基于环境变化的企业人力资源管理变革

[提要] 当今企业环境正处在迅速而剧烈的变化之中，企业人力资源管理肩负着重大使命。本文分析企业环境变化的特征，并对未来人力资源管理发展趋势进行初步探索；同时，指出未来人力资源管理的职能重点及应起的作用。

关键词：企业环境变化；人力资源管理；变革趋势

中图分类号：F27 文献标识码：A

21世纪的企业环境正处于迅速变化之中，人才竞争成为这个时代最重要的特征。因此，企业的人力资源管理部门在帮助企业适应环境、摆脱困境、力图创新、谋求发展方面肩负着重大的使命。

一、迅速变化的企业环境

（一）传统企业向新型企业的转变。传统企业赖以成功的基础是它所具有的庞大规模、企业及品牌的声誉，甚至还包括它所具有的民族主义倾向。而现在仅有这些已远远不够了。它正在向新型企业模式转变，这种新型企业的成功将依赖于它快速适应市场变化的能力、产品质量和生产成本方面的优势，而不在于它是在何处由何人来生产的。例如，当美国人为购买了一台美国制造的电视机或美国销售的产品而自豪时，往往是因为这些企业享有声誉或¡规模庞大。但在当今全球性市场情况则不同了，当人们在购买手机时，并不在乎手机是哪儿制造的，甚至不知道它的产地；顾客所购买的计算机可能是由世界各地生产的零部件组装而成，而所需了解的只是产品的性能好，质量高，而且价格便宜。由此，我们看到，传统企业必将由旧的模式向新的模式转化，即从依靠企业的历史和声誉获得成功转变到依靠企业更出色的工艺、产品和人才而令世人刮目相看。所以，今天的企业面临的问题就是加快适应变化的速度，提高质量并降低成本。它要求企业必须是最好的，必须比以前做得更好。

（二）贸易的全球化。由于区域性、全球性的贸易协定和航空运输业的快速发展，经济贸易越来越呈现出全球化的特征。如欧洲贸易协定、北美自由贸易协定和其他的一些协定，使得商品可以在国家之间迅速流动。如果企业所生产的是世界一流的产品，它就可以跨越国界，进入他国的市场。便利的航空运输可以让企业的产品周游世界。原来在市场上可供选择的商品可能只有一种，现在就可能是4种或5种，这就产生了竞争。竞争使产品的成本和质量显得更为重要，而高质量和低成本不是轻易做到的，它在很大程度上取决于企业是否有良好的人力资源管理系统和优秀的员工☯。

（三）信息的传递和技术的发展。过去，人们要想学习先进的知识和经验就必须去看书、看文章，或去图书馆查找信息。而现在则可以通过国际互联网上网查找。人力资源管理者可以利用计算机或其他通讯方式在全世界范围内招聘人才。移动电话和其他一些先进工具也提高了信息和决策的传递速度。总之，信息与技术发展给人们带来了巨大财富。人力资源管理者需要面对和解决的问题是，如何利用信息和技术，在人力资源管理中是使用最新的技术进行交流还是在报纸上登广告。

（四）资源的重新配置：有效地管理使资源迅速从低收益地区向高收益地区转移。在不断变化的市场中，将资源迅速从低收益地区向高收益地区转移，达到资源的重新配置，是企业生存、发展的必然选择。彼得・达克尔（美国一家著名管理咨询公司的管理顾问）举了一个例子，如果公司生产一种成本为300美元的移动电话，现在市场上发生了变化，导致这种移动电话的平均成本降低了50美元，那么，就应该把公司卖掉，然后把员工转移到收益更高的地方去。如何把泰国的1，000名员工迅速地转移到上海制造微波炉的新厂房中去？如何转移这些人员、技术设备和资源？显然，资源的重新配置是另一种形式的变化，它需要在短时间内把人们从办公室转移到另一个地方，从一个国家转移到另一个国家，并要改变他们的工作。

以上分析告诉我们，当今企业生存于快速变化的环境中。人力资源管理作为企业发展的驱动力，要求企业必须开阔思路，把握未来人力资源管理的趋势，建立和发展更快、更高质量的人力资源管理系统，以在不断变化的世界中立于不败之地。

二、未来人力资源管理趋势

（一）缩小规模即裁员的趋势。很多企业中都存在机构臃肿、人浮于事的现象。出色的人力资源管理人员能够计算出哪个部门过于臃肿，但不会成百上千地辞退员工，而是每天都裁掉一些不称职的员工并增补一些具备必要技能的人才。

（二）技术进步要求减少某些部门工作量的趋势。技术进步会减少包括人力资源部门在内的许多部门的工作量，如会计、管理、财务及其他部门。比如，交税时不必要填写一张表格而可以让计算机代劳了。技术进步压缩了许多行政性、常规性的工作，会计部门会逐渐萎缩，因为不再需要那么多会计了。因此，人力资源管理者将辞去一批会计，去聘用那些懂法律和计算机，知道如何提高工作效率的会计。

