乡镇初任公务员培养现状调查及存在的问题

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【题目】乡镇机关新录用公务员培育途径探析

【第一章】乡镇年轻公务员培养模式研究绪论

【第二章】 【第三章】乡镇初任公务员培养机制不足的原因分析

【第四章】完善乡镇初任公务员培养体制的对策

【结论/参考文献】乡镇新任公务员能力提升研究结论与参考文献　

第二章 Q 县乡镇初任公务员培养机制现状调查及存在的问题。

2.1 调查问卷的相关设计。

2.1.1 调查目的。

在这一次的课题研究当中，笔者按照培养机制理论的内容，针对 Q 县的乡镇初任公务员团体制定乐调查问卷。课题小组希望能够经由这一次的调查，更好的掌握当下 Q 县乡镇初任公务员的职业状况，对初任公务员在个人能力需求和组织管理工作方面有哪些建议或想法，并针对其提出的一部分问题展开调查，进而为官方的公共人力资源管理单位更好的健全初任公务员培养制度体系打下坚实的基础。

2.1.2 调查对象与范围。

这一次的调查对象是 Q 县所有的乡镇初任公务员，根据 Q 县的情况，2005 年河南省乡镇机构改革以后，Q 县一直没有组织过乡镇公务员的招录，只♥有个别选调生分配至乡镇，直到 2013 年后，每年都有数十人通过河南省统一录用公务员考试进入 Q 县的乡镇基层公务员队伍，调查就以这五年内新进入公务员队伍的青年为目标开展。在 Q 县人社局以及中共 Q 县委组织部的积极配合和协助下，本次调查工作深入到 13 个镇、街道办事处展开田野式调查，借用本次当地开办党外干部初级培训班、青年干部培训班、新录用公务员入职培训班等机遇，针对正处在培训当中的初任公务员展开问卷调查。此外，在 Q 县人力资源与社会保障局的帮助下，对一♡部分正在工作中的乡镇初任公务员展开调查。

这一次的调查范围涵盖了 Q 县下属的各乡镇、街道，在调查过程当中，小组一共发放问卷 308 份，共收回问卷 302 份，问卷回收率达 98%；在回收的问卷当中，有实际效用的问卷占297份，问卷有效率达96.4%；问卷变量内部一致性信度克伦巴赫系数0.86，这意味着在问卷当中变量的内部一致性情况良好，测评误差较小。

发放问卷的对象包括了：执法监督部门、专业经济管理部门、社会公共事业管理部门、政法和社会保障部门、综合协调部门等一共 5 个类别。每个类别的单位按照人数比例进行问卷分配，最终抽样调查的对象包括了 Q 县乡镇相关的直属单位和垂直管理单位，如党政办、组织人事办、综治办、人社所、派出所、民政所、司法所、教管站、统计站、纪委、地税所、工商所等等。总的来说，试卷发放对象大致上包括了乡镇机关的各个部门、各个体系的工作人员，基本可以体现出 Q 县乡镇初任公务员的整体观念，进而保障调查的系统性、科学性。

　　2.1.3 调查问卷的内容及设计。

客观选择题是调查问卷题目当中最多的部分，每一个题目都会设定多个不一样的选项，问卷调查的具体内容大体上分为两个部分：其一是在公务员个体培养制度方面，包含了职业前景、职业选择、职业认知、培养需求等内容；其二是在组织的培养制度方面，内容包括了个体对其所在部门展开的培养工作的评估、上级支持、对培训的重视度、对沟通的重视度等。（见附录 A《Q 县初任公务员培养机制的问卷调查》）2.2 结构化访谈调查的设计。

按照初次发放调查问卷回收后了解到的状况，课题小组采取结构化访谈工作，和 Q县的不同组织机构的人事负责人展开了采访，围绕的中心是有关公务员培训形式建构的建议、初任公务员的特征和现在推行的公务员培养途径的实际情况和有缺陷的部分，这一部分的关键是为之后针对 Q 县初任公务员培养方法提出一些建议打下基础。此外，和Q 县不同职位等级的典型的乡镇初任公务员展开单独采访，或者通过网络聊天工具、电话等方式进行采访，进一步掌握初任公务员团体的真实理念和其对公务员培养形式能够提出的建议。

课题小组共制定了两个访谈提纲，第一个是站在组织培养制度的视角上开展工作，对一些组织单位的人事部门展开采访；第二份是站在个体发展的视角上，对乡镇初任公务员展开详尽的采访。按照采访的实际内容，对内容进行记录。课题小组大体上站在培养制度需求、初任公务员个体培养制度的实行情况、实行过程中存在的不足之处三个方面来设计的。每一个采访提纲内共有 8 道题。（见附录 B，《Q 县初任公务员培养机制的结构化访谈提纲（一）》和《Q 县初任公务员培养需求的结构化访谈提纲（二）》）。

　　2.3 Q 县乡镇初任公务员培养机制存在的问题现状。

2.3.1 单位对培养机制不重视，重使用、轻培养。

一是思想认识不到位。一些乡镇部门和单位领导对干部教育培养工作的效益和作用认识不足，把干部教育培样当作单纯的任务来完成，只顾眼前，忽视长远，只抓用人，不抓育人，重使用，轻培养，没有从思想上对干部培养工作引起足够的重视。二是身份定位不准确。一些乡镇年轻公务员表示，有的乡镇单位把乡镇初任公务员视为飞鸽牌，而不是像单位其他老同事那样的永久牌，认为大学毕业生到基层目的在于镀金或增加基层工作经历，甚至把他们当成特殊的学生群体来看待，认为他们迟早会离开基层，重使用、轻培养，或是放任自流。乡镇初任公务员定位的不准确以及待遇上的双重标准，不利于乡镇初任公务员潜能的挖掘。

