公共部门人力资源管理激励问题探究

一、公共部门人力资源管理激励的相关理论概述

（一）激励的概念

激励指的是一个组织或个人通过设计适当的奖酬形式以及工作环境，通过一定的行为规范以及惩罚性措施并有效地利用信息沟通，激发、引导、保持组织成员的相关行为，来促进组织目标以及个人目标的实现的一种系统的活动。

（二）激励的主要类型

激励有多种多样的方式，对于公共部门来说，一般有以下几种类型：首先，物质激励。这是目前应用最广泛同时也是作用最明显的激励形式，物质激励一般是通过发放奖金或者奖品和工资晋级等形式来实现的。其次，精神激励。精神激励是相对物质激励来说的，精神激励指的是对员工的精神需要加以满足。一般采用的方式主要有口头表扬、授予荣誉称号以及表彰等。第三，公平激励。公平激励指的是在各种待遇上平等的对待每一个员工而产生激励效果。激励问题一直是私人部门比较重视的一个工作内容，也是理论研究的重点领域。但是对于公共部门来讲，很长一段时间以来，对于激励的重要性认识并不是很充分，这也就导致了在人力资源的激励方面存在着很多问题。

二、我国公共部门人力资源激励所存在的问题

（一）激励标准设定不合理

首先，我国目前所指定的公共部门的激励标准多一般是定性描述的比较多，量化标准则比较少，因而，可操作性较差。绩效考核正是激励的依据，标准难得到量化，因而在操作上是十分困难的而且有着较大的弹性。其次，激励考核等次设定少，这导致的结果就是难以真实的反映部门内部人员的工作实绩。

（二）激励程序的安排不科学

首先，作为激励依据的考核较为简单、反馈环节缺失。目前，公共部门的考核一般以年度考核为主，平时的考核只起辅助的作用。考核的程序很少能够让考核评价的人参与，而在考核结束之后，考核的结果一般也很少能够及时的反馈给被考核人。缺少及时的有效地评价，失去考核意义。其次，激励不及时，不科学，同时激励的频率也不足，目前，考核的❤奖金一般来说是一年发放一次，这样就很难对公共部门人员的平时表现做出及时的鼓励。

（三）激励机制缺少反向激励

所谓的反向激励指的是当一个人的行为难以达到的需要时，便通过制裁的方式来抑制这种行为的发生，以消除或减少这种行为。目前，我国的公共部门中还缺乏这样的一种激励，很多人走入公务员的队伍之后，一般来说，如果没有很严重的错误是不会“失业的”，这就使得激励的手段即赏罚分明的制度很难产生应有的作用，激励的作用难以达到。

（四）激励机制中缺少竞争激励

首先，考核缺乏竞争。目前，考核主要有四个等次，但在实际运行中一般除了个别优秀外，剩下的几乎均为称职，很少有不称职的情况出现，这和我们没有规定各种等次的比例是有一定的关系的。其次，薪酬激励缺乏竞争。目前薪酬一般是和级别有关，而与个人努力程度、与组织目标完成情况的关联度不大，这使得激励远未能实现预期效果。

三、我国公共部门人力资源激励制度的完善

（一）完善激励机制的运行程序

首先，建立信息交流的制度，做到定期的收集公共部门人员相关的激励需要ด，提供实施激励的依据；广泛的宣传和学习；将考核的结果以及激励的效果及时的反馈和兑现。其次，设定更多的激励考核等次。并且对每一个等次应具有的人数比例做出明确的规定，使绩效与考核等次联系起来，考核的结果和薪酬、晋升以及培训激励等次挂钩，体现贡献差别。第三，进一步拓宽竞争范围。这主要表现在录用方面，对于竞争者的条件要求应该适当的放宽，一般来说除去政治素质和学历要求之外不宜设置其他过多的限制条件，以使更多的人能够公平的参与竞争。

（二）将激励机制的设定与部门个人利益联系起来

首先，要将组织的目标和个人的利益联系在一起，实现有效地统一，实现利益的最大化一致性。加大考核结果的使用力➳度，把考核结果和公务员的选拔任用以及奖励等切身利益联系在一起。其次，建立劳动用工解聘制度，促进反激励的实现。要严格按照《公务员法》的有关规定，对于不能胜任本职工作的公务员须要依法给予辞退，以破除终身雇佣制。

（三）健全监督约束激励机制

首先，健全政务公开制度。政务公开使公共权力运行中的信息公开，更具有透明度，便于监督，以减少权力运行中变异的机会。其次，健全行政监督。第一，建立和完善责任制度，对每个职员所担任的职务制定工作说明书，明确责权。第二，完善事后监督补救机制。充分发挥纪检，监察以及审计等部门的作用，强化行为监督，保持监察的独立性。

（四）增强激励手段的研究以及宣传力度

激励手段能够将组织的目标和公共部门人力资源联系在一起，合理的运用各种激励手段将有利于解决当前公共部门人力资源管理所面临的困境。激励的内容要以满足激励对象的需要为前提，注重多样性、动态发展变化性以及多层次性，努力的研究开发新的激励手段。同时还要加大对于激励的宣传的力度，让更多的人了解什么是激励，什么是科学的激励，让领导认识到激励的重要作用，科学的应用激励。

✍参考文献：

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