行政管理人员职业倦怠成因及激励机制

摘要：通过分析高校行政管理人员职业倦怠的成因，并根据具体原因，分别从加强管理人员个人素养，提高个人工作能力、重视管理人员人文关怀，创建良好的工作环境、完善行政管理激励制度，调动每位人员积极性等方面，提出了行政管理人员职业倦怠的激励机制对策。以期能够提ฌ高行政管理工作的整体效率和质量，为高校可持续发展奠定坚实基础。

关键词：高校行政管理人员；职业倦怠；成因；激励机制

一、高校行政管理人员职业倦怠成因

（一）管理人员工资待遇较低

教育部门早在2007年就推出了《教育部门直属高校工作岗位设定管理暂行方法》，其中明确要求，高校管理工作岗位应不超过整体工作岗位的20%，并要逐渐缩减工作技术型岗位的比重。按照这样的要求，各大院校理应精简部门与工作人员，但校内行政管理部门整体工作量不减反增，无形中增加了行政管理人员的工作压力。但与其构成鲜明反差的是，当前各大院校很多改革举措，包含工资分配制度改革，都向教师以及科学研究人员倾斜，行政管理人员无法享受很好的改革优惠。同时，行政管理人员由于受到工作时间的限制，和教Σ师与科研工作人员相比来说，缺少科研薪资以及第二职业的相关收入，这都在一定程度上加大了行政管理人员与教师、科研工作者薪资的差距。因此，导致行政管理人员工资待遇较低，不仅有政策上的原因，同时也有高校内部传统分配体制长期不平衡的因素。

（二）管理人员发展空间有限

高校行政管理人员的职业生涯发展是他们至关重要的工作动力，他们的工作热情与其职业发展空间有着直接关系。当前，高校准许行政管理人员和专职教师可以同时参加教师职称评选，以此来实现职位的晋升。可在具体实践中，行政管理人员的工作职位评测和专职教师相比，明显缺少足够的竞争力。教师职位审核与评选，规定具有充足的课时量、可量化的科学研究成果、优质的论文等某些硬性条件，这些条件的达标需要足够多的时间和精力。高校行政管理人员£平时忙于繁杂的工作，无法确保有充足的时间和精力去完成相应的工作指标。在工作职位晋升上，由于高校领导职位有限，并且加上许多工作岗位需要从学历高、综合能力强的专职教师中进行选择，他们大部分都是双肩挑的工作人员，因而行政管理人员工作职位晋升空间较小。在继续教育以及工作能力提高培训上，高校支持广大教师接受继续教育和工作能力提高培训，对行政管理人员虽然也给予了一定的支持与鼓励，但却受到专业性的限制以及行政管理人员工作时间的约束，让他们在继续教育和工作能力提升培训方面遇到了很多困难。这些不良因素一起叠加，都在持续性的缩减着高校行政管理人员自身的发展空间，久而久之，则会让他们缺少工作的归属感，必然会出现职业倦怠。

二、高校行政管理人员职业倦怠有效对策

（一）加强管理人员个人素养，提高他们的工作能力

1.擅长释放压力，有效控制个人情绪

高校行政管理工作由于自身的独特性，让行政管理人员无心应对，容易失去工作热情，甚至出现反感心理。这种情绪的产生是无法避免，但却不能让这样的情绪肆意滋长，从而影响正常工作。行政管理人员应注重个人情绪管理，探索有效方法让自己主观冷静下来，然后再去处理相关的工作。行政管理人员应懂得劳逸结合，抽出一定的时间放松自己，努力培养自身积极向上的兴趣爱好并长期坚持下去。

