浅谈企业如何建立有效的激励机制

摘 要：文章论述激励机制在企业人力资源管理中的重要性，分析企业激励机制的现状，指出存在的问题，就企业如何构建激励机制提出具体的对策建议。

关键词：企业 激励机制 问题 对策

激励是一个心理学术语，是指激发人动机的心理过程。激发动机是指通过各种客观因素来引发和增强人行为的内在驱动力，即内驱力，使人始终处于一种兴奋的状态之中。激励的本质就是对人行为的一种刺激。激励这个词用于管理，是指创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，调动员工的积极性和创造性，使之产生实现组织目标的特定过程。激励的过程，就是管理者引导并促进工作群体或个人产生有利于管理目标行为的过程。

在人力资源管理的四个基本目的：选人、用人、育人、留人，其中最关键是如何用好人，使人岗匹配、人岗相宜。用人和核心是激励。因此，古今中外的优秀领导者，先进的企业都非常善于运用各种各样的激励形式，以达到聚人心、鼓士气、达目标的目的。

激励的本质是双赢，也就是说，只有实现激励的主体（企业管理者）和激励的对象（企业员工）的双赢，这样的激励才是有效的。

一、激励机制在企业人力资源管理中的重要性

美国哈弗大学的詹姆士教授在对员工激励研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，而如果得到充分鼓励的话，员工的能力可以发挥到80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。

（一）激励机制是调动员工工作积极性、增强企业凝聚力的根源

企业活力的源泉在于充分调动员工的工作积极性和创造性。现代企业必须把如何充分调动员工的积极性和创造性，如何增强企业的凝聚力、向心力作为管理的首要目标。现代企业管理理论认为企业管理的核心是以人为本。企业的可持续、健康发展都是建立在员工的工作积极性和创造性能够充分发挥和企业凝聚力持续增强的基础上。

目前，我国企业普遍存在用人机制上的难题：一方面大部分员工素质比较差，文化程度比较低，只能从事一些简单工作，而真正懂经营、有技术的高端人才相对较少。另一方面又存在企业中有能力、有经验的业务骨干流失严重的现象。人才的流失成为企业快速发展的一道瓶颈。因此，建立起有效的激励机制，留住、吸引高精尖人才就显得非常必要。

（二）激励机制有利于提高员工的素质、提高企业绩效

提高员工的素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段来达到。随着经济的发展和互联网时代的到来，对企业的人力资源开发与管理提出了更高的要求。同时，也对企业员工的工作能力和自身素质提出了更高的要求。企业要鼓励员工多学习、给自己充电，对坚持学习和爱专研的员工要给予表扬和奖励；对不思进取、不爱学习的员工适当在物资待遇、晋升等方面区别对待。这将有助于在企业内形成良好的学习风气，增强广大员工努力提高自身素质的积极性。

实践证明，绩效的好坏与员工的技能、态度、企业的环境等有密切的联系，其中态度起重要作用，激励机制正是影响员工态度的重要因素。另外，激励机制有助于增强企业的凝聚力。在全球经济高度发展的今天，企业的成长壮大需要企业员工团结一心高效的工作。实行激励，将企业目标与个人利益联系在一起，就能够将分散的、单个的员工联系在一起，以产生最佳的整体效益。

（三）激励机制有利于实现企业目标、实现企业可持续发展

激励是对员工行为有目的的引导。企业应通过激励机制将员工行为导向提高业务技能、提升管理水平以及培养创新精神等方面，保障企业目标的顺利实现。实践证明，有良好的激励机制的企业，员工的精神面貌和工作热情也非常高昂，这正是实现企业目标的核心因素。从心理学的角度说：激励能激发人的创作力，从而产生新的以前没有的思维。工作中具体表现是思考问题的敏锐性、全面性、灵活性，以及完成任务的有效性等。这些都是实现企业战略发展目标必不可少的条件。

企业可持续发展是为了实现企业的长久发展，企业改变旧的、落后的经营方式，通过制度创新，实行科学管理，逐步形成自身的核心竞争力，保证ฑ企业的长远健康发展。企业实现可持续发展需要一个相对稳定的人力资源环境，要减少核心人才和业务骨干的“跳槽”，更应该通过激励手段留住和培养人才，既要待遇留人，也要感情留人，更要文化留人。没有一支稳定的员工队伍，企业的发展只是一句空话。

