高校人事管理向人力资源管理转变

一、我国高校人事管理工作中存在的问题

（一）欠缺健全可靠的人力资源管理机制

我国仍有较多高校没有针对内部人力资源予以全方♡位、严谨性的规划，都没有考虑到实ญ际发展动态且处理过于随意，使得高校人力资源管理工作实效性不高，无法定期针对经济市场提供数量合理且优质的人力资源。

（二）管理理念比较陈旧落后

一些高校在管理内部人力资源过程中始终延续传统理念，不能迎合现代人才的发展趋势，呈现出适应性不足和覆盖面狭窄等弊端。

（三）激励制度时效性低下

虽然一些高校大力执行绩效工资等创新型的分配制度，同时获取一定成效，不过还有较多的教育改革问题需要处理，诸如薪资分配方式不合理、教育改革时效性不足、绩效评测结果不全面等等。若不能及时予以优化调整，势必严重影响教职工的积极性，最终不断偏离人事管理的初衷。

（四）师资配置方面未能达标

近阶段，我国各大高校生源数量急速增长，而偏偏校内诸多岗位都欠缺专业的教师坐镇，无疑造成了更大的教学压力。

二、现代高校人事管理向现代人力资源管理转变的创新路径

近阶段，人力资源理论发展势头一片大好，已经超越了人事管理，主要原因就是现代人力资源管理可以引导不同层级行政领导开拓出全新的视野，避免日后决策的出现和历史、世界潮流以及中国改革大方向相悖的消极状况，所以人力资源理论得到蓬勃发展，存在一定的必然性。另外，在行政领导者的推动和各类学术专家的协助作用下，使得人力资源管理理论持续完善，能够迎合高校教育工作的实际要求。至于高校究竟怎样多快好省地完成传统人事管理向现代人力资源管理过渡转变的使命，相关要点性内容会在后续逐步延展。

（一）精准化认证人力资源管理和高校教育事业发展间的关联

☿人力资源管理的目的，就是推动高校整体教育事业的长效运营发展，因此其无疑属于高校教育发展中的关键性结构单元。在进行现代人力资源管理转变期间，领导人员要预先精准化认证高校发展和人力资源管理间的关联，凸显人力资源开发的核心地位并设计出更加科学人性化的人力资源管理模式。久而久之，成功调动各个职员的主观能动性，令他们融入到高校人才战略规划活动中，为高校不同阶段决策提供正确、完善的理论支持。

（二）实时性修正调试高校的人力资源管理方式

目前，愈来愈多的高校都开始进行人力资源科学化、严谨化、标准化控制，换句话说，就是在确保迎合教育改革趋势前提下，秉承以人为本的现代化管理理念，进而持续激发各类教职人员的主观能动性，带动校内人力资源管理水准的大幅度提升结果。除此之外，高校还要将最新人才标准作为评价高校人事管理实效性的核心指标，确保实时性挖掘一系列优秀人才之后，赋予高校教职工更多施展才能的机遇和平台。对应的处理方式则是定期安排高校教职员工进行培训，令他们实时掌握最新的管理理念，形成完善的职业技能和素养，进而彼此合力营造出和谐的职业道德氛围。另外，不断健全已有的人力资源管理机制，力求透过根本层面杜绝其和现代教育改革趋势的冲突现象。

（三）集中性创建有效的人力资源管理体系

1.创建科学的用人体系。即赋予教职工更多自我展示机会的同时，令这类群体形成对本职工作更强的认同感，彼此团结形成较强的凝聚力，以提升人力资源管理效能。2.提供严谨的人力资源培养体系。首先，要及时明确各类人才就职的资历状况，随后有针对性地健全校园内部人才选拔体系，将重点投放在青年科技资源储备上；其次，要设置人才竞争考评机制，在加大技术考核-教育成果、竞争上岗-岗上竞争的融合力度之余，创造积极☣向上的竞争环境，进而切实提升校内ซ人才素养；最后，要树立起足够公正、公平的职称评定机制，沿用全员聘任制度并流动化管理方式，令那些没有教育价值的岗位快速被取缔之外，加大薪资报酬、工作绩效、职权、教研成果彼此间的联系，顺利调动广大教职工的积极性意识和各项潜能。需要注意的是，为了赋予人力资源管理更多优质的硬件保障，还必须潜心致力塑造素质型人才队伍。一方面，高校内部人事干部要落实好管理机制设计和实施等职责，在自身的人力资源管理理念不断革新之后，培养出更加理想化的职业道德素养，锻炼出更高水平的信息交流、计算机操作、文字编辑等基础技能，争取透过根本上克制校内人事干部理论欠缺、专业服务能力不对称等弊端；另一方面，督促人事管理干部致力于构建高水准的管理团队，时刻遵循以人为本的管理理念，促使校园教职工的管理能力不断攀升另一个高度。

三、新时期做好高校人力资源管理工作的对策

（一）革新理念，带动高校内部机制的转变

在引领高校人事管理朝向现代人力资源管理方向转变过程中，管理人员应注意激发每个职员的创造潜能，力求在冲破传统壁垒的基础上，及时在管理活动中凸显出人的核心地位。久而久之，使高校既有的人力资源得到深入的革新调整、提供更加科学人性化的管理方案，为不同职员价值发挥、高校利益保障等做足准备工作。另外，只有预先在高校内树立正规的编制，才能够将人力资源的能量予以最大程度地发挥，所以管理主体要实时依照行政、教学、科研等各类职能特征提供专门的编制，在成功构建出素质、技能兼优的教职工团队后，优化调整内部组织、提升不同专业的教学效率；至于用人方式方面则提供更加丰富的选择，毕竟灵活的内部机制才是改善高校教学实效性的必要支持条件。

（二）遵循现代化办学规律，设计科学人性化的用人体制

目前，高校内部最行之有效的用人体制莫过于聘任制度，其主张在人才选取过程中时刻秉承公平竞争、择优录取、合约管理、严格考核等基础性规范守则，随后依照高校内部各个岗位的用人标准，向社会招聘优秀人才，特别注意要进行教育类人才资源的科学分配。这样一来，就可以顺利地使岗位管理成为高校发展的主流方向，加快现代人力资源管理的转化进程。

（三）革新已有的考核模式，提升人力资源管理效率

选择定期针对高校内部各职员进行客观性的绩效考核与评价，可以促使优秀人才再接再厉，表现不佳的人员不断充实自我，从而改善高校各专业的教学效率。这可以说是现代人力资源管理的核心，唯独具备科学有效的绩效考核机制，才能够使高校全体职员及时掌握校方最新的发展战略和教学指标，进而在考核机制的引导作用下努力履职，高校整体工作效率全面改善。高校管理人员要做的，则是基于时代特征来实时革新调整考核机制，在向教师职业技能和素养提出一系列明确要求之后，让他们顺利完成不同阶段的教学任务；全面细化这部分考核标准和流程，使最终考核结果变得更加公平、公正、透明，最终使得现代人力资源管理的优势全方位地释放出来。综上所述，高校由传统的人事管理转化为现代人力资源管理模式，可以说是迎合时代发展动态的理想化途径，毕竟人力资源管理部门的履职状况如何，将会直接影响到高校整体教学和管理质量。基于此，高校领导应致力于培养高素质的人力资源管理团队，使他们不断进取，熟练掌握最新的人力资源管理理念与技巧，为今后高校各专业教学水平提升、优质化的人才培养输送，以及高校教育事业可持续竞争与发展等，提供更强的推动力。