政府等各种组织的特征与行为，对于劳动争议处理和劳动关系政策也较为深入。面对享有主动权的强大资方，工人唯有团结和结社形成某种有效的制衡机制，才能最大限度凝聚劳动者的力量，才有机会实现劳资双方的平衡。他们认为，工人联合起来的基本形式是组建工会，开展工会化运动，抵制雇主的基本手段是与雇主进行集体谈判。

制度学派看到了古典主义学派观点的不足，力图从制度层面来弥补市场不足，强调规则和制度的建立。在互联网平台企业中，新型的经济活动背后存在规则真空地带，才会出现一系列的用工不规范、权益划分不明等问题，这也与一些学者[12]的观点不谋而合。

　　3.人事管理学派。

该学派的劳动关系理论主要是站在管理学的角度来分析劳动关系的，他们认为员工对组织的认同感、劳资彼此信任的管理模式是实现公平效率最有效的方式。此学派主要观点指出，劳动者和管理者的根本利益是一致的，之所以发生冲突是在劳资关系中劳动者始终处于依附性和从属的地位，不得不服从以及强制性服从是两者矛盾的根源所在。所以，劳动关系的进一步改善及冲突的解决可通过管理者高绩效的模式下进步的或者高认同感的这两种管理策略实现。高效的管理政策的施行，不仅可提升劳动生产率，而且可降低员工的辞职率、缺勤率，同时，也使工作中存在的其它问题得到解决。

人事管理学派认为，雇主和雇员的目标是一致的，即希望企业不断发展壮大和充足的利润空间，因此即便双方在劳动形式或劳动过程中有摩擦，但本质上并没有不可调和的固有矛盾。该学派认为通过企业人力资源制度的健全创新以及全面专业的人力资源管理实践，工会功能可以被取代，企业内和谐劳动关系可以逐步建立，从而减少工会运动。

然而，有学者提出基于传统劳动关系构建的人事组织理论已经不能解决互联网平台企业的现状。凌玲（2015）从雇主的雇佣能力出发，发现新型劳动关系背景下员工的心理契约和忠诚度发生了深刻的变化，雇佣稳定性较低[17]；韩树杰（2015）研究互联网轻雇佣概念时，提出了劳动者的主导作用，对组织的依附性大大减弱[18]；吴清军（2015）也提出按需工作的就业模式使平台使用者和平台组织之间不再存在忠诚度和参与度的问题[14]。

4.马克思主义学派。

马克思主义学派作为激进派的典型代表，其观点强调劳动利益与资本利益是完全对立的，劳资的对立在劳动关系中的表现最为典型，既有在工资收入等的微观上的利益分配的分歧，而且还进一步扩展到宏观经济领域。资本家是资本的所有者，工人从劳动环境和劳动产品中多处于被动压迫的地位。Marx 认为，在资本主义主导的经济体系下，工会不可能得到长足的发展，资本家和企业主会从不同方面限制工会发展，因此必须让工人意识到只有对资本的主导权发起挑战才能从根源上解决问题，要提高工人的权益保护意识，对于合法权益要坚决争取，对劳动关系的对立本质进行了解与认识，从而对资本发起挑战[21]。

工人要想得到真正公正、合理的利益，必须直接成为企业的所有者和管理者。因此，要建立一种体制，在这种体制中，工人们也是生产资料的所有者，也能参加企业的有关决策和利润分成。根据马克思主义学派的观点，互联网平台企业使劳动者获得了较大的自主权和灵活性，员工的个人价值和收益都有显着提升；然而平台企业对于产品和劳动力两端市场拥有绝对的控制权，如果平台企业把产品市场和劳动力市场都垄断了，劳动者就失去了与企业进行谈判或协商的能力。

　　2.2.3 劳动关系的本质与核心。

通过对以上各学派观点的梳理不难发现，劳动关系的出发点是为了解决劳资之间的问题。1870 年到 1920 年间，起步较早的工业化国家的劳工问题开始出现并且发展迅猛[22]。美国的劳动关系创ด始人意识到，劳动关系的首要目标就是解决劳工问题，但是进行变革的前提是推进民主资本主义经济体系建立。康芒斯在其着作中提到，目前希望可以通过改良的方式来拯救资本主义。因此，早期的劳动关系更多的是在自由资本主义和社会主义革命之间的找到较为平衡的一条途径[19]。利用劳动关系来解决劳工问题就是出于解决惨无人道的竞争性自由资本主义与传统劳动管理方法之间的矛盾。

