职工侵犯商业秘密权的法律问题
[摘 要]在认定职工侵犯商业秘密权的行为时，应当对职工作出合理的界定。职工侵犯商业秘密权的行为有别于一般的民事侵权行为，有多种表现形式。职工侵犯商业秘密权的行为在性质上有不正当竞争行为、一般的民事侵权行为和违约行为三种情况。对职工侵犯商业秘密权的行为追究何种法律责任，主要考虑职工行为的性质、程度及职工身份等因素。
[关键词]职工 商业秘密 侵犯商业秘密权 法律性质 法律责任
一、对职工的界定
笔者认为，基于保护商业秘密权的特定背景，在界定职工的范围时应当考虑以下因素：（一）注意职工的共性，这就要求所称职工应当与商业秘密权利人（用人者）之间存在着合法的劳动关系或聘用关系。这是在任何背景下界定职工的基础。对于这种劳动关系或聘用关系宜作广义的理解，不仅包括基于书面的合同而形成的劳动关系或聘用关系，还应包括一些事实上的劳动关系或聘用关系，因为在我国尚有很多用人者未与员工订立劳动合同或聘用合同。这种劳动关系或聘用关系应当包括所有的用工形式，即通常所说的“固定工、合同工、临时工”等。相反，有些人尽管与商业秘密权利人之间存在着密切的关系，也不属于职工的范围。如公司的股东不属于公司的职工，对其侵犯公司商业秘密权的行为不能按照职工侵犯商业秘密权的行为处理。（二）注意保护商业秘密权的特殊需要，这就要求所称职工的服务对象必须是依法拥有商业秘密权的法律主体웃。只有在这种情况下才存在侵犯商业秘密权的问题和不同的人侵犯商业秘密权的问题，区分职工的行为和非职工的行为才有法律意义。有些法律主体，如国家机关、军事机关，就其性质和活动范围而言，是不会拥有商业秘密的，因而其员工也谈不上侵犯单位的商业秘密权的问题，为了不引起混淆或使问题复杂化，这些法律主体的员工不宜包含在本文所探讨的职工范围内。相反，只要是依法有可能拥有商业秘密的法律主体，其雇用或聘用的员工就应属于本文所说的职工，而不论该法律主体是企业，还是事业单位、社会团体，甚至是个体经营者。（三）注意对职工的界定是为了对具有不同身份的人侵犯商业秘密权的行为有所区分，这就要求所称职工必须基于其工作性质或职务需要可以依法知悉用人者的商业秘密。有些人虽然属于商业秘密权利人的员工，但依其职务或工作性质不能合法知悉商业秘密权利人的商业秘密的，不属于本文所称的职工，因为他们侵犯商业秘密权的行为与外人侵犯商业秘密权的行为并无差异，只能当成一般的侵犯商业秘密权的行为处理。（四）注意其他方面的差异不应当影响某个人作为职工的身份。作为最早通过反不正当竞争法保护商业秘密的国家，德国的学者就认为对职工的界定，不论其从事工作的性质、职位的高低、聘期的长短以及报酬的多寡，甚至他是否领取工资或其他报酬也并无关系。（注：邵建东：《德国反不正当竞争法研究》，中国人民大学出版社2001年版，第305页。）
基于此，笔者认为可以将商业秘密保护法中的职工定义为：与拥有商业秘密权的组织或个体经营者（为了照顾习惯，下文我们姑且统一称为用人单位）建立了合法的劳动关系或聘用关系，因其工作性质或职务需要而知悉用人单位的商业秘密的自然ϟ人。需要注意的是，在知悉商业秘密和拥有侵犯用人单位商业秘密权的便利条件等方面，离职的职工与在职的职工并无差异，因此，本文所称职工也包括离职后的职工。
二、职工侵犯商业秘密权的特点与表现形式