因此，在企业可持续发展中，建立健全激励机制是非常重要的，它在企业的运行过程中具有极端重要的地位。企业只有有效地运用各种激励手段才能够快速健康稳定地发展，立于不败之地。

二、企业激励机制的现状分析

（一）企业的激励机制在制度上不完善，奖励具有很大的随意性

很多企业的奖惩存在很大的随意性，缺乏一个可执行的标准，没有一套成熟的激励制度。领导仅凭个人的喜好对员工进行奖惩，“奖得轻，罚得重，承诺兑现少”等现象时有发生。这些状况的存在，严重挫伤了员工的工作主动性、积极性和创造性，给企业发展带来了一些负能量。

就建筑行业而言，由于激励机制的随意性大，薪酬待遇具有很大的不确定性，员工心里缺乏安全感，感觉收入不稳定，导致企业人才的流动性较强，特别是新员工的离职率相当高。尤其是主专业和核心岗位人才流失现象尤为严重。适当的人才流动是必要的，对整个社会发展具有推动作用，但从企业角度来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失，技术和管理基础薄弱、企业重新招聘或培育人才的成本居高不下。这已成为制约很多企业发展的重要原因。

（二）企业管理的薪酬制度不健全

现在很多企业的薪酬制度都实行岗位工资制，某一类岗位上人员的岗位工资是相同的，员工无差异化，对于那些能力强、工作出色、付出更多的员工缺乏公平性。促使企业员工只对于自己的职业晋升感兴趣，对于提高自身的业务素质和自身能力没兴趣，对企业的长远发展带来副作用。 还有一种就是在同一企业，各岗位员工之间的需求无差别化。很多企业忽视了这一点，员工之间的工作强度和难度不同，但是所得的报酬却相差无几，导致员工之间发生矛盾，也容易使员工产生“干与不干一个样、干多干少一个样”的大锅饭思想，最终导致工作效率低下，企业内部凝聚力涣散。很多企业的另一个重大失误就是只重视短期薪酬激励，不注意建立长期激励机制。薪酬结构相对单一，缺乏动态化的激励，没有中长期的激励计划如年薪制激励措施，股权型激励措施等，使得激励的强度较弱。

（三）激励方式单一，以物质激励为主

在我国现阶段的收入水平下，物质激励的确具有很大的吸引力。但是片面地强调物质激励也会导致员工产生只看重利益、见利忘义的心态。企业的激励方式主要是薪酬激励，主要是工资中的浮动工资，即将员工的奖励与公司的业绩结合，员工所得的多少与企业的人力资源效益直接挂钩。这种单纯以工资作为激励手段的激励方式容易导致员工的焦躁与不安，使员工心里缺乏安全感，工作情绪也容易受到影响，不利于企业的长远健康发展。

（四）绩效考核体系不健全

目前我国在员工绩效管理中的考核，在考核层次设计上，存在着考核“等次”不细，反映不出员工的真实工作情况；在考核方向上，通道不顺畅，不是双向互相考核，而是大多以上级考核下级为主，而下级对上级的意见却只是过场性的或参考性的，导致下级感觉考核的公平性不足，不认真重视考核，工作情绪也容易受到影响；在评价体系上，考核评价内容不合理，考核结果也是大锅饭、平均主义，缺乏客观公正性，大多数企业的考核都不能作为奖惩的真实依据，使考核结果流于形式、走过场。

三、企业如何构建激励机制

（一）以人为本，真诚对待员工

托马斯・彼德斯曾说：出色的经营离不开人，要用感人、纯朴 ツ而且美好的价值观念去激发人们的热情。管理者应以员工为中心，满足员工的归属感，并实现员工对组织的期望，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与企业重大事项的决策，使他们感到自尊的满足，让他们意识到有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么员工才能以企业为中心，才能提高工作的积极性和主动性，更加用“心”去工作。管理者应和员工深入交流，要明确告诉员工我们的工作目标是什么，怎么去实现这个目标、员工需要具备什么样的技能，员工认为实现这些目标还欠缺哪些能力等。要真诚沟通，真实了解员工的需求是什么，怎么来实现员工的需求。企业可以定期组织员工出去学习或训练，提高员工的自身素质和工作能力；也可以组织员工旅游或团队活动，提高团队的合作意识和协作能力，使员工产生对于企业的归属感。

