浅谈家族企业员工心理契约与组织认同的关系

一、研究现状

最早的心理契约结构ณ说由麦克尼尔提出，他认为心理契约包括当前利益交换的双方责任的构成，即交易维度和基于情感交换的双方责任的构成，即关系维度。对此，有不少学者均认同，如哥克威克和泰垂克，陈加洲等人。目前国外从组织认同和组织认同感两方面进行研究，而国内一般将两者统称为组织认同，有不少学者对组织认同进行深入分析和研究，如帕宸的认同理论认为,组织认同是与其他成员有共同的奋斗目标,有团结凝聚和是组织一份子的感觉,以及组织成员彼此相互支持与忠诚。切尼在帕宸的基础上开发了组织认同问卷,对组织认同进行了测量。本文对家族企业的心理契约中改变以往的二维结构采用三维结构的解释，即包括三个维度：规范性责任，人际型责任和发展型责任，并且从组织与员工的双重视角对心理契约与组织认同关系进行研究。

二、理论概述

心理契约的含义及内容

心理契约是一种隐性及非正式的理解和默契关系，是指在组织和员工的相互关系中，除了有正式的雇佣内容之外，还有大量微妙的期望。心理契约包括两个方面:员工对于组织为员工承担的责任和员工为组织承担的责任的感知。那么,二者之间的相互影响关系如何?在心理契约内部关系的研究中一直存在着争论:从严格意义上讲,组织责任与员工责任是互为作用、相互影响的,二者密切交织在一♛起。这种动态变化状况无疑给研究带来极大困难。不过,目前多数研究者认可这样一种解释:在现实的企业关系中,员工与组织双方的关系并不是完全对等的,组织总是起着决定作用,员工是在看到、听到或体会到组织对员工提供的条件与承诺后,相应调整自己的态度与行为,使自己的责任与组织的责任相匹配。

所以,在二者关系中,相对来说组织对员工承担的责任在先,员工对组织承担的责任在后。罗素等人曾从理论上探讨了心理契约中双方责任的内部关系,指出从社会交换的角度出发,员工从企业中得到的报偿与其对企业的贡献是相应的。如果企业只注重给员工经济利益的短期回报,而不关注长期的、发展方面的投资,那么员工会调整自己的付出,使之对企业的责任也局限在完成规定的工作任务,不会主动承担职责之外的工作。企业只有增加对员工发展机会的投资,重视对员工的人文关怀,才会使员工对组织形成情感承诺,从而建立长期的关系纽带。言下之意,心理契约的各维度相互之间为一种平行的影响关系,即组织对员工提供的交易型责任,影响到员工对组织的交易型责任;组织对员工的关系型责任,影响到员工对组织的关系型责任。陈加洲的实证研究支持了二维结构中这种平行关系的存在。

组织认同的含义及内容

组织是人与社会之间连接的桥梁，一直以来被社会行为学及其相关理论的学者所重视。而组织认同作为一种新型的研究理论，当然也越来越受到关注。但如今，对于组织认同理论，学者们都是各抒己见。有人认为组织认同中是一种感性的现象，就是一种人为的感觉。也有的人认为它是以理性为主导，是一种选择性结果，不是自然形成的。王彦斌学者认为组织认同中的理性，表现出了独特性、自我性的特点。也就是说，组织中的任何成员都具有选择权和决定权，他们自己选择并决定是否加入组织或加入什么样的组织。还有学者综合两种说法，认为组织认同是建立在人的认知基础之上，而认知过程复杂而漫长，虽然不排除有着感应的成分，但最终都会是理性战胜感性成为主导。

研究表明，对组织认同的程度高低主要有以下几个方面体现：第一，对组织目标的信任和接受的程度。第二，愿意为组织的利益出多大的力。第三，想维持组织成员资格的渴望程度。正因为组织认同对当代企业的发展具有重要意义，它促进组织成员对组织文化的理解，有助于组织内部形成良好的关系。

三、家族企业员工与组织的冲突

因为家族企业选拔人才，往往注重的不是个人的才能，而是他对这个企业的忠诚度，所以家族企业中往往任人唯亲现象严重。调查发现，在家族企业中，总经理的位置，在亲戚朋友当中选用的居多。可以看出关系主义是我国家族企业的重要特征，例如内部人将会获得较多的培训、晋升、信任等。这种行为特别是对于新一代的家族企业员工!!有着较高的主人翁意识及自我实现的需要,希望建立平等互惠的关系，并期望承担更多的工作责任!!而言,更加会导致他们较低的组织认同感。还有，家族企业对管理人员的激励偏重物质激励而缺乏精神激励即激励机制不够完善。同时约束机制也比较单一，主要是开除，使得家族企业腐败这一现象较多。

