论国有企业干部管理体制改革(1)

一、干部管理：国企改革急需突破的体制“瓶颈”

经过多次改革调整，我国很多国有 企业 基本上建立起了 现代 企业制度，走上了正轨，逐步适应了现代市场 经济 体✫制，正显示勃勃生机。但也无庸讳言，还有相当多的企业改革并不彻底，没有触及根本。很多国有企业虽然实行了公司化改革，但大多是行政性翻牌公司，竞争力弱、效益低下。其实，企业作为一种成熟的组织结构，最重要的就两方面：资产和人。资产关系决定企业治理结构和组织形式；人的关系决定企业运作方式，其它都是由这两者派生出来的。资产关系和人的关系又是紧密联系的，是一个整体，单纯强调某一方面势必导致改革的不均衡，最终是形似而神不似。在某种意义上说，对人的改革比资产改革更难，更重要，因为无论是什么样的企业组织结构、无论什么样的制度，都是由一定的人来操纵、执行和完成的，人的 问题 是最根本的问题。

然而，我们以往的企业改革更多地侧重于资产关系改革，认为产权清晰了，公司制建立了就能解决出资人不到位以及政企不分等问题。然而事实并不如人们所想象的那样，改革20多年来，政府和企©业的关系一直在政府过度干预和企业内部人控制之间摆动，其原因归根到底是人的关系改革滞后于资产关系改革。本文认为，国企改革最终要解决的是委托代理问题，因为国有企业除非全部私有化，否则逐级委托代理方式就不会改变。由于国有资本的出资人只是上一级代理人委托下的代理人，而不是真正意义上的所有者，因此国家对国有企业领导干部（或称高管人员，下同）的选择和管理就永远存在。

解决企业人的关系问题，关键是解决企业领导者的选择问题。我们过去将企业领导人一直是当作干部（官员）来对待管理的，虽然后来取消了企业干部的行政级别，但国企干部身份仍然未改变，国企领导人选拔中一些习惯性的作法依然存在，国企领导人的“官”念也还没有从根本上得到改观。由于管资产和管人、管事脱节，企业高管人员对出资人的尊重程度大打折扣，企业经营不善时出资人不必承担用人不当的责任。为改变这种脱节状况，中央已经建立起了国有资产管理委员会，实行管人管事和管资产相统一，在今后的改革中，地方政府也会逐步建立起地方国有资产管理委员会，国企高管人员的人事权相☪应地会转移到国资委。但不管是哪个机构来管理国企高管人员，现有的干部人事管理体制都必须进行改革，因为如果国有企业现行干部管理体制不作根本性调整，不跟上资产关系的调整步伐，则国有企业改革是不全面的，改革也难以获得成功。更为重要的是，现有国资委比过去政府部门的权力更大了，如果还沿袭原有人事管理体制，就不仅仅象政府部门那样是“婆婆”了，会成为“老板加婆婆”，使问题更为复杂。

二、现有国企干部管理体制弊端

我国现有国企干部管理基本上仍然是计划经济模式下的管理体制，以行政任命为主，与市场经济所要求的企业干部管理极不协调，归结起来主要有这样一些弊端：

1、管理层次不清

按照现代公司制，股东是出资人，应由股东来行使出资人权力。在股东较为分散的情况下，按股份比例推荐董事，形成董事会，董事会代表股东，以维护股东利益为落脚点，行使决策权，对股东负责；由董事会聘任经理人员进行日常经营，经理层对董事会负责（不是对董事长个人），这样的层次是清楚的，是现代企业制度所要求的。但是在实际中，国家不仅仅是任命董事和董事长，连经理层也一起任命管理，而且更注重经理层的选拔和任命，经理层的实际权力远远大于董事会，董事没有实际意义，就只好来个董事兼副经理，有时甚至是把那些不便安排的干部作为董事。对有的大型国有公司，仍然延袭传统行政人事下管一级的方式，连其人力资源部的部长都由上级党组织来考察任命。这种管理层次上的混乱，造成董事会成了摆设，实际上是剥夺了董事的权利，造成出资人不到位和内部人控制，违背了建立现代企业制度的初衷。