2.树立正确观念，强化自身心理素质

高校行政管理人员应主动培养并实践社会主义核心价值观，通过努力学习来不断完善自我、提高自我，促使个人综合素养的提升。在日常工作中，应首先全面了解行政管理工作的复杂性以及无法及时看到效果等特征，正确认知自我在行政管理工作中的基本定位与所具有的作用，尽可能运用一种平常心看待得与失。其次，在评优以及评先、工作职位晋升等方面，不能过分在意，尽量听从院校安排。有时在工作中会付出很多努力，但却未达到预期的效果，对于这种情况，应及时吸取教训，不断积累个人经验，因为知识文化和经验才是人生经历中最重要的财富。在某些事情中应懂得适当的放弃，不断提高自身的心理素养与抗打击能力，培养个人的奉献精神，强化工作责任心，正确认知自身工作的特殊性，感受培育学生成长成才的自豪感与成就感，不能被压力所击垮，让自己的视野变得愈发狭窄。

3.正确认知自我，制定职业生涯规划

高校行政管理工作量较大，且工作内容复杂烦琐，需要具有责任心强,有很强的抗压能力,执行能力和学习能力,能迅速适应工作岗位变化的人来执行。因此，ฃ在高校日常行政管理工作中，院校领导应高度重视挖掘每个行政管理人员的内在潜能，最大限度地发挥他们自身的优势，使他们在个人的工作岗位中各尽其职。而行政管理人员应深刻意识到自身工作的重要作用，并要精准把控定位，沉稳展开深入探究，认真踏实做事，在个人工作岗位中付出相应的努力，积极主动的创新工作模式和方法，以此来更好的实现个人价值。此外，每位行政管理人员在个人的职业生涯中，都需要建立短期以及长期的工作目标，比如有个人职称评选，要在合理时间的内完成。而学历的提高与自我突破，则需要积极参与职业培训以及专业进修等，可结合自身的现实情况与兴趣爱好的要素来制定科学的职业生涯目标，这样才能确保工作的激情与热情，真正避免职业倦怠感的产生。

（二）重视管理人员人文关怀，创建良好的工作环境

1.加强人文关怀，提高行政管理人员工作归属感

无论怎样的人在什么样的工作岗位上，他们所付出的努力都希望能够得到其他人的认可与尊重。对于高校行政管理人员来说也是一样，虽然日常工作比较复杂琐碎，但这些工作内容需要有人付出实际行动来维持院校的稳定运行，他们也希望可以得到高校的重视与领导的肯定。因此，高校应给予行政管理人员足够的人文关怀，为他们提供舒适的工作环境，实施心理健康辅导，切实帮助广大行政管理人员减轻工作压力，解决心理疑惑，缓和®同事关系，确保他们身心健康发展。只有这样，才能增强行政管理人员的内心归属感，进而让以主人公的心态全身心地投入到日常工作中，从根本上防止职业倦怠。

2.重视行政管理团队文化建设，营造良好工作氛围

根据组织工作岗位训练、能力竞赛、体育项目比拼等丰富多彩的实践活动，构建轻松愉快的行政文化环境，帮助行政管理人员在实践活动过程中实现自我，得到成就感，创造一个积极向上、公平尊重、和谐互助的良好氛围。努力调动每位行政管理人员的工作热情，促进同事关系的和谐，有助于从心理层面上让他们感到放松舒适，改变以往官本位、下属毫无目的的听从指令的不良情况，促使行政管理人员勇敢在工作中表达自己想法和观点，踊跃的出谋划策，提升工作主观能动性，主动将自身发展与高校建设紧密结合在一起。

3.提高行政管理人员社会地位，强化职业认同

当前，随着我国高等教育的迅猛发展以及招生规模的日益扩大，大部分高校的行政管理人员都属于高素养、高水准的专业人才。社会大众应转变对行政管理人员以往的看法，重新深刻认知行政工作的属性和特征，充分了解其重要作用，理解与尊重行政管理人员的辛勤付出，真正信任他们、认可他们。高校行政管理人员的工作时间和人员有限，不能将全部责任都强加给他们，应对他们抱有合理的期待，不能增加他们的工作压力。应从优化教育环境入手改变现状，也可利用新闻媒体等有效方法引领大众认知，给予行政管理人员一定的职业认可，创建良好的社会信任环境，让他们更有自信的投入到工作中，进而从工作实践中充分体会到成就感与自豪感，实现个人价值。

