新时期工商队伍能力建设状况调研报告

时间:2024-12-26 03:23:09 来源:作文网 作者:管理员

新时期工商队伍能力建设状况调研报告

8月下旬以来,针对停征“两费”的新形势,湖北省**市工商局采取发放调查表、多层次召开座谈会和走访基层分局(所)等形式,就当前队伍能力建设的现状进行了调研,以期能更好地适应工作转型。

一、系统干部队伍能力建设现状

(一)系统队伍结构现状。全市工商系统现有在职干部职工1942人,其中男性1465人,占75.4%;女性477人,占24.6%。从年龄、学历、地域和知识结构来看,有如下几个特征:

一是队伍整体年龄偏大,部分人员缺乏工作动力。全市系统在职人员年龄结构呈“纺锤型”分布,其中35岁及以下320人,占16.47%;36至45岁1261人,占64.93%;46岁以上361人,占18.6%。年龄超过46岁的人员大都工龄25年以上,希望离岗退养。

二是非公务员比☂例偏高,转型后如何有效发挥其作用值得研究。全市系统非公务员人员共325人(其中工勤编制161人,事业编制164人),占公务员人数的20.53%。停征“两费”后,这部分人员不能参与市场监管,如何安排其职位值得研究。

三是城区范围人员过多,合理摆布人员分布应提上议事日程。**市区、县(市)城区范围内人员1364人,占70.2%;乡镇分局(所)人员578人,占29.8%。20个城区基层分局(所)共有干部职工797人,所平近40人。而55个乡镇❥分局(所)只有578人,所平10人,难以承担日趋艰巨的市场监管责任。

四是履岗能力亟待提升,人员素质参差不齐。从学历结构来看,全市系统有1460人具有大专以上学历,占75.2%(全日制140人,仅占7.2%),其中大学本科300人,占15.4%(全日制18人,仅占0.9♀%)。多数人员是在职获得专、本科学历,实际专业知识大打折扣。从专业结构来看,大专以上学历人员中,经济专业类410人,占28%;法律专业135人,占9.2%;管理专业748人,占51.2%;中文专业18人,占1.2%;计算机专业18人,占1.2%;外语专业3人,占0.2%。从岗位能力结构来看,会公文写作的386人,占19.9%;会网上办公的406人,占20.9%;会独立办案的546人,占28. 1%;会发现和处置市场监管中问题的468人,占24.1%。具备以上四项能力的人员均不到30%,人员素质参差不齐的问题十分突出。

(二)加强队伍能力建设的主要作法。一是开展全员教育培训,队伍素质有所提高。采取集中一批队伍、集中一期培训、突出一个课题、组织一次考试等办法,分层分批开展岗位培训。先后举办培训班87期,培训干部职工4800余人次。二是实行干部人事制度改革,队伍的活力得以激发。大力推行干部轮岗交流制、竞争上岗制、组阁聘任制。20xx年来共交流干部职工1268人,占在职人员的65.3%,较好地解决了干部“能上不能下,能城不能乡”的问题。市局组织开展了机关科级干部竞争上岗工作,提拔正科级干部3名、副科级干部5名。三是建立岗位绩效考评机制,全员责任意识明显增强。按照“责任明确,目标量化,分层负责,考评到人,奖惩严格”的原则,建立了以岗位职责为基础,以工作实绩和群众公认度为标准,以公开、客观、激励、约束并重为原则的全员岗位绩效考评机制。四是加强基层基础设施建设,为队伍能力建设提供了硬件支撑。20xx年以来,全市系统共投入1840.97万元,新建、购置、改建维修基层办公楼36栋,75个分局(所)全部配齐执法车辆,并为基层分局(所)添置检测箱88台、照相机62台、录音笔32支、扫描仪106台、电脑239台、打印机129台。

二、队伍能力建设中存在的问题

(一)转型期人员思想新状况。一是盲目乐观。部分人员认为停征“两费”后工作压力减轻,对面临的艰巨而繁重的市场监管任务没有充足的思想准备。二是无所适从。不少人员自参加工作之日起,就忙于收费,停征“两费”后,对今后工作定位心中没底。三是本领恐慌。许多长期从事收费工作的干部,受不会市场监管、不会执法办案、不会调协服务、不会消费维权、不会公文写作、不会网上办公等“六不会”困扰,本领恐慌日益凸现。

(二)现行教育培训体制和机制不适应工商转型的需要。一是全员轮训方式存在较大缺陷。培训目标不明不细,缺乏针对性、目的性,未很好体现因人而宜、突出重点的培训理念。二是照本宣科的灌输方式影响培训效果。虽在培训中倡导理论联系实际,但多数培训仍以理论灌输为主,培训效果不佳。三是培训机构“三无”的问题成为干部职工教育的瓶颈。由于无培训基地,很难有效组织学员进行“封闭性”培训;无专职师资,教学质量难提高;无培训教材,造成教员教学困难、学员学习困难。

