商业银行激励机制对员工归属感影响的实证研究

摘 要：2014年作为中国农业银行改革发展创新之年，农行江西省分行将用人、薪酬分配及绩效改革等问题的思考纳入本年度的改革工作重点，在加快深化内部机制改革的形势下，充分了解我行激励机制现状及存在问题，并通过实证分析研究其对员工归属感的影响，有利于我行提出建立更为有效地增强员工满意度和员工长效归属感的具体策略。

关键词：激励机制;员工归属感;宜春农行

大金融时代的来临让银行间的竞争日趋激烈，很多银行都逐渐意识到激烈竞争的背后归根结底是人的竞争，人力资源在企业发展中具有关键性的作用。农行作为一家传统国有商业银行，是我国银行体系中的重要组成部分之一。长期以来，国有商业银行市场化程度始终较低，导致国有银行员工较其他外资银行员工明显缺乏积极性，在此方面，我行由于受发展周期、人员结构等因素的影响，基层行员工反应更为明显。

现阶段，各家商业银行采取不同的措施来激发员工的潜力，培养员工归属感，并采用多种方式引入优秀人才。要管理好人才，保持结构合理的人力资源队伍，我行需要做好员工的持续激励，合理规划员工的职业生涯，培养员工始终保持积极向上的工作热情，这不仅是帮助个人适应时代发展的需要，更是我行留住员工、激发内生动力，保持核心竞争力的关键，从而将个人的事业目标和我行的发展目标相结合，形成员工个人事业成功和农行快速发展的双赢局面。2014年是我行改革发展创新之年，江西省分行将用人、薪酬分配及绩效改革等问题的思考纳入本年度的改革工作重点，在加快深化内部机制改革的形势下，充分了解我行激励机制现状及存在问题是必要的。本文拟通过将宜春农行员工作为调查样本，了解员工对我行激励机制及在我行工作所获得归属感的评价，从而研究我行现有激励机制对员工归属感的影响，有利于我行提出建立更为有效地增强员工满意度和员工长效归属感的具体策略。

一、文献综述

激励从一般意义上来说就是激发与鼓励，即通过某些物品行为或措施的刺激让人兴奋起来[1]。激励机制则是指在组织系统中，主体为了达成某个目标通过多种方式与激励客体之间相互关系作用的总和。一般来说可以分为外部激励机制和内部激励机制，外部激励机制是指政府、社会等对企业的激励，内部激励机制是指在企业内部对管理者和员工的激励，本文主要讨论的是企业内部激励。对于传统激励机制的影响因素、国内外许多学者都进行了深入的研究：津海姆（Zingheim）和舒斯特（Schuster）提出四大重要的激励因素：全面的薪酬福利政策、远大宏伟的企业愿景、良好的个人成长机会（完善的职业生涯设计）、舒适的公平公正的工作环境[2];彭剑峰、张望军探讨了知识员工的物质激励、文化激励、组织激励、工作激励，研究了中外的员工行为的影响因素，同时指出薪酬福利与个人成长在我国员工行为的激励因素中排在前两位，随后是企业前景、工作挑战性与工作的稳定性。

员工归属感是员工对特定企业的依赖并依此表现出来的相应行为[3]。由于物质和精神两方面的共同作用，使员工对企业产生高度的信任和眷恋，从而员工在潜意识里将自己融入到整体中，将整体利益作为自己行事的出发点和归结点。部分研究认为，员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感的层次极为丰富，据其生成和发展的脉络，不同的研究有不同的结论。其中有学者归纳了员工归属感的五层次，分别是功利性归属感、参与性归属感、亲属性归属感、目标性归属感、精神性归属感[4]。

二、研究假设与研究方法

（一）研究假设。对相关的理论及学者文献进行简要梳理后，本文对于行内现有激励机制的研究从薪酬福利、个人成长、工作氛围、企业条件四个维度入手，对于员工对我行归属感的评价从功利性归属感、亲属性归属感、目标认同性归属感、精神归属感四个维度入手。同时将受访员工的性别、年龄、工龄和岗位组成人力资本变量进行分析，提出如下假设：

假设H1：人力资本变量对员工激励的评价有显著差异。

假设H2：人力资本变量对员工归属感的评价有显著差异。

假设H3：商业银行的激励机制与员工归属感显著相关。

假设H4：商业银行的激励机制对员工归属感有显著的影响。

假设H41：商业银行提供的薪酬福利对员工归属感有显著的影响。

假设H42：商业银行提供的个人成长机会对员工归属感有显著的影响。

假设H43：商业银行的工作氛围对员工归属感有显著的影响。

假设H44：商业银行的企业条件对员工归属感有显著的影响。

（二）问卷设计。本研究希望通过问卷调查的方式了解员工对我行现有激励机制的看法及对在我行工作所获得归属感的评价，进而探讨我行激励机制对员工归属感的影响关系。本课题的数据调查将以问卷的结果作为原始依据，问卷的设计及数据的收集是实证研究的关键步骤，直接关系到论文研究结论的可靠与有效性。