（二）对症下药、注重激励的有效性

员工进入企业是有自己需求的，无论是生存需求、尊重需求还是自我实现需求。要了解员工的需求层次，才能对症下药，实行有效的激励方式，充分调动员工的积极性和主动性。对于以生理需要为主需要的员工，进行激励的时候，应当主要以满足其日常基本生活服务为主，如衣食住行等；对于更加关心自我实现的员工，更看重的是富有挑战性的工作任务，而不是良好的物质奖励，挑战性的任务更能激发他们的工作热情和创造性，这类员工往往更享受他们完成高难度任务的成就感和认同感。从职务☭层次来看，一般情况下，技术人员和管理人员的精神需要往往比金钱需要更为迫切。而且，他们大多从事具有高度创新需要的脑力劳动，惩罚性激励则易产生精神压力和不安定感，不利于其创造性的发挥，甚至会给企业带来人才外流等负面效应。所以，企业在制定激励制度时，切忌“一刀切”，而宜根据不同职工群体的不同特点，确定相应的激励方式。

（三）全面开花、注意激励的多样化

1.物质激励与精神激励相结合。根据我国的经济发展情况，企业要注重进行物资激励，但又不能单纯地依靠物质激励特别是金钱激励。只有将物质激励与精神激励相结合，才能形成合力，充分发挥激励的作用，实现预期的激励效果。

物质激励，主要是薪酬激励或金钱激励。企业员工报酬应该依照其对企业的贡献大小而定，不能搞“平均主义、大锅饭ฬ”，要坚持“效率优先”的原则，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。使员工明白只有提高自己的贡献率，完成自己的岗位职责，为企业创造了效益，才能取得良好的物资奖励。物质激励具体包括：提高工资标准，尤其是浮动工资，增加福利水平等，这些都是常见的物质激励方式。

在对员工进行物质激励的同时，也要注意对员工的精神激励。精神激励的内涵非常丰富，精神激励可以使员工实现自己的精神需求和自我需求，通过激发员工的工作活力，提高员工的工作激情来提高员工的工作主动性和积极性，进而实现企业的总目标。在实际运用中精神激励的形式更是多种多样。精神激励有：职务晋升激励、培训激励、感情激励、荣誉激励等。

2.个体激励要与集体激励相结合。对企业的优秀员工进行激励是激励的内容之一，这样既可以激发优秀员工的工作积极性、主动性和创造性，也增强了他们对企业的忠诚度，还可以起到榜样激励的作用，为一般员工做好表率。但是只奖励优秀员工会使他们与一般员工之间产生距离，不利于企业和员工之间的合作。当今是一个讲究团队合作的社会，团队的力量之强大，再优秀的员工也需要与其他员工配合才能完成工作任务。因此，企业在对优秀员工进行个体激励的同时也要加强对团队的集体激励。个体奖励与集体奖励的结合，既肯定了优秀员工的贡献，又让他们与所在团队的业绩密切联系在一起，引导他们为团队出谋划策，并为一般员工提供全方位的支持和帮助，为企业任务的完成起到积极的促进作用。

（四）善于营造职工激励的良好环境和氛围

首先，必须为职工工作扫除客观上的障碍，创造良好的硬环境。其次，要注意发挥领导者的人格魅力。一是管理者要处处身先士卒、以身作则、言行一致、廉洁勤政，必会通过榜样的作用去影响职工，激发他们的情感；二是领导者的民主作风，对培养职工的归属感和主人翁责任感也大有裨益。再次，管理者要善于及时发现、重点培养、大力宣传，并保护本单位的先进典型，使行为激励由表及里、由点到面收到最佳效果。 （五）制定精确、公开的激励机制

激励制度首先体现公平的原则。要在广泛征求职工意见的基础上出台一套大多数职工认可的制度。并将制度公开，让激励严格按制度执行并长期坚持；其次和考核制度结合起来，这样能激发职工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解职工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。

（六）从转变观念入手，继续加强对广大职工的思想教育

引导职工明确企业引入有效的竞争激励机制和能上能♡下、能进能出用人机制的意义，使其自觉做到自身利益服从于企业利益、团队利益服从于全局利益、眼前利益服从于长远利益。同时，企业还要在引入竞争观念教育的基础上，激励优秀员工勇于创新，敢于挑战，鼓励一般员工坚持到底、永不言弃，并积极为他们创造条件，加强对他们的培训教育，为其提供跻身优秀员工的机会，让竞争的压力尽快转化为继续学习的动力。

总之，人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度调动人的创造力和积极性的艺术。无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性，因此企业要根据实际情况，灵活运用激励手段。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力。

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