应用型本科院校教师队伍建设现状及对策

应用型本科院校一般指二本和三本院校，区别于以科研为办学定位的本科院校，以培养高层次的应用技术型人才为办学目标。应用型本科院校教师队伍建设有其自身的特点，本文在对安徽省部分应用型本科院校的教师队伍建设现状进行了较为全面调研的基础上，分析了教师队伍的特点和主要问题，并提出了相应的对策及建议。

【关键词】 应用型本科 教师队伍 对策

根据2014年3月中国教育部改革的方向，全国1200所本科院校中，将有一半逐步转为应用型大学。这一改革不仅符合中国经济社会发展的要求，而且极大地促进了中国高等教育大众化进程。这一转型成功与否，关键取决于师资力量是否过硬。因此，建设一支结构合理、实践能力强的高素质专职教师队伍具有十分重要的现实意义。

一、应用型本科院校教师队伍调查现状

本次调查涉及安徽省部分二本和三本院校的教师和教学管理人员，以问卷调查和个别访谈方式为主，调查人数300人，调查内容包括五个方面。

1、教师队伍基本结构方面

（1）性别、年龄情况。教师中近70%为女性教师，以女性教师和青年教师为主，年龄结构不合理。女性教师占69.8%，男性教师占30.2%；以青年教师为主，40岁以下青年教师占72.6%，其中30岁以下教师占40%，30―40岁教师占32.6%，40―55岁占24.1%，40―55岁成熟教师不足，55岁以上占3.3%。

（2）职称情况。职称结构也不够合理，具有高级职称的教师明显不足。具有高级职称的教师占26.9%，其中具有正高职称的教师仅占3.3%，数量明显不足。近年，学校专任教师主要来源是高校应届毕业生，专任教师职称结构以中级和初级为主，48%的专任教师具有中级职称，具有初级职称的教师占23.6%。

（3）学历情况。教师学历结构以硕士研究生为主，具有本科学历教师仍占一定比例。硕士研究生占59.5%，具有博士学历的教师占10.4%，本科学历教师占28%，本科学历教师中在职就读研究生占33%。

（4）专、兼职情况。兼职教师占71.8%，专职教师仅占28.2%。

2、教师管理方面

（1）管理措施方面。认为制度健全的教师占20.8%，以人为本的占22.9%，待遇公正的占20.5%，奖惩分明的占15.3%，公平竞争的占20.4%，其它占0.1%。

（2）管理方面的不足。认为制度建设不足的占38.7%，精神培养不足的占18.2%，继续教育不足的占26.8%，物质待遇不佳的占16.2%，其它占0.1%。

3、进修培训方面

被调查的人员中参加过学校组织培训的占18.2%，包括短期研讨班、教学专业进修、英语培训、计算机培训、学历进修等形式，其中以短期研讨班形式为主，占近40%；表示以自我提高的形式进修培训的占10.3%，包括自我辅导、参加培℃训班、听课听讲座、网上学习、与老师交流的形式，其中以自我辅导形式为主，占25%。调查显示造成进修方面的困难主要是没有时间和经费不足，另外，没有适当的方式和培训部门也是原因之一。

4、工作感受方面

90%以上的教师感到教学任务重，95%以上的教师认为工作积极性高，70%以上的教师认为工作成就感较强，75%左右的教师认为有稳定感，90%以上的教师认为竞争压力大，认为工作心情舒畅的占53%，心情一ต般的占47%。

5、培训需求方面

主要表现为对专业发展、学历教育方面的需求，另外对精神提升、心理教育、身体锻炼方面也有一定的需求。

二、应用型本科院校教师队伍建设中存在的主要问题

1、专任教师队伍结构不合理，成熟业务骨干教师不足

年龄结构不合理，未形成合理梯队（40岁以下专任教师占72.6%）；职称结构不合理（具有高级职称的教师占26.9%，其中具有正高职称的教师仅占3.3%，中级职称教师占48%，初级职称占23.6%），职称结构偏低，正高级职称人员太少；教研、科研成果不足，且各专业不平衡；教师队伍主要是青年教师，大都是刚出校门的研究生，他们虽有激情，但在教学经验、教学技能、科学研究等方面有待加强，社会行业实践、教学实践经历不足。

2、学科负责人及骨干教师队伍薄弱

具有高职称和博士学位的高层次教师少；学科带头人和学术带头人则更少；教学工作量较大（65%的教师周学时超过12学时）；参与教研、科研及技术服务工作的教师不多。

3、以兼职教师为主，专职教师较少，且兼职教师来源渠道单一

学校聘请的兼职教师中92%是来自其他高等院校的教师，来自企业事业单位的高级技术人员很少。兼职教师大都是到点来上课，上完课就走，和学生交流很少，很难保证教学过程的完整性和连贯性。另外，对被聘请教师的管理也很松散，因为缺乏有效的制约，有些教师责任心不够强，一旦本职工作和其所代的课发生冲突，他们会毫不犹豫牺牲兼职代课学校的利益，常常会造成教学秩序混乱，影响教学管理和人才培养质量。因此，如何加强对被聘请高校教师的管理和制约是亟待解决的问题。

