薪酬激励机制存在的问题与对策研究
摘 要：随着社会不断发展，人力资源管理将成为企业管理重心，而人才将成为企业竞争关键。因此，企业之间竞争也就是知识资源竞争。如何去激发员工创造性、挖掘企业员工潜力，提高组织效率，是目前企业研究重要课题之一。尤其是在市场竞争越来越激烈情况下，完善薪酬激励机制，能够使企业获得更多经济效益，在市场竞争中处于有利地位。在企业面临种种问题中，人力资源问题是非常难解决的问题，如何留住人才、如何激励员工是目前要解决首要任务。在研究激励理论基础上，对企业员工薪酬激励现状进行深入分析，找出薪酬激励机制存在的问题，并提出完善企业员工薪酬激励的应对策略。
关键词：薪酬形式；员工激励；薪酬激励机制
企业的发展靠人才，完善合理的薪酬激励制度在人力资源管理中有重要意义，对于激发员工工作积极性，促进公司发展有重要意义。然而，很多企业在薪酬激励制度上存在着严重的问题。
一、相关理论阐述
（一）激励的概念
激励也就是激发、鼓励，通常是指组织通过设计适当外部奖酬形式及工作环⚥境，以一定行为规范及惩罚性措施，有效实现组织及其成员个人目标的系统活动，从而最大限度调动被管理者积极性，实现组织管理目标的过程。
（二）员工激励的原则
1.个人需要和组织目的标相结合。在薪酬激励机制设置过程中，组织要激发员工动机，就必须满足员工各种需要，但员工个人需要和组织目标并不一定是完全一致。所以，满足个人需要前提条件是其必须符合组织目标实现，而组织要有效实现其目标，必须调动员工工作积极性，将员工个人需要与组织目标结合起来一起考虑。
2.物质激励和精神激励相结合。员工需要分为物质及精神两个方面，也是激励过程中两个重要组成部分。精神需要是自我实现需要，是最高层次需要，其作用具有一定持久性。因此，随着员工素质不断提高，激励重心应逐渐转移到精神激励上。同时，物质需要是人类最基本需要，也是最低层次需要。企业应以物质激励为基础，精神激励为根本，在两者结合基础上，互相渗透，互相补充，是当代激励发展的必然趋势。
3.薪酬激励机制应具有可操作性。一个企业建立薪酬激励机制必须要符合企业实际情况，要具有一定可操作性。薪酬激励机制建设是管理理论和管理现状相结合，是管理理论在实践中的具体应用。薪酬激励机制只有具有高度的可操作性，才能够真正改善员工激励现状。建立薪酬激励机制最终目的是为了提高企业整体绩效，实现企业最终目标，所以薪酬激励机制的具体措施应该强调与企业绩效、目标等方面相结合，而不是为激励而激励。
二、企业薪酬激励机制存在的问题
（一）注重物质激励
当前，随着知识经济步伐加快，企业已经开始认识到人力资源，尤其是员工的重要性，积极引进高素质员工，希望他们能够为企业创造较高价值。但在吸引、留住人才具体措施上，大都还是采用增加薪酬的方法。而这种方法极易形成攀比心理，在激励方面作用不大。与国外跨国企业相比，其提供物质收入仍然偏低，缺乏足够竞争力，员工对薪酬仍普遍不满意。根据文魁、吴冬梅主持北京市软科学项目的“适应北京高新技术产业发展人才机制研究”调研报告中所提供业务成就、工作自主、个体成长、金钱财富和人际关系五个方面激励政策问卷调查结果发现，员工普遍认为最不满意是金钱财富，它远低于工作自主、个体成长、业务成就和人际关系。
（二）激励手段单一
由于受我国传统计划经济影响，一些不能顺应时代发展、陈旧过时人才观念和思想在包括企业在内许多组织中仍然存在，比如过分倚重负激励，对员工采用高压管制手段，与重要员工签定长期服务合同，员工辞职时收取高额 ☹违约金，借故扣留人事档案，不转人事关系等。在这种观念和思想指导下，使得企业激励制度不仅不能有效地留住人才，相反，容易引发员工逆反心理和不满情绪，导致员工工作满意度低、人才流失更加严重，同时给企业声誉也带来了不良影响。在激励手段和方式上，过分片面强调金钱作用，企业经营者们仍然抱着“你为我干活，我给你工资”思想，忽视了员工作为一个高素质劳动者其他多方面需求。
（三）忽视企业文化激励作用