在结构化访谈的过程中发现了这样的情况：有的专题讲座是在政府的施压下才得以开展的，除了这种极具强制性的脱产学习，大多数领导根本不会安排类似的脱产培训，总是以各种借口蒙混过关。相关研究表明，乡镇初任公务员能够参加脱产学习的机会少得可怜，学习时间超过 7 天的员工不会超过三成；就学历教育培训而言，情况更加复杂，脱产学习的几率基本为 0。大多数的乡镇初任公务员为了能够学习到更多的专业知识，只能通过在职培训的方式，在非工作日期间参加培训。综上所述，由于培训的现实条件比较苛刻，根本不会存在着任何的脱产培训。但是对于那些非脱产培训，大多数员工必须同时兼顾家庭事务以及其他的工作，培训效率非常低。由此可见，乡镇单位对初任公务员的培养重视程度不高，公务员接受培训机会少。

　　2.3.2 乡镇行政部门人才培养机制、体制不完善。

一是人才培养规范管理有待提高，传统培养制度不能适应新的形势。公务员人才培养机制有很多，包括培养、选拔、评价、激励、保障机制等。在乡镇部门，由于单位体量较小，人才培养的管理并不规范。干部教育培训制度需进一步严格执行，干部教育培训评价机制需进一步健全完善，围绕中心工作设置专题内容上不够新，适应形势需要不够快，培训形式还不够活。二是工学矛盾比较突出。一些干部受诸多客观因素制约未能及时得到培训，知识更新步伐不快，单位培训难的问题比较突出。在结构化访谈过程中，很多初任公务员表示工作压力大，工作负担大。有一部分公务员指出，乡镇机关内的青年人数量不多，因此其就成了部门当中最为繁忙的人，不但要在职责范围内做完自己的工作，还需要听凭直系管理者的命令，完成上级交付的其它工作，工作任务被安排的满满当当，根本无暇顾及到参加培训学习。三是培养阵地建设相对滞后。

培训条件由于受地方经济发展水平制约，有些地方软硬件建设跟不上形势发展和培训的需要。乡镇初任公务员普遍受过良好的高等教育，接受能力较强，而单位的培训和培养内容往往停留在较浅的层次，缺乏更具专业性和针对性的培训内容。

超过 85%的乡镇初任公务员表示，应该要始终坚持学习进步才可以适应岗位需求；超过八成的乡镇初任公务员表示，定期轮岗制度更能推动岗位人员的职位的提升以及个人能力的展现。上述情况表明，伴随经济全球化进程的加快，公共管理工作的专业性逐步加强，这样一来公共管理事业对乡镇初任公务员提出的要求就越高，岗位工作难度加大。所以，很大一部分乡镇初任公务员指出，应该在业余时间不停的坚持努力学习进步，才可以紧跟时代，适应职业要求。此外，在不同类型的职位上轮换值班有助于个人能力的提升。但只有 55%的部门会按照职员的具体情况安排轮岗值班，只有 51%的部门内部建立了提升个体实际能力的具体政策，例如挂职锻炼♂等措施。显而易见，组织并未建立轮岗值班制度、挂职锻炼制度来进一步提升乡镇初任公务员的个人工作能力，无法适应乡镇初任公务员对提升个人能力的要求。

通过调查可以发现：有 54%的单位能够为员工提供一定的培训平台，平时会通过一系列的专题讲座来提升员工的专业水平；有 63%的单位能够为员工提供定期、不定期的规范化培训；有 70%的单位能够为员工提供一定交流平台，使其实现对所有资料与信息的共享，促进他们学习积极性的提高；有 78%♛的单位能够为员工提供一定的资助平台，通过资金的投入来帮助员工学习更多的专业知识。由此可见，大多数的单位虽然已经开展了一系列的培训活动，却只是浮于表面，注重形式，投入的经费太少，培养的力度不够大，上述数据表明相关部门的具体管理工作和乡镇初任公务员的个人要求有一定的差距。[15]

　　2.3.3 当前机制下对乡镇初任公务员帮扶、带动不足。ห

乡镇初任公务员有文化、热情高，但缺少经验，实际工作中碰到棘手问题，常束手无策。而一些老干部经验丰富，作风过硬，遇到难题，很快能够迎难而解。因此，传帮带工作就显得十分必要，它能帮助年轻干部迅速成长，对做好基层工作、加强基层建设都十分有利。然而调查发现，多数单位对初任公务员的帮扶只停留在口号和形式上，缺少真心、专心、诚心劲，这不得不引起忧虑。

初任公务员处于职业发展的起步阶段，在新岗位感到本领恐慌，如果没有传帮带，只靠自己摸索，进步速度可想而知。老人的传帮带虽不是终南捷径，但毕竟是捷径，能让新手少走许多弯路。座谈发现，很多单位的传帮带制度流于形式，初任公务员缺乏经历经验，打不开局面，没有老人带一把，全凭自学，很多人背会了满脑子的业务知识，但工作质量和效率还是提不上来。

此外，乡镇初任公务员自身存在学习主动性欠缺的问题。年轻干部活跃、创新力强，业务上学习成长得很快，但在与老同志建立感情方面却或多或少有着硬伤：要么与老同志沟通少，要么交流方式不妥得不到老同志的信任，要么在被误解的情况下不懂得控制调整情绪等等，不能主动学习、汲取营养，也使得帮扶效果大打折扣。