国有企业员工退出机制及法律风险研究

一、引言

国有企业是我国国民经济的支柱产业，对于我国社会经济的发展都有着至关重要的作用。然而，近年来随着我国国有经济体制改革的不断深化，中央政府以及国资委部门加大了对国有企业冗员问题的处理，裁员成为国有企业人力资源管理工作的重要内容。但是由于国有企业与民营企业在经营体制、企业文化以及承担社会责任等方面存在着较大而不同，再加上相关法律体系的不完善，处理不慎很容易造成严重的社会问题。因此，建立完善的国有企业的员工退出机制，防范裁员问题带来的法律风险，成为国有企业管理的重点，这不仅是国有企业体制改革的需要，对于我促进国有经济的发展，提升国有企业的经济效益也具有重要的作用。

二、现阶段我国国有企业的员工退出方式

（1）协议解除劳动合同。协议解除劳动合同是国有企业人员退出的重要方式，一般情况下国有企业通过与职工协商，由国有企业按照劳动工资法规以及职工的工作年限，给予一次性的安置❤经济补偿，通过以货币或者是非货币资产形式来买断职工的工龄。这种做法主要依赖于国有企业与员工之间的彼此协商，尤其是就经济补偿金、医疗、养老、失业等相关社会保障待遇方面进行妥善的协商处理。

（2）主辅分离改制分流。主辅分离、改制分流是我国国有企业员工退出最常用的一种方式。在对员工的劳动关系处理上，主要有以下几种方式：对于从原主体企业进入改制企业的富余人员对劳动关系进行规范，由改制企业重新与员工签订劳动合同，主体企业解除劳动合同并支付相应经济补偿；对改制为国有法人控股企业人员，则按照国家规定变更劳动合同，计算工龄；改制后企业负责为退出人员办理各类社会保险关系。主辅分离、改制分流是国有企业减员增效的重要途径，也是应用较为成功的一种人员退出机制。

（3）其他退出方式。在国有企业员工的退出机制上，我国还同时存在着提前退休计划、停薪留职、内部退养等多种退出方式，但这些退出机制普遍存在着较多的问题，甚至有一些退出机制方式与国家的相关管理政策有悖，未能较好的解决好国有企业的裁撤☃冗员，没有达到减员增效的目的。

三、国有企业员工退出机制的法律风险

国有企业员工退出机制的法律风险问题主要是由于我国在国有企业员工退出机制管理方面的相关法律体系不健全等原因造成的。

首先，国有企业员工退出机制缺乏明确的法律保障支持，特别是国有企业的人员退出往往并不是由于生产经营状况不佳造成的经济性裁员，而是属于结构性裁员以及优化性裁员的范畴，在这些裁员行为的法☿律界定上非常模糊，卐在具体的操作上也难以把握。这些法律依据体系的不规范造成了国有企业员工退出机制缺少相应的合法合规的运作程序，国有企业人员退出机制中的不公正现象经常发生，国有企业利益受到损失或者是员工合法权益受到侵害的问题也较为常见，这也是造成国有企业员工退出带来大量劳动纠纷与上访事件的主要原因。

其次，我国的劳动法律体系在一些方面仍存在着较多的缺陷，特别是在国有企业改革以及结构调整力度加大的情况下，我国劳动法在这些方面缺乏针对性的修订和完善。此外，国家虽然依据劳动法出台了相关的安置过渡性政策，但是有些过渡政策的规定内容太多，有的自相矛盾，有的甚至于法律法规相抵触，在具体运用这些政策进行国有企业人员退出管理方面，企业的主管部门经常是摸不清头绪，无法界定企业以及员工的合法权益。

四、国有企业员工退出机制完善措施

在国有企业员工退出机制外部法律风险问题较多的情况下，国有企业真正解决冗员问题，同时避免沉重包袱或者是无休止的劳动纠纷问题，必须结合企业的自身实际情况建立合理的企业员工退出机制。

（1）结合企业的实际情况制定多样化的员工退出方式。国有企业在社会经济发展大环境下实现自身发展，推动社会经济水平提高，必须面对员工退出问题。但对于担负有社会责任的国有企业而言，员工退出机制并不仅仅单纯是淘汰、解聘或者是辞退员工，要求国有企业必须制定多样化的员工退出方式，分流解决国有企业的员工退出问题，避免出现激化的矛盾。在企业人员的自然退出方面，可以通过退休制度或者是合同期满的方式予以解决；在由企业主导的员工退出机制方面，则应该综合采取内部退养、内部转岗、内部待岗、离岗培训、提前退休、内部创业、改制分流或者是买断工龄等方式补充完善员工退出机制。

（2）制定公正、公开、透明的员工退出流程。避免国有企业员工退出法律♛风险问题，必须结合国有企业的实际情况，制定公正、公开、透明的员工退出流程，维护企业与退出员工两者之间的合法权益。在企业员工自然退出的方式下，应该按照审核企业与员工劳动合同内容、筛选确定符合条件人员、人力管理部门审批、通知退出人员并组织面谈、争议问题解决、办理人员退出手续的流程组织。在由企业主导的员工退出流程的设定上，则需要增加宣传解释企业政策以及主动为员工提供帮扶等人性化的退出管理保障措施，以减少法律风险，体现企业应有的社会责任。

（3）国有企业员工退出机制的渐进式推进。在国有企业员工退出管理上，应该注重渐进式的推进管理，以尽可能地减少争议问题，确保员工退出工作的稳妥开展。首先，国有企业的人力资源管理部门应该根据企业的现有人员状况，进行全面的分析，特别是对企业员工的组织层级、学历水平、工作业绩、年龄状况等，针对不同分类人员的特点制定相应的管理政策，并对可能出现的反应进行预测分析。同时，在企业内部人员退出的具体实施过程中，应该同样采取阶梯式的调整策略，为员工提供多种选择以及多次机会，并逐步降低退出人员的预期值，将退出人员的关注点转移到时是不是适应岗位需求上来，缓解人员退出机制的矛盾。

（4）加强法律风险防控以及人员退出后的帮扶。首先，在法律风险的防控方面，企业人力资源管理部门或者是政工人事部门，应该紧盯国家相关的用工政策动态，特别是劳动合同法中的规定以及国家推出的各种政策条例，可以借助法律顾问或者是外部律师事务所给予专业性的帮助，确保在企业员工退出管理方面严格的合法合规进行处理。在国有企业员工退出的帮扶方面，应该重点在对退出人员的工作以及心理两方面进行帮扶，帮助国有企业的退出人员提升个人技能，顺利实现再就业，并解决国有企业退出人员的心理问题，确保国有企业退出人员的平稳顺利过渡。

五、结语

解决国有企业组织规模庞大、人浮于事以及人力资源管理效率不高的问题，必须建立完善的企业员工退出机制。然而，国有企业所有制的不同决定了国有企业在裁员行为上也必须谨慎处理，需要在企业员工退出政策、退出流程以及退出帮助等几方面审慎处理，并强化法律风险的防范控制，确保国有企业的经营稳定。