(三)考核评价奖惩机制亟待改进。干部职工考核评价奖惩机制存在“两重两轻一缺”问题,即重完成“两费”任务,轻服务经济发展;重业务工作,轻干部职工能力建设;缺少对干部职工教育培训,争当“岗位能手”等方面的考核评价指标。

三、加强队伍能力建设的几点建议

(一)全面改进教育培训工作,促进全员素质的大提升。

1、重视和加强教育培训工作。要把全员教育培训工作作为加强队伍能力建设的战略性、基础性举措来抓,做到“三个到位”:一是组织机构到位。市级局组建“干部培训中心”,配备专职人员2-3名,负责制定培训计划并组织落实,每年举办培训班不少于10期,每年培训不少于500人;二是经费落实到位。将公用经费的3%作为干部培训经费列入年度预算,坚持专款专用;三是师资选聘到位,选聘一批专家学者和业务骨干担任教育培训兼职教师。

2、全面改进和完善教育培训工作。一是建立分类培训机制。构建市局、县局、基层分局(所)三级培训网络。市级局以素质教育为主,注重参训人员思想道德修养和综合素质的提高,重点培训系统中层干部及部分业务骨干。县级局以技能训练为主,通过岗位练兵、案例评析等形式,培训一般工作人员。基层分局(所)以实用知 ツ识培训为主,通过“一周一评”、以强带弱、跟班学习、模拟办案等办法,培训本单位人员。其次,合理设置培训课程。根据培训对象,每期培训可设置公共课和业务课。公共课以政治理论、道德修养、公共礼仪为主要内容;业务课则以政策法规、业务知识、业务技能为主要内容。二是改进教学方式。实行“订单教学”,以“缺什么补什么,需要什么讲什么”为原则,改灌输式为互动式教学,改纯理论性为理论联系实际。善于运用执法监管中的典型案例进行解析,适应“实战”需要。同时,要丰富学习形式。坚持集中培训与个人自学、与跟岗实践、与外出考察相结合,让学员撰写调研报告,组织开展实践活动,开阔视野和思路。三是完善学员管理机制。实行准军事化管理,充分发挥学员自主管理的作用,每次培训都要成立班委会和临时党支部,培养学员的团队精神。同时,完善评价制度。将参训情况记入档案,作为年度考核和晋职、晋级的重要依据。

3、探索专业等级资格认证制度。分别在市场准入、市场监管、执法办案、执法监督岗位试行登记注册官、市场执法官、经济检查官和工商法制官等级资格认证制度。分初、中、高三个等级,通过统一考试和评定,颁发专业资格证书。根据等级明确其职责、权限和义务,并与经济待遇挂钩。

(二)大力开展岗位技能练兵,推动队伍能力的大提高。一是精心制定争当“岗位能手”的实施方案。在登记、办案、监管、维权中开ฆ展争当“岗位能手”活动。重点开展“五比五看”,即比学习法律法规,看谁掌握和熟练运用法律法规;比业务技能,看谁专业技能娴熟;比解决实际问题能力,看谁能正确分析、处理实际工作中的复杂、疑难问题;比工作质量和效率,看谁完成工作任务质量好、效率高;比工作业绩,看谁成绩突出、贡献大。二是广辟岗位技能练兵途径。结合市、县、基层三级培训,广泛开展学法律、法规活动,努力提高干部职工运用法律法规解决实际问题的能力。同时,根据岗位特点,分级开展技能比武,为各种能手展示本领搭建舞台。三是严把“岗位能手”评比程序。分县、市两级进行,分层申报,逐级评选。参评上一级能手的候选人必须是下一级能手。要经过笔试、考核工作业绩和领导小组审批等程序,评选“岗位能手”。

(三)大胆革新评价奖惩机制,实现工作动力的大增强。提高队伍素质,一个重要因素就是如何增强其主观能动性,变“要我学”为“我要学”。要解决这一问题,就必须改革评价、奖惩机制,最大限度调动每个人的积极性。一方面,完善绩效考评机制。要根据转型后的新情况、新任务,重新调整人员力量分布,将人员定岗定责,并调整全员岗位绩效考评内容。如基层分局应将过去征收“两费”的考核指标,调整到服务发展、市场监管、消费维权和执法办案上来。另一方面,建立“三重”的奖励机制。一是重视。就是要发现人才,重视人才,把突出人才列入各级后备干部库进行重点培养、重点锻炼。二是重奖。就是要坚持政治荣誉和物质奖励并重。如对年度法律法规考试前10名人员除物质奖励外,还可组织其到外地学习考察。三是重用。就是要对具备条件的,大胆提拔使用,并可将省、市、县三级“岗位能手”分别聘为市局、县局和基层分局(所)的“业务指导”。如“执法办案能手”,可聘为各级案件审查委员会成员;“财务管理能手”可聘为各级民主理财领导小组成员。


热门排行: 教你如何写建议书