高校管理人员的绩效评价及考评方法

摘要：相应的需要的高校管理人员数量也逐渐增加ญ，为学校的管理工作增加了难度。面对这种情况，高校应对管理人员的工作就行考核，以确保高校管理工作的质量。而对高校管理人员实施绩效考核有助于提高管理人员的工作积极性，为实现高质量的高校管理工作奠定基础。下文就将对高校管理人员的绩效评价方法进行分析，以期提高高校管理水平。

关键词：高校管理人员；绩效；评价

随着时代的进步与发展，各高校也应与时俱进的提高管理水平，保证高校日常运营顺利。这就提高了对管理人员的要求，要求管理人员具有学习的精神，能够更好的学写先进的管理理念，同时还要求管理人员要有责任感和使命感。而对高校管理人员的工作就行考核与评价，就能够有效的对管理人员工作质量进行控制，进而推动高校的进一步发展。

一高校管理人员绩效考评原则

（一）公平公正公开原则

校方在对高校管理人员的工作进行考核时，还应遵循公平公开公正的原则。而这一原则也是绩效考评工资结果的基础保证。只有对高校所有管理人员一视同仁，对管理人员的工作成果进行公平的评价，才能保证高校管理工作有序的进行。同时，对管理人员的工作进行评价时，必须现在客观的角度上，绝不能在其中夹杂个人情绪与主观想法等，进而影响绩效考核结果的准确性。此外，校方还应将绩效考核的全过程像管理工作人员进行公开，让绩效考核工作能够实现透明化，不仅体现了管理人员的知¿情权，同时也能™对绩效考核工作进行有效的监督，使绩效考核工作的结果更具有权威性，更能够让管理人员信服。

（二）动静结合原则

校方在对管理人员的工作进行绩效考核时，还行遵循动静结合的原则。这就要求校方不仅要定期对管理人员的工作进行绩效考核，同时还要将平时的绩效考核结果与年度绩效考核结果综合在一起，对管理人员的工作进行判定。只有这样，才能确保对管理人员进行的绩效考核结果的准确性，同时，校方还能将这些数据作为判定管理人员工作的横向参考数据，此外，还有助于管理人员对自己的工作情况进行总结与分析，有助于管理人员工作效率与工作积极性的提升。因此，校方应以动静结合为原则对管理人员工作进行绩效考核，进一步保证绩效考核工作的公平性。

二对高校管理人员进行绩效考评的相关指标

（一）工作态度

首先，高校管理人员ฟ的工作态度是绩效考核工作首要关注的指标。这是由于管理人员的工作态度往往能够直接影响着管理工作的质量，因此，必须对管理人员的工作态度进行重点考察。通常情况下，校方应对管理人员是否具有职业责任感，是否具有团队精神以及是否具有工作积极性等进行细致考核。

（二）工作能力

其次，校方还应对管理人员的工作能力进行全面考核。而管理人员的工作能力往往能够通过其对相关理论知识的应用能力提现出来，而管理人员在日常工作中对事务的处理能力，也能够在一定程度上反应出管理人员的工作能力。另外，管理人员对语言艺术的应用能力也是工作能力的一种体现。

（三）工作业绩

另外，工作业绩是对高校管理人员进行绩效考核的重要指标。因此，校方应重视对管理人员工作业绩的全面考核。而在对管理人员的工作业绩进行考核时，决不能只重视管理人员的工作时间与处理的事务数量，而应将管理人员工作的效率作为工作业绩的考核，也就是要看管理人员做了多少有质量的工作。只有这样，才能让管理人员更加重视本职工作，能够调动管理人员的工作积极性， ☹让管理工作的效果得到保证。

三对高校管理人员实施绩效考评的具体方法

（一）360度绩效考评

360度绩效考评是当前一种新型的考评方法，其具体是指对管理人员进行全面无死角的考核与关注。其中应包括直接领导的评价，同事间的评价，下属的评价与自我评价等多方面的评价。而这种全方位的绩效考评方法其本质是进一步扩大了参与绩效考核工作的人员数量与范围，让人们尽可能全面的对管理人员进行评价，为绩效考核工作提供了全面而多样的数据参考，有效的提高了绩效考核工作的准确性，确保了绩效考核工作的全面性。

