国外无固定期限劳动合同及对我国的借鉴

摘 要：无固定期限劳动合同是劳动合同中重要的法律形式。无固定期限劳动合同将是未来用工合同的趋势和主要适用类型。文章通过对美国、德国、日本无固定期限劳动合同的分析和梳理，对完善我国劳动争议提出理论和实践上的借鉴建议。

关键词：无固定期限；劳动合同；制度完善

一、外国无固定期限劳动合同

（一）美国无固定期限劳动合同研究

美国实行雇佣自由制度，双方根据意思自治产生雇佣关系，也就是说，不定期劳动合同可以理解为当事人可以随时解除或终止劳动。一方面，用人单位可以随时解雇劳动者，另一方面，劳动者如果对工作不满意或者其他原因可以随时辞职。当然，法律对这种自由会加以限制，例如，劳动者辞职必须遵守法律并且按照一定的法律程序，用人单位解雇，要有正当理由。

对比中美无固定期限劳动合同，美国无固定期限劳动合同有很多我国该制度不具备的特色。

首先，基本含义不同。美国的无固定期限劳动合同是在契约自由的基础上产生的，在合同订立之后，劳动合同可以随时取消。而我国的该制度，是合同订立后一般不可解除。只有在满足法定或者约定的条件，才可解除或终止的一种合同。

其次，合同的解除条件不同。在契约自由原则的指引下，美国的合同解除条件相对宽松，符合约定、双方合意，或者在满足法律规定就可解除，£而对于我国的无固定期限劳动合同来说，解除条件就严格法定。

最后，意义不同。美国的无固定期限劳动合同是完全与劳动力市场相联系的用工形式，体现出一种自由的就业观，尊重双方的选择。它适用所有的劳动者，而我国无固定期限劳动合同体现对老职工等的照顾，具有强制性和单向性特点。对劳动者倾斜保护，对用人单位有比较严格的制约。

雇佣自由原则因其灵活性而在在美国有着很强的生命力，美国的劳动力市场是全世界最市场化的，完全开放，与市场经☤济高度结合。而我国虽然进行改革开放，但是市场的开放程度不比美国，加上我国人口众多，就业形式严峻，为了职业的稳定和我国经济的发展，我们不能轻易照搬。

（二）德国无固定期限劳动合同研究

德国的一般状态是无固定期限劳动合同，而固定期限合同是例外。只有当实际的理由出现时，固定期限劳动合同的才能产生和订立，从对劳动者的保护上看，德国劳动法的这一规定比较合理。虽然现在订立的固定期限劳动合同有所提高。但是总的来说，德国劳动法仍然主张订立的是无固定期限劳动合同。德国的无固定期限劳动合同也是可以解除的，它有着相当完备的解雇保护制度。

无固定期限劳动合同的解除通常只需要提前通知即可。而因存在“重大理由”的特殊情况下终止劳动合同，则不需要遵守提前通知的终止期间，也就是单方解除劳动关系，要求雇主解雇必须具有正当的理由。这些理由包括：一，雇员自身不能履行工作职责。二，雇员在工作中失职。第三，经济危机等企业外部的原因，或是企业内部的改革。

德国劳动法对无固定期限劳动合同的解除条件放的比较宽松。但是这并不是不保护劳动者，因为在《解雇保护法》中解雇就显得相对比较严格。例如，德国的解雇是需要满足一定的形式和程序的，而这些在《解雇保护法》中都有比较具体详细的规定，有完善的解雇保护制度，所以德国的劳动关系也是相对稳定，德国的无固定期限劳动合同这种观念能使劳动者确立一种终身服务的理念。对中国的劳动制度有借鉴意义。

（三）日本无固定期限劳动合同研究

日本用工实行的是终身雇佣制。它是指职工一旦被企业雇佣，除非企业破产倒闭或职工无故长期缺勤，有严重损害企业名誉的行为和犯罪行为，一般就在该企业一直工作到退休为止，企业不轻易解雇员工，职工也不轻易中途跳槽[1]。日本的终身制是约定俗成的规则，不具有法律上强制力。约定俗成根源于一个国家的历史和习惯，日本的终身制中所反映的理念值得借鉴。用人单位与劳动者之间的合作共赢，形成利益公布共同体，对立统一。而企业则又承担了社会责任。

对比中日无固定期限劳动合同。可以发现几点差异。

一是解除条件的不同。对于日本的终身雇佣制来说，用人单位可以解除劳动合同，但是需要支付经济补偿金，对于我国的无固定期限劳动合同合同来说，它只有在满足法定的或者约定的特定条件才可解除。

二是立法取向不同。我国对工作满十年以上的老职工、复员、转业军人、初次就业运动员、等等作为适用范围。由于工作能力有限，在竞争中不占优势，处于弱势地位，劳动立法对其进行倾斜保护。日本劳动立法为了使劳动者和用人单位形成稳定的劳动关系，并不倾向保护老职工。