四、组织员工双重视角的建议

进一步提高组织管理效率

家族企业是最悠久的企业形态，它在创业初期是以家族为纽带相互联系的，依靠家族的管理模式使得企业达到顺利周转。在这一阶段，家族企业看重资产资源优于人力资源;但在企业发展的中后期，由于规模的扩大和管理的复杂程度提高，导致家族企业对人力资源的需求急速上升，但是家族成员难以保障人才的数量与质量。所以，有资料显示家族企业能够稳定持续发展的不多。一般家族企业的平均寿命为24年，因此就出现了富不过三代的现象。在这样严峻的条件下，提升企业的组织管理效率成为了家族企业持续发展的迫在眉睫的任务。员工的工作满意度的提高是组织管理效率提高的一方面表现，组织及员工的心理契约与工作满意度呈正相关趋势。从组织的角度看，员工工作满意度的高低，不仅对组织生产效率和业绩有影响，还对企业人才的流动有影响。员工的组织流动性与工作满意度之间存在负相关趋势。

所以，加强组织与员工的心理契约联系是提高员工工作满意度不可或缺的部分。在加强组织与员工心理契约的同时，也要增强员工的组织认同感。组织认同是员工个体在组织中获得我们感的过程，它不仅影响员工个人的心里状态和行为，也影响着组织的团结和凝聚力。在家族企业这一复杂的企业形态中，员工组织认同的结果是这个人既能表现出与组织其他成员的共同特征，也能有区别于其他成员的个人特征。员工遵循与组织相同的目标与价值观，也是家族企业高效率发展的的基础。家族企业加强组织和员工的心理契约，提升员工对组织的认同感是使本企业迈向更高层次组织管理效率的第一步。心理契约和组织认同反映了员工接受组织的目标与价值观的结果，强调了员工对组织的认知结构。

营造良好的企业内部文化

企业文化是一个组织价值观，使命，宗旨，信念等组成的特有的企业文化形象。企业文化是解决本企业生存和发展的问题而产生的，是组织和员工面对挑战时共同遵循的基本信念与认知。企业文化的出现体现了一个企业经营管理的核心理念，以及由此产生的组织行为方式。企业有什么样的制度，有什么样的处事方式，就有什么样的企业文化。在家族企业中，权利往往被企业创始者的家族成员所掌控，这种集权制度缺乏有效的监督与反馈机制，不利于决策的实施与执行，更不能营造良好的企业内部文化。加强组织与员工之间的心理契约，当企业文化对员工的影响由外在因素上升为成员自我认同的内在因素时,员工会成为组织行为的一部分,此时双方的心理契约达成一致并积极地促进组织的持续发展。

当然，建立心理契约要认识到员工的需求和组织的激励方式。同时，在人才的选拔上家族企业往往采用特殊原则，就是以血缘为中心的用人制度，坚持家族血缘第一，其次才会考虑员工的工作能力等因素。这些行为背离了基本的人才选拔原则，不仅降低了非家族成员的积极性，而且使身居要位的家族成员失去提高工作素质和工作技能的动力，员工难以建立与企业的心理契约。就难以发展企业的激励因素。而且在这种不公平原则的指导下，家族企业的人力资源不能得以优化，难以营造良好的组织内部文化。组织认同是绩效和组织文化的中间变量。对于家族企业而言，员工是否认同本企业的文化，可以作为本企业文化建设是否成功的衡量标准。每一家企业的文化都是自己独有的。一旦员工认同了你的企业文化，就很难再接受另一种类型的企业文化。组织认同的本质又是组织与员工价值观的融合，价值ถ观又决定企业的本性。

只有建立在与组织相同价值观上的忠诚，才是持续且难以改变的，才是一种发自内心的精神追随。组织认同能够让员工主动积极地了解企业文化、接受企业文化的熏陶、参与企业文化的活动，并在一定的程度上，对企业文化进ฎ行创造和传播。家族企业作为权力高度集中的企业类型，合理且有效地建设本企业的企业文化，提升员工的组织认同度是企业持续经营的内在源泉。

五、总结

家族企业作为我国市场经济的重要组成部分，占有着市场大份额的高效率人才资源。而在这样的背景下如何加强员工与组织的联系，提高整体的工作效率，使企业做大做强都与员工对组织的心理契约和组织认同感有关。组织认同在心理契约和员工工作之间起着中介作用。过去的研究发现了心理契约对员工工作的整体行为产生了重要的影响，但是鲜有从组织认同的角度着手研究家族企业内部问题因素的。心理契约是一种非书面化的契约，是一方提供的东西与另一方提供的东西进行交易过程，双方都有各自所承担的责任。在ญ某一程度上，心理契约是组织承诺的根源。组织认同是在员工与组织一致的自我认同下产生的，即使个体离开了该组织，个体对组织认同效果仍然会起作用。因此，培养员工的组织认同，有助于员工与组织之间加强进一步的互动并建立进一步的心理契约。家族企业的领导者要留住本企业高效率的人才资源，就要增强与员工之间的意识联系。

本研究的研究思路和研究结果对家族企业企业组织管理的效率具有一定的理论意义和实践价值。即通过心理契约培养并提升员工的组织认同感。加强员工对组织的认知程度，使得员工能与组织形成一致的奋斗目标。以此为基础，也能对企业进行有效的企业组织管理并建设良好的家族企业文化氛围，提升员工的工作效率，进而增强企业的直接经济效益和间接经济效益。