问卷分为三个部分。由基本情况表、银行对员工激励情况调查表、员工对银行归属感评价调查表三个部分组成。其中，银行对员工激励情ฟ况调查表、员工对银行归属感评价调查表的测定采用李克特五级量表，对于不同维度给出多组乘数♫，均与我行员工对某单独维度的态度有关，要求被调查者表明“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、“非常同意”。评分表采取李克特量表的积极性陈述方式，赞同的是对本研究持肯定或积极的态度，对于肯定式陈述，选择“非常同意”的赋值为5分，“同意”为4分，“一般”为3分，“不同意”为2分，“非常不同意”为1分。

（三）问卷测试。

（1）样本选取。本研究选取了宜春农行员工作为调查对象，通过微信平台向宜春十个地市的员工发起网络随机调查，收回151份有效问卷。

表1：有效样本的整体特征

（二）项目和信度分析。本研究采用SPSS19.0软件对问卷调查评分量表结果进行统计分析，以检验调查问卷中个别选项的适度或可信程度。

表2：项目分析

信度分析表现在对检验结果的一贯性和一致性上，再现性和稳定性。通过SPSS19.0软件对测试结果进行总体的信度分析，结果将反映调查问卷中24个主观变量的一致性，检验结果如下表所示。

表3：信度分析

本研究采用的信度检验方法为Cronbach a系数，a系数值介于0到1之间，值越接近1，则表示量表信度越高。在一般研究中，普遍认为a系数值大于0.5是可接受的。本研究中，主观意向量表调查部分的量表信度为0.953，说明量表所包含的题项之间存在较高程度的信度，每个量表及其包含的因素在题目构思上具有较好的一致性。

三、宜春农行激励机制及员工归属感的现状评价

（一）员工对我行激励机制的认同。对于激励机制的评价，从薪酬福利、个人成长、工作氛围、企业条件四个指标进行设问，共12个题项。

表4：员工对我行激励机制的认同

由上表可知，宜春农行员工对我行激励机制评价中，企业条件得分均值最高，为3.4分，其次为个人成长，得分为3.08分，工作氛围得分为3.07分，薪酬福利得分为2.98分。

员工对薪酬福利的认知中，对我行薪酬水平满意程度不高，对福利待遇的公正性较为认可，但对不同岗位之间薪酬差距满意程度不高;员工对个人成长的认知中，对我行提供的培训和学习机会感到满意，对发展晋升机会满意度不高，对未来的职业发展方向较为明晰;员工对工作氛围的认知中，认为我行员工之间能相互信任，行内工作氛围积极向上，行内的竞争公平公正;员工对我行企业条件的认知中，认为行内的业务经营状况较好，行内的业务发展前景较好，工作环境舒适度高。

（二）员工归属感的认同。对于员工归属感的评价，从功利性归属感、亲属性归属感、目标认同性归属感、精神归属感四个指标进行设问，共12个题项。

表5：员工归属感的认同

由上表可知，我行员工归属感的评价中，亲属性归属感得分均值最高，为4.14分，其次为功利性归属感，得分为3.50分，目标认同性归属感得分为3.41分，精神归属感得分为3.14分。

员工对功利性归属感的认知中，普遍认为，员工和单位存在雇佣和被雇佣☪关系，农行贡献于员工，员工也应该贡献于农行，对同工同酬、多劳多得的分配制度下，员工对吃力不讨好的事情也能主动担责;®员工对亲属性归属感的认知中，普遍认为对集体的感情像对家庭感情，农行的荣誉就是员工的荣誉，关心集体的一切是员工份内的事情;员工对目标认同性归属感的认知中，认为集体的目标应该符合大多数职工的利益，ผ农行的目标和员工目标是不冲突的，不认可在企业目标和个人利益冲突的情况下将个人利益放在首位;员工对精神归属感的认知中，不认为只要有更好的单位就毫不犹豫往高处走，认可在单位就要经历把工作做好，对于提出合理化建议得不到报酬也无所谓。

四、商业银行激励机制对员工归属感的关系研究

（一）员工人力资本变量对激励机制及员工归属感的影响

表6：员工人力资本变量对激励机制认同感的影响

人力资本变量中，不同性别对激励机制和归属感的认同无显著差异;从年龄来看，年龄因素对员工激励机制和归属感的认同存在显著差异，年龄越大的员工对我行激励机制的认同感更低，年龄越大获得的员工归属感越强;从工龄来看，工龄因素对员工激励机制和归属感的认同存在显著差异，工龄越长的员工对我行激励机制的认同感更低，工龄越长获得的员工归属感越强;从岗位来看，岗位因素对员工激励机制和归属感的认同存在显著差异，高层管理者对我行激励机制和归属感的认同更强。

（二）我行激励机制对员工归属感的相关分析。在激励机制与员工归属感认同的维度中，细分维度各4项，评价问项各12项。对于两者各维度进行pearson积差相关分析，得出我行激励机制和员工归属感各维度的相关系数表。

