浅议人力资源统计的若干思考与研究

浅议人力资源统计的若干思考与研究

（一）人力资源统计能够反映出人力资源管理状况人力资源数量指标能够将人力资源的整体规模充分的反映出来；人力资源的结构指标能够将人力资源的分配与使用情况全面的反映；人力资源的质量指标能够将企业人力资源潜在的功能作用全面的发挥；人力资源的利用效率指标能够将人力资源的管理效果有效的反映出来。

（二）人力资源统计是企业制定人力资源管理决策的依据企业的人力资源管理属于一项细致而又复杂的工作，涉及面十分广泛。要想构建一套完善的、切实可行的人力资源管理决策，不仅要具备较强的理论指导思想，同时还应从实际角度出发进行相关调查，从定向与定量两方面着手对人力资源实际情况进行细致全面的调查与分析，定量的主要作用是将人力资源管理的现状与取得的成果充分的反映。

（三）人力资源统计为企业决策者分配与使用人力资源打下了基础人力资源在分配使用过程中，和企业的绩效以及发展是紧密相连的，人力资源要想得到良好的配置，就必须与人力资源总数量、质量以及结构等有机的结合。人力资源统计主要是从量化的角度着手，全面反映企业内部人力资源总数量、质量以及结构之间的比例情况，同时它还能够预ง测企业今后的发展情况，这对于企业决策人员合理分配与使用人力资源打下了良好的基础。

二、目前人力资源统计工作普遍存在的问题

（一）对人力资源统计工作的重要性认识不够全面长期以来，人们对人力资源统计工作的重要性认识不充分，不全面，往往将人力资源统计工作简单地理解为按照统一要求填报上级主管部门下发的统计报表，对人力资源统计工作在企业中起到的作用没能深入理解，造成统计工作的空泛，不实用，对统计数字没能很好的总结利用。

（二）企业统计人才缺乏，专业人才素质有待提高在企业中，企业的人才大多是专业技术方面的，而统计等经济专业人才很少或是根本没有。统计人员大多要兼任其他方面的工作，人力资源统计工作只是其日常工作中的一小部分。

即使企业专门配备了人力资源统计专职岗位，但企业配备的人员大多不具备统计专业的学科背景，往往该职能由办公室主任或人事科行使。

（三）统计口径和指标解释不确定由于统计体制的不完善，专业人员的能力不足等原因，使得各企业在人力资源统计工作中存在着大量概念模糊等问题，使得填报人员对统计口径不清楚，对填报事项认知不清，致使数据质量不高，无法满足企业的需要，不能为企业高层领导在人事决策上提供参考。

（四）♋信息化程度偏低，缺乏实现数据的分析能力由于对办公软件的认知较少，统计工作往往只停留在数字统计方面，而利用软件对统计数字的更深层次分析却很少。比如，通过对每月、每季度人员的入职、离职统计，可以为企业更好地招聘人才提供参考，为人力资源部门做好人才规划提供第一手资料。

（五）统计人员职业道德教育薄弱，工作作风差在工作中，经常出现统计人员将报表的数字随意填报，数据的真实性没根据。因此，在实际工作中应加强对这类人员的职业道德教育，改变他们的工作作风。

♀三、做好现代人力资源统计的若干措施

（一）明确现代人力资源统计的主要环节

1、现代人力资源现状统计人力资源现状统计的内容主要反映了人力资源的总量、结构以及种类等方面的开发利用情况，主要由两个方面的内容所组成：人力资源个体信息以及人力资源整体信息，前者主要是对个人的信息资源进行反映，主要包括如下几个方面的内容：自然状况、工作经历、受教育程度❤、培训情况、工资收入等方面的内容。人力资源整体信息是将个体信息汇总得到反映整体情况的指标，其中反映人力资源丰富程度及利用情况的指标有人口总数、人力资源总数、经济活动人口、人口增长率、人力资源密度、人力资源经济密度、人力资源率、劳动参与率、人力资源利用率等指标。

2、人力资源投入产出统计

（1）人力资源投入统计对于人力资本的投入而言，它主要具有边际效益递增方面的特性，因此只有人力资源才是区域经济可持续发展的一个重要来源。从人力资源统计的角度来看，不仅仅要在人力资本的累积状况方面加以统计，而且还要对人力资源的投资状况加以反映。

对于投资而言，它主要是积累的一个非常重要的基礎，不管是微观统计，还是在宏观统计方面，均需要对人力资本的存量以及流量加以统计，这样做的目的就是为了了解人力资本是否适应整个市场发展的额内在需要，进而使得人力资源投资的力度以及方向更好地进行把握。基于此可以得知，人力资源投资统计为人力资源统计的一项不可或缺的内容与途径。

（2）人力资源产出统计人力资源产出统 ☹计主要包括如下两个方面的内容，即对人力资源的贡献值进行预测和计算；对人力资源价值进行预测和计算。所谓人力资源贡献值，指的就是从已经实现的角度对人力资源加以预测与计算。

所谓人力资源价值，指的就是能够操纵非人力资源的群体或者是个人，为其经济组织来创造未来经济效益的根本性的能力。一般而言，可以将这种可能创造的未来经济效益折算为当前的价值。

从目前的发展来看，在人力资源价值的实际研究过程之中，主要存在着如下两个方面的观点，即一种被称为个人价值说：，而另一种则可以将其称之为群体价值说。但是，不管是个人的价值还是群体的价值，他们的计量方法均包含有货币法与非货币法这两个方面的内容，由于货币剂量的规范性及其特有的综合性能，货币法一般而言是一种比较常用的计量方法。

由于人力资源为其经济组织可以创造的未来经济效益具有很大的不确定性，所以说，人力资源产出价值的计算是人力资源统计的一个难点问题。

（二）尽快实现统计方法制度的改革各单位滥发的各种报表，数据混乱的现象日益增多，迫切要求尽快完善统计方法制度，尽快统一统计口径，把反映国民经济情况的主要指标高度集中到一套表中，可有效克服报表混乱，数出多门的现象，以保证数字的准确性、真实性。

（三）加强统计工作职业道德教育工作为避免人为干扰因素的发生，坚持实事求是的方针，保证统计数据的质量 ，所以应大力宣传《统计法》，学习《统计法》，要求所有统计人员都具备相应的从业资格，使统计工作走

上正轨。

（四）把握员工的心理状态，提高企业凝聚力人力资本具有一定的特殊性质，其主要是通过人直接控制和操作，任何载体之外的权利主体，只能够进行间接利用。要想将人才潜在的能力全面的发挥，就必须充分的掌握全员的心理状态，并建立一套心理档案方案，通过科学合理的方法对员工的个性特点以及行为偏好等情况一一了解，这对于人力资源规划具有重要的作用。

企业在经营过程中应关心员工、帮助员工、鼓励员工，让他们在工作中保持良好的工作状态，促进全员的团结合作，提高企业凝聚力。

四、结语综上，随着市场经济的快速发展与进步，使得人力资源统计的作用越来越大，也逐渐成为了人力资源管理工作中的一个重要的工具与途径。对此，相关部门应该高度重视人力资源统计管理，那么这样才能够使得人力资源管理有序化、规范化、高效化。