（三）完善行政管理激励制度，调动每位人员积极性

1.完善行政管理团队管理制度，调动广大管理

人员工作热情首先，应强化学习与专业培训。各个部门工作岗位有着不同的分工，详细要求也有所不同，其要求的知识与业务能力完全不同。因此，需要持续较强学习和培训，鼓励并引导行政管理人员积极参与研讨班以及短期的培训班，利用集中教学、系统培训来提高他们的工作水平、丰富其知识体系，改变以往的服务观念和态度。其次，实施岗位轮流与互动制度。第一，实施内部岗位轮流与互动机制，这样有利于锻炼行政管理人员的整体素养，拓展他们的视野，深度挖掘且提高行政管理人员思考问题、处理问题的能力，进而真正实现人力资源的合理分配，让每位管理人员都能够充分发挥个人的优势和管理才能。每位行政管理人员在不同工作岗位上，都应重新整理自身的业务知识，同时按照相应岗位的具体要求全面掌握院校的工作流程。每年挑选年轻的行政管理人员到当地政府部门或是乡镇基层工作岗位中进行挂职锻炼，以此来激发他们的工作热情，始终保持较高的工作积极性，防止职业倦怠的出现。第二，对不同行政部门来说，长期保持工作新鲜感，提高工作活力，将有助于工作效率的不断提升。第三，努力拓展职位晋升途径。每位行政管理人员都有个人短期以及长期的职业生涯规划，这一规划对工作岗位会存在某些期待。高校领导应为行政管理人员提供职位晋升的广阔空间及有效平台，构建独立体制的管理人员职位评价与招聘制度，以此来拓展晋升通道，切实发挥工作职位晋升的推动作用。

2.完善行政管理人员考核制度，构建长期有效的激励制度体系

按照年终考核结果实施工作绩效津贴奖励制度，这是现阶段大部分高校采用的一种分配方法，同时也是物质奖励的具体表现形式。但当前实行的高校考核机制尚未健全，存在各种各样亟需解决的不足问题，例如工作绩效考核总量表中仅有简单的道德、能力、绩效等考核要素，缺少详细的量化指标，整体过于笼统，没有因行政管理工作岗位的差异、职责的不同建立可行性较高的考核指标。而是根据考核官的个人判断得到更多支持，以此来达到预期的考核结果，无法精细化、确立、客观真实地反映结果。在对于行政管理工作人员的绩效考核过程中，应更加注重考核长效激励制度的构建，不只是为了考核而进行考核，而是基于考核结果有效的奖励且满足行政管理人员的实际需求，进而提高他们的工作热情，激发他们的内在潜能，保障良好的服务效能。对此，这种考核更需要为相关人员、职位、责任、分工、服务目标的差异而建立可量化、可对比性的具体指标，开展全方位的调查研究，将每种工作属性与特征相似，且具备可比性的工作岗位归类，从而建立相应的考核标准，利用定向考核以及随机考核相互结合的方法，将日常工作的具体表现融入到评价体系中，纵向实施含有领导评价、同事评价、服务目标评价，让各种评价从不同方面更加客观的体现行政管理人员的实际面貌。此外，部分行政管理人员运用业务时间参加科研活动，也应将其融入到评价体系中，给予相应的比例，促使他们积极主动地参加院校的科研工作。

结语

高校行政管理人员对职业的倦怠，并不是单个不良因素所引起的，在解决职业倦怠问题方面，应同时从院校层面以及行政管理人员自身层面进行考虑。高校应通过有效路径制定科学完善的激励机制，以此来解除行政管理人员的职业倦怠，从而促进他们的职业生涯发展，为高校长期发展与建设提供强大的驱动力。

参考文献：

[1]陈洁琼.高职院校基层行政管理人员职业倦怠与激励机制的对策研究[J].太原城市职业技术学院学报,2018

:58-60.

[2]黄立.高职院校行政管理人员职业倦怠成因及消解———以马斯洛需求层次理论为视角[J].金华职业技术学院学报,2017:1-5.

[3]黄晓征.高校管理人员工作满意度与职业倦怠的相关性研究———以福建省为例[J].福建师大福清分校学报,