2、管理职位不明

目前 国有公司干部职位（领导干部）设置较多，有董事会、经理层、监事会、党委、工会主席、“总师”（如总工程师、总经济师、总 会计 师、总规划师）等，这样一算下来，即使董事会、经理层和党委高度重合，一个企业班子也往往达到上十人，一个省、地区或市，这样的国有企业班子常常几十上百个，干部管理部门根本没有足够的时间和精力来深入了解公司实际情况，进行有效管理。管理部门对由自己考察任命的干部，一般情况下也只是到要调整时才去考察一次，勿勿忙忙选拔或交流，很难了解所选干部的真实情况。有的公司，上级组织部门一年到头可能还去不了一回，又怎谈对企业干部的了解和日常动态管理，又怎能保证所选干部是否称职。其实作为大股东的出资人，其管理对象应该只是出资人代表----董事会成员（当然公司党委另行别论）。经理层本该交由董事会聘任管理，工会主席也应由公司工会选举产生，所谓“总师”也宜根据公司实际情况，由公司自行决定聘用与否，是不是要作为一个领导职位由上级组织部门来管理值得 研究 ，而现在却成了安排领导干部的一个职位。而作为大股东应该注重的监事会却并未全部纳入管理范围，一般情况下只有监事会主席才算为领导职位，而对于监事的要求却并不严格。独立董事（或外部董事）本来是为照顾小股东利益所作出的制度安排，在国外基本上都由 社会 名流，如专家学者、离任总裁、商界或 法律 界成功人士等担任。但在我国几乎清一色地由政府要害部门的在职领导兼任，并且由组织部门任命。且不论他们本职工作相当繁忙，有无时间来参与企业决策值得怀疑，关键是这些人本身就与企业的 发展 有着千丝万缕的关系，很难保证其客观公正性。还有更可笑的是，有的职工持股会选出的职工董事，也必须由组织部门考核任命，如果达不到一定的“级别”，则不能任职。

3、管理环节不全

且不说将国有企业高管人员当作“干部”管理合不合理，单纯从管理的角度来看，也是不全面的，或者说管理的力度是不均衡的，该管的没管或没管好，不该管的往往又下了过多工夫。一是管理方式单一，过分注重直接管理，对企业高管人员以委派（任）代替委托。委派与委托虽只一字之差ก，但却内涵迥异。委派是一种行政手段，而委托则更多地体现出一种经济关系。既然国有资产是多级委托管理，就应体现出委托的经济含义，应通过市场竞争机制来选择经营者，通过经济关系明确彼此的权利义务关系。长期以来，我们总是习惯于把坚持党管干部原则与其实现途径等同起来，无论什么干部，都采取同一个模式管理，并都要拿在党组织手里亲自管，“管住”干部的同时也“管死”了干部。这种直管方式严格地限制了国企高管人员的合理流动，国企高管人员如果要跳槽到任何一个民营企业担任相应职务，只要这个企业接收一般还是可以实现双向选择，而这个人如果想到其他国有企业任职就很难做到；同样，一个优秀的民营企业家如果想到国企做高管人员则是很难的。也就是说，国企高管人员只有自主流动（实际上是流失）到民营企业，除此之外没有任何自主流动的可能。二是干部绩效管理不到位，有效激励不足。我国对现有国企高管人员的管理往往局限于考察和任命，而对干部的前期发现和后期监督激励缺乏应有的重视。现在虽然也有相当多的公司对高管人员实行了年薪制、股票期权激励，但这些与他们的绩效挂钩并不紧密，企业业绩上来了，奖金 自然 少不了，企业亏损了，年薪也照拿，有些企业干部在此企业没干好，易地再为官的现象也不少见。三是约束机制没有引起足够重视。以监事会为例，很多国有公司，通常要么监事会不健全，要么由公司中层干部兼任监事，实际上是形同虚设。另外对一些概念的误解也容易导致监督和激励不力。如认为企业非要有“一把手”不可，于是让董事长手握重权，使本应由董事会依法决策的事也由“一把手”决定。有时为了加强董事长的权威，甚至董事长、总经理、党委书记一肩挑，失去应有的监督和权力制衡。

三、国有 企业 干部管理新的实现模式

今后不管国企高管人员由哪个部门管理、管到什么程度，单纯从管理的层面来看，干部管理应包括从发现选择、考察任用到使用的全过程，而不是仅仅注重某个环节。在改革进一步深化中，我们非常必要建立新的企业干部管理机制，解决国有企业高管人员管理制度中存在各种 问题 ，对此，笔者提出如下建议：

第一步：清理管理层次

理清管理层次包含两方面的 内容 ，一是职位层次，二是幅度层次。在管理职位设计上，取消那些本应由企业自己管理的职位，还原董事会的真面目，从实质意义上完善董事会职能，让董事会成为真正的企业法人代表。解决国有企业委托代理问题必须使董事会真正拥有法人财产权，这是解决改革以来长期困扰国有企业的政企不分问题的关键措施。董事会的任务是代表所有者维护企业的长远利益，监督企业资本运用的安全。因此，政府应该把手里剩余的企业管理权也给予企业，尤其是选择经理的权利。具体来说，董事会和经理层应彻底分开，出资人（也就是国有资产代表---国资委）只管理自己推荐出来的董事会和监事会成员，对其进行考核管理，并决定报酬；而企业的经理层则应由董事会在市场优胜劣汰的竞争中去择优。这样一方面有利于 现代 企业制度的建立，同时，也是经理人职业化的必由之路。在管理幅度上，放开企业中层干部管理，也就是说不再管理企业的 政治 部（人力资源部）部长等中层干部职位，赋予企业自身人事权。