表7：我行激励机制和员工归属感各维度的pearson积差相关分析

**.在0.01水平（双侧）上显著相关

*.在0.05水平（双侧）上显著相关

在显著性水平a=0.01的情况下，薪酬福利与功利性归属感的相关系数为0.792，与亲属性归属感的相关系数为0.563，与目标认同性归属感的相关系数为0.475，与精神归属感的相关系数为0.639;个人成长与功利性归属感的相关系数为0.746，与亲属性归属感的相关系数为0.637，与目标认同性归属感的相关系数为0.318，与精神归属感的相关系数为0.831;工作氛围与功利性归属感的相关系数为0.432，与亲属性归属感的相关系数为0.729，与目标认同性归属感的相关系数为0.318，与精神归属感的相关系数为0.582;企业条件与功利性归属感的相关系数为0.812，与亲属性归属感的相关系数为0.723，与目标认同性归属感的相关系数为0.539，与精神性归属感的相关系数为0.833。从数据可知，我行激励机制与员工归属感显著相关。

激励机制中，薪酬福利、个人成长和企业条件对员工功利性归属感有较高相关性;工作氛围、企业条件对员工亲属性归属感高度相关，个人成长与亲属性归属感高度相关;个人成长与员工目标认同性归属感高度相关，企业条件与员工目标认同性归属感中度相关;个人成长、企业条件对员工精神归属感高度相关，薪酬福利对精神归属感中度相关。

（三）我行激励机制对员工归属感的回归分析。分别以我行激励机制的薪酬福利、个人成长、工作氛围、企业条件四个维度为自变量，以员工归属感各维度为因变量进行回归性分析。

表8：我行激励机制和员工归属感各维度的回归性分析

从回归分析结果可知，我行激励机制的四个维度对员工归属感都有显著的影响。其中，薪酬福利对员工归属感的解释变异量为56.2%，个人成长对员工归属感的解释变异量为62.6%，工作氛围对员工归属感的解释变异量为56.7%，企业条件对员工归属感的解释变异量为73.7%。

五、小结

本文通过性别、年龄、工龄、岗位四个维度界定人力资本变量，通过薪酬福利、个人成长、工作氛围、企业条件四个维度界定激励机制，通过功利性归属感、亲属性归属感、目标认同性归属感、精神归属感四个维度界定员工归属感。以宜春农行151名员工的问卷调研结果为样本，通过SPSS19.0软件进行相关分析和回归分析，证实了研究假设。人力资本变量对员工激励的评价有显著差异;人力资本变量对员工归属感的评价有显著差异。商业银行的激励机制与员工归属感显著相关;商业银行的激励机制对员工归属感有显著的影响;商业银行提供的薪酬福利对员工归属感有显著的影响;商业银行提供的个人成长机会对员工归属感有显著的影响;商业银行的工作氛围对员工归属感有显著的影响;商业银行的企业条件对员工归属感有显著的影响。其中，商业银行企业条件及个人成长对员工归属感的影响程度最高。由于调查样本个体的主观意识和调查数量等原因，本文难免存在局限性，但仍具一定指导意义。

近年来，我行激励机制在跟随市场内外部环境的变化不断调整政策，以满足员工不同层次的心理需求，保持和增强其归属感。以宜春农行为例，在物质层面，为员工提供良好的薪酬福利是我行增强员工归属感有力举措之一，如近年来各行开展的职工食堂改造、职工之家建设、运动健身场所器材的提供、图书馆建设等，都是我行发放给员工的福利，产生了不同的心理影响和社会效应，增强了员工归属感。在工作环境上，宜春农行近两年来实现了多个支行的机关大楼或网点部室搬迁，为员工提供了更安全、整洁、方便、舒适、利于员工身心健康的工作环境。事实证明，良好的人性化工作环境会使员工切身感受到我行对员工的理解、重视和关爱，使员工派生出归属感。精神层面，我行利用网点导入、6S创建等契机先后实施了企业文化建设工作，激励员工为我行目标奋斗。对于年轻人，我行还通过“青年英才”计划、“杰出青年”评选、“青年岗位能手”等活动为员工提供自我价值实现的渠道，让员工的工作更富有挑战性，为员工带来更深层次的精神愉悦，以此更有效地利用人才、留住人才。设法为员工提供良好的薪酬福利、个人成长机会、创建更好的工作环境、企业条件，将有利于我行健全现行激励机制，提升员工归属感，从而激活员工工作动力。

参考文献：

[1] 张晓光. 影响组织与员工双向忠诚的因素[J].中国人力资源开发，2005，（07）：28-29

[2] Allport，G.W， “Attitudes，” Handbook of social Psyehology， C.Murchison，ed.Worchester，MA：Clark

University Press，1935， （06）：16-19

[3] 王萍萍. 从企业文化的角度看人力资源管理[J]. 商场现代化，2008（05）

[4] 雷洪，朱岭. 国营大中型企业工程技术人员劳动组织归属感及其相关因子分析[J]. 社会学研究，1996（03）