三是保障措施的不同。我国的无固定期限劳动合同更过由国家立法的强制规定来保障这一劳动合同的运行，因为企业甚至会刻意规避这一劳动合同。而对于日本的终身雇佣制，由于在制度长期存在，已经在企业中形成习惯，企业愿意订立终身雇佣的劳动合同。企业积极主动承担社会责任。立法当然也会做出规定。只是对比来说企业具有更强的主动性。

综上所述，日本的终身雇佣制，促进劳动者双方关系的稳定，但是终身制的机动性不强，也使得该制度虽然正在受到挑战，日本国内开始注重从法律上调整劳动关系，追求职业的稳定。终身制的优点之一就是稳定，企业所消耗的成本换来的高素质劳动者和技术秘密不会轻易转移给其他竞争者。在一定程度上增强的企业的竞争力。

二、无固定期限劳动合同的现状、问题

虽然我国法律制度在不断发展和进步，但是我国无固定期限劳动合同本身存在理论上的问题。

（一）理论上的问题

1.无固定期限劳动合同的订立。固定期限劳动合同在我国是常态化，无固定期限劳动合同是特殊情况，有法律作出特殊规定，《劳动合同法》14条较之《劳动法》相比增加了应当订立无固定期限劳动合同的情形，这是立法上的进步所在，但是一些问题还是存在。 第一是劳动者在同一用人单位连续工作满10年的问题。首先，如果用人单位主体变更，那么是否还是同一用人单位？法律未明确解释，我认为这应该解释为保护劳动者权益，属于同一用人单位。其次，对于连续工作的问题。10年是指连续工作。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定：经济性裁员后，用人单位在6个月内招聘人员时，之前被裁减的人员被重新录用的，其前后工作年限应该连续计算。①也就是说，被辞退或其他原因离职后再次被录用，或者经济裁员超过六个月这两个条件满足其一就不算连续，这明显缺乏合理性。最后，是对于10年的规定，从特殊情况考虑考虑，如果用人单位花费10年买断一个劳动者的黄金年龄，待10年后将劳动者解雇不是没有可能。

第二是连续两次订立固定期限劳动合同的问题。首先，还是连续订立的问题。间隔一段时间虽然在文字上不算连续，但是实际上还是在同一用人单位。其次，是两次的问题，用人单位完全可以只是订立两次时间较长的劳动合同，在合同到期后不续订第三次。最后是合同种类的问题，用人单位订立以完成一定的工作为期限的劳动合同代替固定期限劳动合同，规避法条的规定，当然这是一种可能性。

2.无固定期限劳动合同的解除与终止。法律对无固定期限劳动合同的终止和解除都对劳动者保护规定得十分的严格，这样，企业对无固定期限劳动合同会有一定的抵触。这就僵化了用工制度。另外，对解雇的严格限制与我国开放的劳动力市场不相匹配。

（二）实践上的问题

2.劳动者处于弱势地位。实践中，对连续工作十年的劳动立法规定，用人单位在劳动力充足时，先与第一位劳动者订立不超过十年的劳动合同，之后再寻找其他劳动者订立固定期限劳动合同，代替与第一位订立无固定期限劳动合同。对于连续订立两次的规定，有的替代性很强的职业，劳动者可能本意是为不断做短期工，劳动者也愿意不断雇佣劳动者。也就是签订固定期限劳动合同。而法律规定只能订立两次，那么雇主在两次之后不得不解雇劳动者。这也是其中的问题。

三、无固定期限劳动合同的完善建议

（一）理论上的建议

1.完善无固定期限劳动合同的订立。第一，在连续工作十年的问题，对于十年的规定，可以适当减少时间，毕竟，用十年换取一份无固定期限劳动合同，虽然值得，但是对于劳动者来说这耗时很长，可能会耗费他们的黄金年龄。至于到底多长时间，不同的人会有不用的看法，而我的建议是减为5年，用人单位花5年，可以足够了解一个员工，5年之后，需要用人单位拿出诚意，决定是否需要留住劳动者。如果用人单位不愿意雇佣，劳动者可以跳槽，因为他们可能还是处在工作的黄金年龄。对劳动者是有利的。

第二，就是连续两次订立固定期限劳动合同的问题。现实中，用人单位订立以完成一定的工作为期限的劳动合同规避此条的规定，因此，立法者可以把固定期限劳动合同扩大到固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。

第三，关于连续的问题，用人单位用不连续（包括强制休假、清空工龄等）来规避，我们可以把连续理解为总体上的连续，即在整个用工期限内，给出间断的时间。例如，在5年的工作时间内，如果劳动者因为特定原因（此原因可以由法官自由裁量）在半年内没有在用人单位工作，严格来说已经是不连续的情况，但是总体上可以视为连续。这样的话，还是要订立无固定期限劳动合同。