发表在纽约商业协会上的劳动关系报告是最早使用劳动关系这一专业术语的公开出版物。报告中指出，供需平衡法则是发放工资和双方约定雇佣条件的决定因素，但是由于信息滞后性、平衡难以维持等原因，这对于双方利益来说是不利的，最终导致的劳资问题也不是社会所希望看到的。相似地，一个英国雇主注意到，大部分工厂仍然依照了曼彻斯特经济学派的放任主义原则。这一学派的学说导致了付给工人尽可能少的工资，并且只为其社会生活提供法律上必要的物质条件[20]。

在历史社会经济学中建立起来的劳动关系，以非传统思想和方法为基础，学者指出劳动关系的核心原则是劳动力是人的具体化，劳动力并不是商品。韦伯夫妇（1897）提出，资本家简单地把劳动力等同于商品是非人道的，劳动合同不同于商品买卖合同[24]。艾力（1886）发现随着劳动者自主意识的觉醒，不能忽略人在劳动过程中特殊地位，劳动力与劳动者分离，而人才是社会发展和经济进步的目的。巴德（2004）在《人性化的雇佣关系》一书中也提出了劳动力的人性维度，其他大批劳动关系学者也强调这一点[20]。常凯（2005）在其《劳动关系学》一书中，提到在劳动力市场上，劳资双方都是自主的独立主体，劳动力的市场交换关系是一种平等经济关系[15]；程延园在论述劳资权益的冲突性时指出，劳动者都希望用最少的劳动力获取最大程度的薪酬汇报，而企业则致力于最大限度降低生存过程中的劳动力成本，获取最大的产能收益[16]；也有学者提出，传统劳动关系以生产者与生产资料的分离为基础，其核心是劳动力与资本的交换[23]。

综上所述，传统的劳动关系的核心是对劳动力与资本的交换，劳动者付出劳动，以获取生活收入，完成工作任务；企业方支付报酬，达成生产目标，实现资本增值，体现着不同利益者之间的矛盾与合作。不管劳动者和劳动力使用者之间，还是内外部劳动力市场和法人主体之间都体现了这种本质属性。

　　2.2.4 劳动关系的要素。

Kufaman 在 2010 年发表于《产业及劳动关系评论》的文章中指出，劳动关系的核心特征包括拥有充足劳动力的企业，雇主指导雇员遵守相关规章完成劳动过程，通过供需平衡合理安排生产周期和人员，并界定劳动服务产权买卖的企业外部劳动力市场[25]。程延园在其《劳动关系》一书中指出，劳动关系的要素特征体现在劳动关系主体以及主体间的合作、冲突、力量和权力的相互交织。也有学者的观点认为，劳动关系的内部因素主要指劳动关系主体双方的地位、力量及由此引发出来的各种权、责、利关系及规章制度[16]。

在不同时期，劳动者处境不一样，对这些要素的关注度也不同，能最直接地反映出不同时期劳动关系的特点。具体来讲主要包括雇主的合法性主体地位、雇员的工作参与度、获得工资报酬、劳资双方契约与合同等方面。

1.雇主的主体地位。

ฎCox 在研究生产的社会规则中，就提到了资方应该拥有足够的生产要素，劳动力要素不可或缺[29]；Commoms 也提到，拥有资本和财产权才能保证商业运作不断周转，核心的经济概念才能被确定下来[19]；Kufaman（2010）提出企业生产运作及可持续发展必不可少的因素是投入资本的数量[25]。而劳动力作为生产服务的要素之一，首先在公司内部进行协调分配，而后转化为生产力或生产功能的产出。常凯（2003）认为劳动关系是社会生产过程中劳动者和生产资料结合的具体表现形式，是通过人与人的关系解决人与物的关系，即解决劳动者和生产资料相结合的问题[15]。2005 年我国劳动与社会保障部颁布的《关于确认劳动关系有关事项的通知》中对事实劳动关系的认定，明确提出了三个条件，同时满足则认为双方存在事实劳动关系。其中其中第一条即为主体合法，用人单位有用人资格，劳动者具备劳动能力。而拥有用人资格的企业必须为以营利为目的，能自主经营，独产核算的经济组织。由此可见，以往的产业理论学者和相关法律普遍认为，作为劳动力使用者，应该拥有足够的资本和生产要素，而劳动力要素是生产要素的重要组成部分。

