医院员工敬业度及其影响因素分析

摘要：员工敬业度是人力资源管理和组织行为领域一个新的研究热点。本文借鉴人员及组织管理的相关理论，对所在医院的员工敬业度情况进行分析。

关键词：医院管理 敬业度 满意度

1. 员€工敬业度

以盖洛普为代表的实践企业和以Kahn为代表的理论研究者均对员工敬业度给予了较好的定义。

从理论的角度，Kahn是第一★个提出员工敬业度这一学术概念的学者。Kahn将员工敬业度定义为：员工将自己的能量可以投入在工作角色中的程度。依据能量的内涵，具体分为三个维度：员工从生理上对于工作角色的投入、工作认知上对于工作角色的投入以及从情感上对工作角色的投入。这一定义的重要启示在于，员工对自己的能量是有支配权的，员工实际上是在自己雇佣自己，员工敬业与否是他对自己能量的一种表达。

从实践的角度，员工敬业度的研究源于美国历史最悠久和最权威的民意调查机构盖洛普咨询公司，他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型：企业实际利润增长推动股票的增长―可持续发展驱动实际利润增长―忠实客户驱动可持续发展―在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。盖洛普公司认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。

2. 员工敬业度的影响因素

韬睿公司提出了影响敬业度的十个因素，按照重要性排序分别是：领导对福利的重视、具有挑战性的工作、决策权力的大小、公司对顾客的重视程度、职业发展机会、公司的声誉、充满工作氛围的工作环境、完成工作需要的资源、决策的参与程度和清晰的公司发展愿景。

翰威特公司通过对3万多名员工进行调查，发现有六种因素对敬业度有积极作用，分别是工作的挑战性、上级的管理水平、公司的福利待遇、个人发展的机会和空间、公司对员工的认可程度、个人的职业化程度。

3. 本组织当前员工敬业度分析

借鉴以上几次满意度调查结果，可以分析出本院职工的敬业度呈现以下几个特征：

第二，不同年龄阶段的职工总的敬业度不存在显著性差异。从接受调查的人员年龄分布来看，不同年龄段的职工满意度基本均衡，50岁以上职工的工作敬业度水平略高于30岁以下的职工。✯据分析，50岁以上的员工大部分都是医院较高职称的医生以及管理人员，在医院具有较高的地位，在很多时候这部分人大都会以身作则，再者此年龄段的员工经历的时代的变化程度加大，一般都会具有较高的敬业精神，因此其敬业度水平较高。而其他年龄段的员工，其敬业度水平都较为接近，体现出了总体上医院员工的敬业度水平较高的状况。

第三，考核薪酬的公平、个人成长的前景、领导力和管理制度的科学是员工最关注的三个方面，也是影响职工敬业度的最重要的三个因素。满意度调查的指标显示，职工最看重的三个因素中，排名最高的是薪酬福利，个人发展空间是其次，领导力与管理制度也很关键。通过分类发现，职工关注点从高到低排序分别为：未来成长机会、薪酬福利、领导力与管理制度、工作内容、工作条件。而本院在前三个因素中，职工满意度最高的是领导力和管理制度，表明职工对医院现有领导和管理体制的肯定。

第四，工作压力大、工作强度高是导致敬业度低的主要因素。忙碌、压力大、劳累是目前本院医护工作者的工作写真。零点公司的调查显示，认为目前工作是有挑战性的、有成就感的占比分别为16.9%、15.8%，说明工作正能量不够;59%的受调查职工反映工作压力大，工作量大、负荷重，医患关系是职工的主要压力。职工来自家人、同事的内部支持以及自身工作成就感高，满意度高，是促使其保持敬业度的正能量因素。

4. 影响本组织员工敬业度的因素分析

4.1 权威型的领导风格引发员工的认同与效法

本院的领导采取集体决策方式，领导风格以权威型为主。其体现在：首先，领导班子为医院建立了明确的愿景目标和专业定位，即做国内一流、与国际接轨的妇幼保健院、妇儿专科医院，员工对此有充分的理解和认可;其次，领导班子成员在集体决策中采取民主集中制的方式，对医院的重大事项进行研究，形成决议后在全院执行落实，使决策更加合理、科学，也使医院的整个制度化、规范化管理较为健全，员工的服从性和执行力较好;第三，医院的领导个人风格正直、亲和，能主动关心员工的工作和生活。从职工满意度的调查结果中，可以看到本院职工的满意度处于逐步上升趋势。 4.2 医院的组织结构要求员工高度明确自身的职责

组织结构是组织的目标、协同、人员、职位、相互关系、信息等组织要素的有效排列组合方式。和许多现代医院一样，本院的医院结构属于直线制与职能制相融合的综合型结构，领导集团垂直领导行政职能部门，由行政职能部门交叉管理并列的临床各科室和辅助科室，临床科室与辅助科室之间又建立起广泛协作关系。这种组织结构使各业务科室能在职能部门的有效监管下开展工作，也要求员工在工作中保持良好的敬业度，必须清楚地知晓自身的岗位职责，并确保能及时、有效地与其他部门沟通、协作，以便在短时间内较快地集中资源完成共同目标，以保证医疗救治工作的准确和高效。

4.3 知识型员工的特点决定了本组织激励方式的有效性

医院是知识型员工密集的地方，绝大多数医务人员、行政管理人员都属于知识型员工，他们主要通过思维性活动依靠脑力劳动实现组织价值，他们更注重来自工作的激励，往往具有较高的成就需求，注重工作的内在激励，希望能够从组织得到完成工作所需的组织资源的支持，并从完成具有挑战性工作中得到的乐趣和自我价值的实现。因此，医院为激励员工提升敬业度，并在厦门率先开始着手进行员工的职业生涯规划，为每个层级的员工制定其职业发展与组织目标之间的互动机制，这种激励方式有效地构建起员工个人发展与组织发展的紧密联系，使员工对组织更有信心，更愿意为其目标的实现而奋斗。

4.4 医患关系质量影响员工的职业认可和敬业度

医务工作不仅属于业务工作方面，还属于情绪劳动的一种。当前，中国的医患关系较为紧张，医务人员可谓如履薄冰。当他们付出大量的心理努力和情绪劳动，能得到患者正向的情感反馈时，有利于缓解医务人员的工作倦怠，提高敬业度;反之，如果得不到患者的尊重和理解，甚至得不到社会舆论的支持和理解时，他们会逐渐失去了积极工作的活力与能量，丧失对医疗工作的职业认同。

本院是妇儿专科医院，就诊群体多为妇女、儿童，其医患关系的互动会影响医务人员的敬业度。在本院组织的职工满意度调查中，曾就“医患关系是否能让你放心工作”这一问题进行调查，结果显۵示，职工此项的满意度仅为70分，远低于总体平均满意度，表明本院职工对医患关系质量的不满，可以从中窥见医患关系的紧张是影响职工敬业度的一个重要的负面因素。

参考文献：

[2] 茱莉・盖博儿.唐・洛曼.缩小员工敬业度差距[M].王成慧，范军ツ，杨静雯译.电子工业出版社，2014，1.