4、进修渠道少，职称评定较难

学校对教师的进修投入很少，参加短期研讨会议和同行交流的机会少，不能吸收同行中好的经验，也不能在和同行的比较中改正不足，在客观上限制了教师的发展和提高。同时，教师职称评定较难，除了教书之外，教师晋升的渠道很少，使得很多教师心态不平衡，不安心于本职工作。

5、物质保障和福利待遇不佳

学校对教师的物质和福利待遇考虑ツ不多，主要表现在住房保障、工资待遇方面，使得一大批教师不能安心本职工作，准备各种公务员和更好的事业单位考试，寻找其他就业机会，必然会造成人员流动性大，教师队伍不稳定。

三、应用型本科院校教师队伍建设的思考 应用型本科院校教师队伍建设要与人才培养模式改革相适应。根据调研分析，建议加强学科、专业带头人的培养，加大人才引进力度，改善师资队伍年龄、职称结构，重视中青年教师的专业和人文素质培养与继续教育，提高教师的综合素质与教学能力，注重专兼结合、分类管理。

1、建立一支年龄结构合理、专兼结合的师资队伍

高校的教师队伍应该坚持“老、中、青”相结合的年龄结构，适当提高35―55岁之间教师比例，以老带新，发挥传、帮、带的作用，形成合理梯队，全面提高教师的教学水平，推进教学工作稳步进行。

学校在对教师的用人机制方面，可以采取灵活、多样化的方式，自有专任教师和返聘、长期聘用、短期聘用等多种外聘教师相结合，实行分类管理，对不同类别的教师提出不同的管理要求。同时，学校人事管理部门、教务部门等相关职能部门，要理清管理职责，制定相应的培养规划及管理措施。

2、加强学科、专业带头人的培养

随着本科教学改革的深入和师资队伍建设的强化，应逐步确认一批学科、专业带头人。一方面，学校应该制定并逐渐完善学科、专业带头人及骨干教师建设制度，建立促进教师资源合理配置与开发利用，更加有利于优秀人才脱颖而出、不断成长的机制；另一方面，加大培训、培养青年教师的力度，并作为一项长期的任务不懈努力。选拔优秀教师深造，逐步形成骨干力量，支撑学院的教学、科研和管理工作。

3、加大人才引进力度

学校ป要加大人才引进力度，建立面向国内甚至国外的优秀教育人才引进机制。为进一步改善学校学科、专业带头人及骨干教师队伍薄弱的现状，建议重点引进具有高级职称及高学历的教师，有利于提升教师队伍的“质”，进一步完善使“双高”（高职称、高学历）人才安心服务学校的各项政策，如：建立博士基金制度、提供科学研究平台、提供住房安置补助、根据情况尽量解决配偶就业、子女就学问题等。

4、开展校内高级职称人员的聘用工作，改善队伍职称结构

建立和逐步完善校内教师职称聘用制度，进一步改善师资队伍职称结构，对已具有相当水平的教师，聘为校内高级职称，尽力解决教师的职称评定难和晋升渠道少的问题，提高教师的积极性，激发教师的工作热情。

5、加强教师的培训工作

近年来，学校专任教师的主要来源集中于高校应届毕业生，他们只经过基本的岗前培训，缺乏相应专业实践和对行业领域的了解，这就形成了在一段时间内，教学内容结合相关行业具体实际较少，尤其针对技术更新较快的行业领域，这些问题尤其突出。

学校要积极选派教师进修，创造本校教师和同行交流的机会，鼓励支持有条件的教师攻读更高学历，建立有效的激励机制，利用各种条件提高教师教学和科研水平。可以采取校内导师指导、教学观摩、听课、参加国家组织的各种教师培训、考试等方式，不断提高教师的整体水平，特别是青年教师的教学水平。另外，应注意结合专业建设与发展实际，加强在职教师的实践能力和教学能力培训工作。

6、多渠道聘请兼职教师，引进外籍教师

为提❦高师资队伍实践教学能力，保证教学质量，学校应与企业和其他社会单位、团体建立教师“引进来”、“走出去”机制，聘请行业、企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，安排本校的专业教师到企业实践，积累实践工作经验，提高实践教学能力，保证实践教学质量。学校可以考虑将引进外籍教师队伍建设列入学校师资队伍建设规划，有利于培养与国际接轨的应用型人才。

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