（二）关键事件法

而关键事件法也是一种能够有效对管理人员工作进行考评的方法。这种方法主要是指由工作分析人员与管理人员对与工作岗位相关信息数据等进行细致的收集，并对该岗位的特征进行细致分析，明确该岗位对工作人员的具体要求。在实际工作中，相关工作人员应对管理人员的工作进行细致的记录，其中包括好的行为与不好的行为。而这一记录能够对管理人员的绩效考核工作起到重要的参考依据作用。

四完善对高校管理人员的绩效考评工作的相关建议

（一）对管工作进行分级考评

首先，校方应对管理工作进行分级考评，对不同等级的工作实施绩效考评时，应指派相应等级的工作人员进行。通常情况下，在对较为重要的管理工作进行绩效考评时，应尽量由学校组建高质量的团队实施，并让直接领导对其日常工作评价，确保绩效考评工作的全面性与公平性。在对管理人员的工作态度等进行评价时，应参考同事之间的评价，尽可能的降低绩效考核的误差。

（二）加强考评者与被考评者间的沟通

其次，还应加强考评工作人员与被考核的管理人员之间的沟通与交流，进一步确保绩效考核工作的准确性。这就要求考评人员应做到以下几点：第一，应提供给被考评管理人员一定的阐述机会，让其能够对自己进行充分的表达与评价。第二，应对被考评管理人员进行适当的鼓励，重视其工作成果，对其工作成果进行肯定。而这一过程是十分重要的，通过加强考评人员与被考评管理人员间的沟通与交流，能够让管理人员从根本上对绩效考核结果产生认同感，并对自己在工作中的不足进行反思，进而提高管理工作的能力，而这一结果才是对高效管理人员进行绩效考核的目的所在。

（三）建立考核档案

再次，还应为管理人员建立相应的考核档案。这是因为，建立了相应的考核档案，不仅能够对管理人员的工作质量进行纵向比较，同时还有助于校方对相关数据进行横向比较，有利于实现绩效考核工作的长远目标。此外，通过建立考核档案，还能够让管理人员与考评工作人员给予绩效考评工作应有的重视，进而确保绩效考核结果的准确性。同时，校方还可以将管理人员的绩效考核档案与其职位的晋升等挂钩，让管理人员的待遇水平与绩效考核结果产生关系，这样才能充分调动管理人员的工作积极性，让管理人员在工作中能够发挥主观能动性，为管理工作质量奠定基础。

（四）信息化管理

最后，校方还应利用信息技术来提高绩效考核工作质量。随着我国信息技术的不断进步，各高校应与时俱进的对信息技术进行合理的应用。校方可以购买一些先进的绩效考核系统，也可以自主研发，将绩效考核系统应用于管理人员的绩效考核工作中，在能够保证绩效考核工作质量的同时，还能够节省大量的人力资源，实现高校人力资源的优化配置。

五结语

综上所述，随着我国高校的进一步扩招，高校学生数量稳定增加，这就要求高校要投入大量的师资力量，需要大量的管理人员对学校的日常事务与突发事件等进行有效的管理。在这种情况下，对高校管理人员实施绩效考核工作是十分必要的，不仅能够对管理人员的工作质量进行判定，还有助于管理人员的自我突破与自我提升，同时还能够推动高校的进步。

参考文献

[1]熊卫平.高校人力资源管理与开发研究[M].长沙:湖南师范大学出版社,2009.

[2]周亚新,龚尚猛.工作分析的理论、方法及运用[M].上海:上海财经大学出版社,2015.

[3]张培德,李刚.绩效考核与管理[M].上海:华东理工大学出版社,2009.

[4]张亚林.简析事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].现代经济信息,2015,13:110.

[5]李利平,文慧琳,王芳.浅谈高校人力资源管理中的绩效评价[J].经营管理者,2013,8:174.