（一）职工侵犯商业秘密权的特点1.职工的侵犯行为是建立在合法知悉用人单位的商业秘密的基础上的，与职务行为相混杂，具有较强的隐性。非职工侵犯商业秘密权有两种可能：一是对其合法知悉的商业秘密权加以侵犯；二是其非法获取他人的商业秘密或再以其他方式加以侵犯。因此，在认定非职工是否侵犯他人商业秘密权时，首先就得证明非职工是否合法地知悉他人商业秘密。相对而言，非职工的侵犯行为具有较强的显性，因为一旦非职工泄露或使用了他人的商业秘密，人们马上就会想到他们是否合法地获得了他人的商业秘密。职工则因其工作性质或职务关系，必然合法地知悉了用人单位的商业秘密，当他们使用用人单位的商业秘密时，人们往往想到他们是基于职务或工作需要而使用，是正当的。这就会使很多职工非正当使用用人单位的♀商业秘密的行为难以被及时发现。与界定非职工的侵犯行为不同的是，在界定职工的侵犯行为时首先就得确定其使用商业秘密的行为是否超出了职务范围或工作性质的需要。
3.职工的侵犯行为既可表现为违反明示的保密义务，也可表现为违反默示的保密义务，而其他人的侵犯行为多表现为违反默示的义务。职工通常与用人单位订有保密协议（包括单独的保密协议和在其他协议中的保密条款等形式），或被单位明确告知了规章制度中的保密义务，在界定职工的侵犯行为时，通常应当审查职工是否有这种明示的保密义务；职工基于其职务的诚信要求，即使与用人单位没有保密的约定，也应承担默示的保密义务，违反了该义务也属于侵犯行为。他人通常与商业秘密权利人之间并无有关保密的约定，无明示的保密义务，其保密义务多来源于法律的规定或交易诚信的要求；在界定非职工的侵犯行为时并不需要审查该人与商业秘密权利人之间有无保密协议。
4.对职工侵犯行为的救济方式也有别于对其他人的侵犯行为的救济。对于包括侵犯商业秘密权在内的各种反竞争行为，美欧等国或地区的法律常用的救济手段是追究民事责任、行政处罚和刑事责任，其中德国主要采用追究民事责任和刑事责任的方式。我国的《反不正当竞争法》和《刑法》规定对于一般的侵犯商业秘密的行为采取追究民事责任、行政责任和刑事责任的方式加以救济。对于职工侵犯用人单位商业秘密权的行为，除了可以采取上述方式救济外，还可以基于用人单位与职工之间的隶属关系进行内部的处理，即根据用人单位内部规章制度的规定进行一定的制裁。
三、职工侵犯商业秘密权的法律性质及其构成要件
需要引起注意的是，当提及职工侵犯用人单位商业秘密权时，人们一般想到依反不正当竞争法进行处理，这是一个误区。对于职工侵犯用人单位商业秘密权的行为，正确的做法应是考虑如何适用一般侵权行为法，因为该行为绝大多数情况下属于一般的民事侵权行为，只有在极少数情况下才需要考虑依反不正当竞争法处理。
3.违约行为。就侵犯他人商业秘密权的行为而言，如果侵害人与权利人之间因商业秘密的保护存在着合同关系，则该侵害行为就构成了违约行为。相对于其他人侵害商业秘密权的行为来说，职工侵犯用人单位商业秘密权的行为更容易构成违约行为，因为职工与用人单位之间通常就商业秘密的保护订立了合同。除了具有侵害用人单位的商业秘密权的行为外，职工侵犯商业秘密权的行为构成违约行为的前提条件是职工与用人单位之间存在着合同关系。为了便于用人单位在其商业秘密权被侵害时选择适宜的方式保障自己的权益，对于“合同关系”应作广义的理解，包括职工与用人单位之间的各种合同关系，只要这种合同关系涉及到了职工对用人单位商业秘密的保护问题。首先，要看职工与单位之间有无明示的合同关系。其表现形式可以是专门的保护商业秘密协议，也可以是雇用合同或聘用合同中的有关保护商业秘密的条款；既可以书面合同关系，也可以是口头合同关系。其次，在没有明示合同关系的情况下，如果职工的职务或工作性质决定了其具有保密的诚信义务，也可ว以推断职工与用人单位之间具有事实上的保密契约关系。因为“团体性之组织，当事人既已纳入其内，则基此事实，即应成立契约关系，并依此而处理彼此间所发生之权义关系”。（注：王泽鉴：《民法学说与判例研究》，中国政法大学出版社1998年版，第1✯07页。）也就是说，基于职工与用人单位之间的特殊关系，职工侵犯用人单位商业秘密权的行为通常