（三）公司合并并以此获得人才的趋势。许多公司将通过合并来扩大规模，因为这样可以获得资源，拥有分支机构，并在国际大环境的竞争中占有一席之地。但是，要扩大规模并非易事。人力资源管理者可能会处于两种情形之下。一种情况是他自己认为应该收购某个公司，因为他们有优秀的ร人才和出色的人力资源管理系统。另一种情况是公司的领导告诉他，公司要收购一家商店，他的工作只是把商店的员工变成公司的雇员。第一种情况下，人力资源管理人员处于战略主动地位；第二种情况下则是处于被动的服从地位。

（四）管理层次减少的趋势。越来越多的公司将减少管理层次。这要求人力资源管理者要清楚地了解公司到底需多少经理，多少管理工作应由同一部门完成，多少由员工完成。

（五）适应性强、变化速度快、重新配置资源的趋势。过去人力资源管理人员必须将所需人员的简历等材料搜集起来，逐字逐句地阅读简历。现在计算机管理系统使我们很快就能聘用到所需的人员；通过国际互联网，可以在世界范围内交换资料（如简历），可以进行包括人力在内的各种资源的重新配置，可以很快做出决策。

三、21世纪人力资源管理的职能与作用 适应未来人力资源管理发展趋势，人力资源管理者必须承担起历史的使命，充分行使其应有的职能，发挥其重要的作用。

（一）人力资源管理部门的职能

第一个职能：制定人力资源管理计划。人力资源管理计划就是根据市场与环境要求增加或减少工作量。这可以通过转移人员或重新配置资源得到实现。如果需要裁员，应避免“一刀切”式的成百上千的裁员，避免造成“切除了肿瘤，也切除了好肉”；避免将那些经过公司花费巨额培训费用而掌握了技术诀窍的员工带着技术加入公司竞争对手的行列，这些人员可以通过转移岗位让他们在其他职位上找到合适的工作。如果必须裁员，应解雇那些不具备公司在未来所要求的技能的员工。

第二个职能：工作分析。工作分析一方面可以让员工清楚地知道自己须承担的责任、应具备的能力；另一方面可以使人力资源部门安排工作时避免重复性。

第三个职能：招聘。招聘就是找到最优秀的人才，这样的人才对公司的成长起着举足轻重的作用；说服这些面临选择的人加盟公司，为公司工作。

第四个职能：选拔。选拔就是通过一系列方式从候选人中选出最终所需的人才。这些方式包括审阅简历、面试、材料审核和测试等。通过这一过程，可以了解工资及福利待遇对候选人的影响程度，有些人会因为工资高、待遇好而接受某项工作，有些则不同。由此人力资源管理部门可以判断候选人的素质和层次。对于选拔进来的人，应给予引导和培训；如果只是选拔了优秀人才，却没有给予正确引导，不向他们介绍工作情况，不介绍他们熟悉同事，他✎们在几个星期甚至几个月都会因不能进入角色而浪费宝贵的时间。

第五个职能：绩效管理和测评。这一职能是人力资源管理部门对员工工作绩效进行的考核与测评，并据以奖励、安排和解雇员工。虽然解雇不称职的员工在中国不是轻而易举的，但随着人们观念的转变，正在逐步被人们所接受。

（二）人力资源管理部门的作用。身处不断变化的环境中，21世纪的人力资源管理部门应该发挥以下作用：

1、吸引人才。吸引那些真正优秀、杰出的人才。

2、留住人才。在竞争的工作环境中，有人会被淘汰，留下的应是最好的。有些优秀的人才想辞职，如果强留，他们会因没有积极性而工作效率低下。所以，吸引人才、挽留人才和通过激励提高其工作效率这三者是缺一不可的。

3、改变员工的行为，提高员工能力，给员工提供学习机会。

4、重新配置资源。世界在快速地变化，但有时人们并不知道它将怎样变化。如股市会出现什么情况，何时会发生战争等。但人们可以积极地做好准备，通过学习新知识来适应快速的变化。这样即使出现灾难或机遇，也能迅速地将资源进行转移，实现资源的重新配置。

5、让公司在不断变化的环境中更具有灵活性，而不拘泥于一个答案中。美国半导体公司的总经理比尔・艾莫里有一句名言：“我ง不能忍受鱼与熊掌不能兼得，我两个都要。”既需要长期的，也要有短期的，既要高质量也要低成本。以往人力资源管理部门也常面临两难选择而必须舍其一，如录用了优秀人才必须支付高薪。而现在则可以把工资与绩效联系起来。

6、预测未来。出色的人力资源管理者应当具备预测未来的能力。比如员工有什么需求？哪些人可能会辞职？应该向哪里转移信息、知识和资源？如果人力资源管理人员认为某项技能将使公司的产品质量提高、价格降低，并能很快地进入市场，他们就可以要求公司向员工培训这一技能。而不应满足于听从董事长的命令，为新成立的部门做在报上登广告招聘人员这类简单的工作。速度是竞争的优势，把握未来，才能及时应变。