影响新生代农民工培训因素分析

摘 要：本文以人力资本投资理论为工具，以新生代农民工接受培训状况为实际，考察了影响新生代农民工接受培训的一些因素。在此基础上，可为后续的研究提供研究材料。 ข

关键词：新生代农民工；培训；人力资本

基金项目：本论文是河北省人力资源社会保障厅2016年《河北省新生代农民工职业技能提升研究》课题成果，课题编号：JRS-2016-1042

农民工职业培训的方式主要可以分为学校等专业培训机构培训、企业培训和培训机构与企业联合培训这三种方式。其中，学校等专业机构的培训在系统性的理论学习方面的往往有更好的教学效果，但是，受制于设备陈旧、专业技术教师缺乏等硬软件不足的约束，在个人专业技能提升方面的作用受限；企业内部培训更能满足企业自身需要，特别是针对企业特征性技术需求方而，但是其培训缺乏理论上的系统性，培训结果也难以在不同企业之间相互承认；校企合作等联合培训方式则可以较好的兼顾☼上述两种方式的比较优势，但是有效合作形成目前面临一定的困难，特别是在以政府主导型和农民工自主型的学校培训中，企业参与合作的积极性很低。尽管培训组织方式多样化，但是，总的来说，新生代农民工参与职业培训的行为是其个人自我选择的结果或者是其个人和职业培训提供方共同优化选择的结果。所以我们需要探讨哪些因素影响新生代农民工选择职业培训，哪些因素决定提供方是否愿意提供培训以及哪些因素影响提供方决定给哪些工人提供培训。

根据经典的人力资本投资理论，将企业或者劳动力培训支出作为投资，假定投资者追求终身效用最大化，对于企业而言，包括企业培训师、资金等方面的投入、员工工作期间参与培训导致的生产损失等；对于劳动力而言，则包括资金支出、时间投入、为培训可能放弃的工资成本、闲暇的放弃、心理损失等。于企业而言，表现为劳动力生产效率的提高，企业竞争力的提升等；对于劳动者而言，表现为未来收入的提高，对工作满意程度、对娱乐活动的欣赏水平的提高，职位、份的晋升等等。我们知道，在其他条件不变的前提下，成本贴现率的上升，或者培训投资收益的下降，将导致培训量的下降。由此我们可得知如下。

首先，企业倾向于培训那些具备快速学习能力、且能够从培训中提高效率的工人，ห因为高能力、具备良好教育背景的工人在知识、技能方面的接受能力强，其参与培训所需各类成本小，企业所需投入的培训时间、成本低或者培训投入的收益更大，即企业和劳恿α秸咴谂嘌党杀就度敕矫嫦喽远言更低，从而提供者更愿意提供，接受者更愿意接受。Snower、Burdett and Smith 的理论模型表明，在一个低教育水平工人比例高的企业中，企业在提供高技术、有培训需求的好工作方面的激励不足，同时，由于缺乏好的工作，工人也缺乏激励去获取技术。这就导致低教育水平的劳动力陷入到低生产率、培训赤字、低技术工作和低收入的恶性循环中，从而导致劳动力市场的分割，高教育水平的劳动力更容易获得高技术的工作，从而有更多的机会获取企业提供的培训，进而可以获得更高技术要求的工作，即进入一个良性循环。

其次，企业的规模也会影响企业提供培训机会的选择。由于培训存在固定成本，这导致小企业员工培训的平均成本要高于大企业，即培训存在规模经济。同时，由于小企业各职位工人数量少，员工之间替代性弱，工作时间培训导致的生产损失相对于大企业而言，可能会更大。此外，大型企业内部科层体系严密，能够提供较为宽泛的内部职业晋升阶梯，为工人提供了参与培训的激励。最后，大型企业可能会面临更多的规制和更为完善的✍工会组织，通过提供更多的培训来满足规制的需要和工会的要求。

第三，只有培训收益的贴现值超过成本时，企业才会投资于培训，而在其他条件不变的情况下，培训后的收益期越长，总收益的贴现值越高，投资培训的投入越大。因此，企业投资预期收益的回报期直接影响企业的投资决策。根据这一理论推定，劳动力的跳槽、离职行为对于企业提供培训的激励影响很大。如果劳动力频繁跳槽或者离职可能性较高，这会减少企业培训投资的回报期，因而企业不愿意对其认为跳槽或离职可能性较大的员工提供培训机会。同样，我们可以推断个人培训投资决策也与其预期收益回收期密切相关。这种可能性与劳动力的一些个人特征密切相关，比如性别、孩子的个数、年龄等。年龄偏大的劳动力，为企业服务年限有限，劳动力自己的培训投入回报期也偏短，无论是企业提供还是自身投入的意愿都可能不足；孩子个数较多的女性劳动力，为了照顾孩子放弃工作的可能性较大；女性劳动力可能因为结婚、生育等放弃工作或者换工作；对于跳槽频繁的劳动力，雇主可能也会认定其以后跳槽的可能性较大，提供培训的意愿不足。此外，劳动合同可能也会影响投资决策，在没有签订相对规范的劳动合同前提下，劳动力失业风险和流动性均较大，劳动力在与企业相关的特定知识、技能上的投资回收期难以保障，同样，雇主也认为其投资回报期的不确定性很大，从而双方的投入意愿均不足。

第四，行业性质也会影响员工的培训需求和雇主的培训供给。在技术进步较快或者要求较高的行业或者从事相关的工种，培训的收益率会更高，员工的培训需求和雇主的培训供给也更大。

最后，农民工务工地点也会影响员工和雇主的培训决策。一方面，大城市行业多元化程度高，高技术行业比重高，这一类行业员工的培训效益更容易被其他农民工所发现，示范效应会推动农民工的培训需求，推动培训需求曲线外移；另一方面，大城市地区培训资源相对丰富，企业获得培训资源，比如高水平师资等的成本相对较小，这也推动培训供给曲线外移。供给、需求曲线外移使得在较低的培训价格上产生了更高的培训投资。但是，不同于小城镇熟人社会，大城市地区的劳动ศ力流动性更高，这将抑制其培训的积极性。

根据上述估计结果，我们联系实际可以看到：在新生代农民工群体中，受教育程度和家庭平均收入相对较高、就业长期稳定、有较为规范的就业合同、就业地在城市地区、从事管理、技工、自主创业等职业、企业规模相对较大的农民工更容易获得职业培训，而工作更换频率较高、有孩子的女性以及在建筑、餐饮、住宿等行业的从业人员获得职业培训的概率较低。

参考文献

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