创新性人才引进高校人力资源管理

摘要：高等院校是社会人才汇集之处，同时也是科研基地和培养高等创新型人才的地方。在其中，人力资源管理是综合管理高校人才资源，提升其综合素质水平，从而促进高校人才资源高效性开发，促进其教育创新及科研各方面综合实力的增强。想要达成这一目标，就要注重创新性人才的培养和引进，社会发展需要创新，高校教育也离不开创新人才的推动和帮助，本文从目前高校人力资源管理的现状和存在的问题，以及创新人才的引进方面有待改善和提高的区域这一角度入手，说明了高校人才资源管对高等院校朝着知识性高端型的方向发展的必要性意义，同时也影响着高校培养社会人才，传播知识文化，进而影响国家人才综合实力方面的作用。

关键词：高校人力资源；创新性；人才引进

一、高校人力资源管理

1.高校人才资源管理的概念

高校人力资源即以高等院校为背景，在其中从事教学，辅导学生，科研创新的教师职工以及行政人员，是能够推动高校发展的人力的智慧知识技能的中心力量，作为人力资源中的一个特殊的构成部分，相比较其他类型的人力资源，高校的人力资源具有创新性，可增值性，难以替代等特点。一方面，高校中人力资源都是具备高学历，受过高等教育的知识型人才，在教学科研方面，具有知识创新，极富探索研究的勇气和能力，另一方面，他们能够自我进行知识更新，能力升级，主动探索追求更高层次的科研和知识水平，以适应时代科技发展的速度，走在知识创新发展的时代前沿，从这两个角度来说，高校的人力资源所发挥的作用是难以替代的。

2.高校人才资源管理的欠缺

第一，人文关怀机制的缺陷。一个高等院校的人文关怀工作是否到位直接影响着整个学校的文化氛围，教师职工，学生工作人员的学习工作态度，不同教研室，科技战略团队的凝聚力等等.第二，资源分布结构不够完善。教师职ฃ工资源是高等院校当中的核心资源，他们的水平直接体现了其就职院校的水平的高低，因此如何完善资源分布结构，留住这些人才，同时注重人才的文化素养的提升是十分值得关注的领域。有很多院校都存在资源分布不平衡的问题，对于有经验，资历高的教师，重点关注的ส教研室等往往有资源倾斜的现象，而忽略了刚刚起步，发展潜力很大的青年教师和科研部门，使得他们缺乏学习提升自身能力的机会，缺乏锻炼，长此以往，难免心生抱怨，工作态度消极，在相应的科研工作任务中不能发挥积极性的作用，不利于科웃研团队的团结，也严重阻碍到学校工作的开展。

3.高校人才资源管理的改进策略

结合以上存在的高校人力资源管理的缺陷，提出了一下改进策略：第一，弥补人文关怀工作的缺陷。从员工入职开始，便对于其性格能力，教学背景，家庭情况等进行充分的了解，顾及到其家庭生产的需求，为其安排合适的工作岗位，使其有在高校中间有一个轻松，愉快，自由，独立的工作氛围，充分发挥其聪明才智，提升其ฌ工作绩效，也有利于学校工作的进展。同时，也要考虑到不同部门，团队之间的差异化，安排适当的工作量，既能保证工程顺利高效的完成，也充分发挥团队的协作精神，增强其凝聚力。第二，合理安排资源分布。合理均衡的资源分配不仅是科学性建设校园的前提，也有利于学校职工人员之间的团结，团队凝聚力和战斗力的提升，以及学校综合素质的提升。院校应该顾及不同阶段的职工人员，不同部门之间的需求的差异性，合理地分配资源，比如为青年教师提供更多有保障的福利，减小青年教师由于课时较少，教学工资较低，生活压力较大的问题，可以从科研经费、安家费、研究启动费等多个方面进行扶持帮助，同时为其提供相应的科技知识的培训进修等课程，促进其科研专业能力的提升，为以后更好地工作发挥奠定基础。

二、创新性人才

1.创新性人才的概念简单地说，创新性人才是有着创新思维，创新能力以及创新精神的人才，他们一般都富有冒险精神，旺盛的探索欲望，创新的思维模式，以及具备高超的可以把假想付出行动，转换为现实的创新能力。他们接受信息，消化新技术的能力水平很高，能够高效地消化新环境，新课题的带来的挑战，迅速地进入工作状态。创新性人才是能动地，创造性地，可再生地，增值性地发展，其它人力资源难以取代的人力资本，一般都具有高学历，高等教育，高文化水平，高能力的特征，能够为高职院校工作的开展带来创新性，突破性的前进动力，使得高校在一系列名校中更具资源竞争力，因而想要实现更高质量的高校人力资源管理的建设，就需要引进创新性人才。

2.高校创新性人才引进存在的缺陷

第一，创新性人才引进来源太过片面。目前很多高校引进创新性人才主要倾向于国内名校的人群，而对一般大学的具有创造力的人才和国外名校的人才则不太关注，一方面觉得面向海外的话引进人才的战线拉的过长，时间和空间上投入的物力人力资源过大，另一方面是因为引进人才的标准太过局限，以名校为门槛，可能会错失很多有真正实力的创新性人才。此外，很多高校发布招聘信息一般在学校的网站上面，然后采用本校举报的面试的形式来进行筛选专业人才，这些信息所接触的人群范围十分有限，往往是对本校感兴趣的人才会关注，而那些不怎么浏览网页信息的人群可能会就此错过此消息。第二，创新性人才引进标准不够客观。很多高校可能是由于当时的工作需要，才会临时在本校网站上公布招聘人才信息的公告，由于缺乏前期工作的科学规划，需要哪种类型的创新性人才，需要的数量是多少等诸如此类的问题没有经过详细思量，因为相关负责招聘人才的部门不了解其它专业的硬性需求，所以无法对前来应聘的人进行专业上的筛选，因此在创新性人才引进的标准上不够客观，只是盲目地设置标准，以名校，学历，科研成果等作为考察标准，而往往忽略了对其的工作态度，心理素质，与人相处，团队协作的能力等方面的考核。

三、结语

综上所述，为了更好地发挥高校人力资源♒的作用，高校人力资源的管理是十分有必要的，为了提升其培养社会高等人才，提高高校的创新发展的综合素质，需要建立科学合理的人力资源管理制度，同时在当今科技创新日新月异的时代，创新人才的引进也是十分必要的，一所高校创新能力的高低，奠定了一个学校的文化底蕴，综合实力的基础，甚至影响了国家人才综合实力的发展。唯有将科学管理人力资源与引进创新性人才结合，这所高校才能在竞争激烈的社会发展中立于不败之地，才能更好地适应社会时代发展的人才需求。

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