企业不注重公司规章制度和企业文化建设，公司治理中人治大于法治，员工缺乏共同价值观念，对企业认同感不强，往往造成个人价值观念与企业理念错位，这也是企业难以吸引与留住人才一个重要原因。企业内部虽已经形成或初步形成自己企业文化，但没有体现企业不断创新特点，也没有树立终身学习价值观；企业文化建设跟不上时代发展要求，对员工间、部门间知识与信息共享缺乏鼓励和相应措施，企业部门间协作较差，员工往往从个人或自己所在小团体利益角度出发，缺乏全局观念，从而造成人力资源浪费。说到底，缺乏有根基和训练有素企业文化是失败一个重要原因ฬ。
（四）过度重视激励的短期效用
企业比较关注能为企业带来价值的人，即一旦投入了马上就想见到成效，他们把对员工激励看成是获取员工贡献等价交换物，片面强调激励短期效果，这种急功近利激励观念在企业中尤其严重，宁愿高薪从别的企业那里挖取自己需要人才也不愿自己培养。企业认为，有经验员工拿来就可以用，而自己培养不仅周期长，学成后还要防止他们跳槽给公司带来巨大损失。忽视员工长期发展需求和职业生涯规划。对他们学习更新和自我发展要求缺乏了解和认识，不重视工作与员工兴趣及个性特点匹配，更不懂得对员工而言，单纯“管理跑道”是不够，“专业技术跑道”也是个人发展重要途径和方向。
三、完善企业薪酬激励机制的策略
（一）提升员工福利待遇
福利是员工报酬的一种补充形式，恰当的福利制度同样可以具有激励的效果。福利也ธ可分为很多种，不同的员工对于福利的需求也是不同的。有的倾向于物质方面，有的倾向于精神方面，可谓众口难调。当企业给予同样的福利待遇时，一部分人的福利渴望得不到满足，因此弹性的福利制度便可以解决这样的困惑。所谓的弹性福利就是允许员工自己拥有选择福利的机会，把个人的需要与福利相结合。个别企业还把福利与工作年限相结合，高年限高职位的员工拥有更广阔的选择空间，可充分体♂现企业的人文关怀有利于长期激励。
（二）加强对员工福利模式设计
企业目前为员工提供是传统固定福利。这种福利政策致使员工认为企业所提供福利是理所当然事情，这种“理所当然福利”缺乏对员工吸引力。如薛恩所说，一个人在不同成长阶段，在不同环境中会产生不同需要。传统福利形式，缺乏创新，没有满足员工需要。除强制性福利外，企业可以考虑为员工提供自助式福利，根据企业实际情况、支付能力、员工需求等确定福利项目的，福利项目的应覆盖员工主要需求，员工有权在一定时间及金额范围内选择自己福利待遇。自助福利不仅能够满足员工差异化需求，更为重要是它赋予了员工决定自己能够享受待遇权利，灵活性及个性化也就意味着更大激励作用。福利多样化也可以降低员工成本，在企业付出相同成本前提下，提高员工收入。
（三）合理的薪酬层次设计
反差对比可使员工产生更持久的良性竞争意识。合理的薪酬差距能够鼓励后进勉励先进，合理的薪酬差距也必须建立在公平的基础之上。此外，薪酬体制的设计时要注意保持薪酬中的固定部分，这样才会使员工具有一定的安全感，激励的目的才能达到。
（四）对薪酬内容薪酬等级分配标准进行明确规定
首先，要明确员工的具体职责，只有规范、科学、合理的薪酬管理制度，才能真正实现薪酬分配的公平、公正、科学、合理。另一方面则需要保证其科学性和激励性。公司管理层要结合公司的经营目标，通过业务分析和人员分析，明确部门职能和职位关系，然后由人力资源部与各部门主管合作编写岗位描述。职位评价是在职位描述的基础上，对职位本身对企业的影响、职责范围、任职条件等方面进行评价说明，明确职位的相对价值。通过职位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性，从而得出职位等级序列。在进行职位评价时应保证其客观公正性。目前实行岗位工资制度的组织在进行薪酬管理中，为区别在相同岗位上工作的人对组织的不同贡献，使员工的薪酬分配做到公平合理，还要考虑员工技能工资及绩效工资，对人才素质和绩效进行评估，依据员工素质和工作绩效进行薪酬分配，以此激励员工持续努力工作。