第二步：构建产权代表和经理人筛选机制

由于国有资产的委托代理特点，代理者的素质和行为直接 影响 到委托者的利益。因此，无论国家（政府）作为委托人选择自己的产权代表，还是董事会选用经理人员，都必须引入市场竞争机制，让符合条件的经营管理专家成为国有产权代表。在现代市场 经济 条件下，企业经营者已成为一种稀缺资源，应该通过市场来选择和配置。作为代理者的经理人员不仅要有来自同行业企业经理的竞争压力，还应有潜在的经理阶层市场的竞争压力，这是充分发挥企业家经营才能并有效约束经理行为的基本条件。同时，由于国有公司中的产权代表并非真正的资产所有者，其行使监督权力的行为方式潜在地具有扭曲的可能性。为了确保国有产权代表行为的合理化、理性化，必须建立一套规范有效的国有产权代表筛选机制，及时淘汰那些“能力不足”或不关心资产保值增值的产权代表，使国有产权代表处于一种动态、可被淘汰的状态。

第三步：资格和职务分开管理，赋予党管干部新的 时代 内容

过去我们一直套用党政干部的标准和管理办法来选拔、管理国有企业领导人员，随着时代的 发展 和市场经济的建立，这种模式已显示出其局限性。比如企业改制以后，其领导干部必须依照公司法的规定选举产生，而不能由党委直接任命；国家控股与不控股企业 中国 有股权代表的管理方式也具有较大差异： 目前 对独资或控股企业的干部仍然是组织任命为主，缺乏有效的市场配置手段；对那些未控股企业的干部，放手不管难以坚持党管干部原则，单纯依靠组织管理，又总觉得“名不正、言不顺”，缺少 社会 化管理手段。这就需要我们摆脱过去思维定势的束缚，结合新的经济体制灵活掌握并 研究 探讨不同的干部管理 方法 。

为解决上述矛盾，可以实行资格和职务分开管理的办法。即把国企高管人员分解为资格管理和职务管理两个层面，使职务管理在资格管理的基础上进行，职务管理的权限在国有企业出资人即国资委手中，而资格管理的权力在党的组织部门。只有通过党的组织部门的资格认证，才能被国有企业出资人聘任或推荐为国有企业高管人员。也就是说，党不再管企业干部的具体职务任免，而只管他们的资格审定，职务任免权交给国资委。因为党对国有企业高管人员的管理，目的是保证和提升国有企业高管人员队伍的政治素质和工作水平，以此保证和提升国有企业经营管理水准，至于这个队伍中的哪个人员为哪个国有企业服务，无论从ฬ党的事业和国家利益来看，还是从国有资产保值增值的需要来看，都是一样的，完全可以只管此人的任职资格而不用管此人到哪个具体的企业任职。实行任职资格管理，必须建立国企高管人员资格专用档案，建立人才库和有关资格档案的 网络 查询系统，进行跟踪监管，对于那些不符合条件的，应公告取消其资格。在这种管理模式下，只要通过党组织部门资格认证，就可以跨行业、跨区域、跨所有制关系接受任何企业的聘任（民营企业里的优秀人才，只要符合资格、自己愿意，也可以到国有企业），有利于打破现有企业干部管理的条块分割状态，建立企业干部正常合理的流动机制。

第四步：加强日常管理，完善业绩评估、激励与约束制度

在市场经济中，企业经营者更多地是一个“经济人”，他们不但像普通就业者一样追求利益最大化，而且在这方面比普通就业者有着更多的便利条件。政府管理国有企业，最重要是管理好企业的经营者，使他们愿意更多地为企业创造更多的利润，自觉地为国有资本保值增值，而不是利用手中的权力，无止境地追求个人利益。这就不是仅仅用管理干部的方法所能解决的，而是需要形成一种机制，要有一套严密 科学 的管理体制，包括正确的业绩评估，有效的激励与约束，严明的奖励和惩罚等。对于管理来说，业绩评估是最基本的工作，所有激励与约束手段都必须依据客观公正的业绩评估进行。所以今后对企业干部的管理应该着重研究干部成长 规律 ，当务之急是建立企业干部绩效评价体系，加强绩效管理和考核工作。在建立监督与约束机制方面，可以由国资委选派专职监事会主席和财务总监，监事会主席主要监督董事会和经理层的经营决策与管理活动，财务总监则作为出资人的财务代表，专项监督财务运行情况，他们由国资委管理，工资、奖金由国资委决定和发放，彻底割断与企业的利益关系，使他们能够硬起腰杆行使职责。另外还可以探索实行 会计 外派制度，即国资委建立起会计人员管理机构，集中会计资源，向独资企业或所控股企业派入会计人员，会计人员的调动、工资待遇等都由国资委决定，不受所在企业干涉。