2.完善无固定期限劳动合同的解除。第一，我国对无固定期限劳动合同解除、终止条件的限制非常严格，由于用人单位受到一些束缚，他们可能不太愿意订立无固定期限劳动合同。符合立法趋势的的是对于立法规定的解除情形，我们可以适当放宽，甚至是单独规定解除情形，使无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同。当然，放宽可能会损害劳动者权益，因此，我们要对解除合同的程序作出详细的规定，这样，无固定期限劳动共同的签订率会更高，劳动关系会充满活力。

第二，要限制劳动者的预告辞职权。对于无固定期限劳动合同来说，提前30日或者在试用期提前3日的预告解除时间，对于用人单位偏短，因为这些♥重要岗位很难找到替代的劳动者，这段空白期会给用人单位造成经济损失，用人单位就会对无固定期限劳动合同产生抵触心理。具体建议是延长预告解除的时间，或者对两种劳动合同的预告解除权分别规定，给用人单位一定时间招聘新的劳动者。这样才会公平。

3.限制固定期限劳动合同的范围并完善无固定期限劳动合同的适用范围，促进固定期限劳动合同向无固定期限劳动合同的转化。对比中外劳动立法，有的学者认为应该将无固定期限劳动合同常态化，以其作为主导形式，本人认为这值得商榷，一方面，我国现在劳动者数量庞大，劳动者素质不高，企业形式多样。将其常态化并不与我国的基本国情相适应。另一方面，我国一些青年学者在呼吁引入无固定期限劳动合同作为普遍制度时，均忽视了对各国不同的雇佣制度进行具体的考查。他们引入的只是一个名称或标签，而这一标签所代表的内容则与他们的主张大相径庭[3]。现如今，固定期限劳动合同依然很普遍，使它非常态化确实值得斟酌。但是，我们可以在法律框架内做出适当修改。

第一，限制固定期限劳动合同的范围并完善无固定期限劳动合同制度。对于固定期限劳动合同，要在立法上应该结合我国实际，对于不适合订立的岗位作出禁止性规定。对于无固定期限劳动合同，首先，是对无固定期限劳动合同的限制，一方面，要对不同的职业进行区分，有些短期工和临时工可以不适用无固定期限劳动合同，如果生搬硬套应当订立的情形，这样反☠而是对劳动者权益的损害。另一方面，对于有些中小企业，也是可以不适用应当订立的情形，对于这些企业来说，本身实力不强，如果订立无固定期限劳动合同，无疑会增加企业的压力，企业会产生排斥心理。其次，是对无固定期限劳动合同扩大。例如，对于视为应当订立无固定期限劳动合同的情形，可以适当增加。 第二，我们要充分认识两种劳动合同，固定期限劳动合同制度体现的是平等的理念，即用人单位和劳动者是平等的，合同是在双方平等、意思自治的基础上建立的；而无固定期限的劳动合同制度所体现的是倾斜的保护劳动者理念[4]。为了订立而订立，这虽然是保护了劳动者，但是会让企业承受压力，企业如果不能产生经济效益，这对我国经济建设会产生重大影响，那么这与立法者制定无固定期限劳动合同的初衷适得其反。

4.完善惩罚机制。对于现实中不订立无固定期限劳动合同的情况，应该通过立法规定用人单位违法不订立的后果，用法律的强制力改正用人单位的违法行为。

（二）实践中的建议

1.消除无固定期限劳动的福利性观念。如果在现实中需要将该种合同作为一种福利性合同，那么对老职工的照顾可以说会引起用人单位的排斥。具体的建议就是加大宣传，企业要对无固定期限劳动合同多加学习，加强认识，无固定期限劳动合同不是铁饭碗，也不是大锅饭，不是终身制，当劳动❦者在有过错时还是可以解除的。此外，虽然职工老，但是经验丰富，属于高素质劳动者，从长期来看这对企业是有利的，因为企业的发展离不开职工，高素质劳动者可以带给新人经验，新老互补，会形成融洽的企业氛围。

2.提高劳动者素质。正如前面所说，无固定期限劳动合同是可以解除和终止的，劳动者如果因此而不端正自己的工作态度，不遵守用人单位的规章制度，不加强对实践知识的学习，这样往往会被用人单位嫌弃。加强劳动者素质，善于学习，善于创新，放低自己的姿态，使自己成为企业需要的高素质人才，这样，用人单位会毫不怜惜与劳动者签订无固定期限劳动合同。此外，劳动者需要加强对无固定期限劳动合同的学习，合同的签订只是一份保障，但具体的工作职位还是不变的，加强认识，改正态度，追求进步。

注 释：

①《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第19条：按照《劳动法》第二十七条的规定，进行经济性裁员的企业在六个月内录用人员的，应当优先从被裁减的人员中录用。因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。

②参见原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第2条、《北京市劳动合同规定》第15条。

参考文献：

〔2〕董保华.劳动合同研究[M].中国劳动社会保障出版社，2005.125.

〔3〕董保华.论我国无固定期限劳动合同[J].法商研究，2007，（6）：58.

〔4〕李坤刚.关于我国劳动合同制度两个问题的探讨[J].现代法学，2008，（2）：60.