　　2.劳动者的被动地位。

员工参与企业劳动过程的思想最早出现于 1898 年的《员工建议系统》，但迄今，员工参与的内涵众说纷纭。这里的员工被动性参与，应该是员工的劳动参与企业业务，其劳动过程及成果是企业业务的重要组成部分，与员工参与（employee particapation）这一专业术语的含义并不相同。

程延园根据我国实际提出，企业的普通员工依据一定的制度和程序，通过一定的组织形式，直接或间接地参与管理和决策的各种行为即为员工参与。有学者在提出五项判断劳动关系从属性的条件，其中有一项是劳动者的劳动给付是企业组织内生产服务得以顺利开展重要的组成部分[28]。国际劳工组织《雇佣关系建议书》确立劳动关系的标准是从员工对组织的从属性角度，将人格从属和经济从属的结合，即不仅要考虑劳动力使用权的归属，还要考虑劳动者ป在企业营利活动中的参与程度。

国家劳动和社会保障部在 2005 年发布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，通知中明确指出，判断双方是否为劳动关系也明确将劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分作为判断标准之一。

　　3.劳动获得报酬。

劳动者的工资与报酬作为劳动关系的要素，来源于成熟的社会交换理论（Social exchange theory），反映了有付出就要有回报的道理。激励理论的发展，使得薪酬也从物质的、有形的、具体的逐渐丰富囊括了精神的、无形的、抽象的内涵。Peter B.（1988）提出虽然事前并没有作明确的规定，但社会规范的原则在于，当一个人对另一个人付出，则对于未来的回报有一种一般期望。中国学者对此也有较多研究，苏玉（2015）通过分析劳动关系中工资的特征，提出工资是贯穿劳动关系的最重要轴线[30]；张丹（2008）认为工资作为劳资双方的中介，具有单纯利益交换和双向关系维护两方面的性质，体现出工资的契约公平和身份保障两方面的特性；涂晓亮（2010）也认为工资具有市场性和社会性，一方面工资作为员工付出劳动后的回报保证其生活发展的支出，另一方面工资也表现了员工的地位、契约达成、承诺和关系维护；车浩（2009）通过分析德国的劳动争议案例，提出了报酬的期待可能性理论，即劳动者对应得薪酬有大致的期待。该理论在日本三友碳矿罢工案件、中国南海本田罢工案件都得到了印证。工资的多重属性意味着，工资在企业劳动关系规范中具有了特殊的价值意义，不仅可以满足劳动者基本的生存发展需要，而且可以成为融洽成员关系的粘合剂。

　　4.契约确立关系。

企业内部关系一直是现代企业理论的研究主题，在企业内部关系中劳动关系又是最基本的关系，在企业理论逐渐完善的过程中劳动契约观也逐渐确立。Katz提出，企业是契约的集合，企业的本质是契约关系，劳动契约是企业的核心契约[5]。我国相关法律中明确规定了劳动者和用人单位之间必须签订劳动合同，为进一步明确双方权责专门颁布了《劳动法》《劳动合同法》进行管理。Dan A.（2010）提出劳资契约，既包含显性契约，即劳动合同；也包括隐形契约。在市场规范下，一旦某方实际没有履行既定的契约，很容易产生劳资纠纷。

劳动契约实质上是对劳资双方关系的明确界定，即雇佣双方就劳动力所有权和使用权之间达成的协议，与买卖类的交易契约不同，雇主或企业只有对劳动者的人力资本使用权而没有所有权[25]。由于劳资双方形成了交换关系，在契约中对双方的权利和义务需要进一步明确，有利于各司其职，保持良好的关系。冯同庆（2009）提出中国的工业劳动关系，在其产生的时候就附着了自身特有的非契约要素[58]；Iran M.C.Neil（2004）认为现代劳动关系中的契约不是凭借相互之间的承诺，而是♋靠相互之间的信任。综上所述，劳动者和用人方之间存在明确的契约关系，一般情况下双方有明文约定；但中国企业与员工之间除了经济上的契约外，还存在基于人伦情义的非经济契约。