应用型大学“双师型”教师队伍建设问题研究

摘 要：在推进地方本科高校向应用技术型高校转型发展的过程中，“双师型”教师的培养程度直接关系到应用型高校的教育教学质量，是决定应用型高校能否成功转向应用技术型高校的关键因素。加快“双师型”教师队伍建设，可以通过拓宽用人视野、多渠道补充教师、制定吸引政策、建立校企合作的培养机制和“双师型”教师资格认证制度，以及激励制度等途径来实现。

关键词：应用型大学;双师型教师;队伍建设;激励制度

中图分类号：G652 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）27-0168-02

2014年，《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》明确提出，要引导一批地方本科高校向应用技术型高校转型发展。教育部等六部门印发的《现代职业教育体系建设规划（2014―2020年）》则对此做出了具体安排。这是对地方本科高校改革所做出的重大战略部署，也是教育行政部门未来相当长时期内要持续推进的一项重要工作。在2015年全国两会上，全国政协委员、上海教科院副院长胡卫针对“本科高校转型”的问题提出提案，他指出，在推进地方本科高校转型发展过程中，“双师型”教师的作用日益突显。“双师型”教师的培养程度直接关系到应用型高校的教育教学质量，是决定应用型高校能否成功转向应用技术型高校的关键因素。

一、双师型教师的内涵

根据教育部的规定，符合下列条件之一的教师即为“双师型”教师：

1.具有中级或以上教师职称，在本专业基层生产、建设、服务、管理第一线，且有两年以上实际工作经验，能指导本专业实践的教师。

2.既有中ฑ级以上的教师职称，又有本专业实际工作的中级以上的专业职称。

3.主持或主要参与两项应用性项目研究，研究成果己被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济或社会效益。

双师型特征，是改革开放后，我国人力资源变化的标志，他既具有较高教学水平，还具有专业技能指导带动能力。在当下国家鼓励大学毕业生创新、就业之际，双师型的人才是我国劳动力市场所急缺的。

二、“双师型”教师队伍建设中存在的问题

1.高校教师队伍来源单一。目前，高校教师大多仍来自高等院校应届毕业生，这种以“校门对校门”方式培养的理论人才，虽然具有较扎实的基础理论知识，但企业的工作实践经验几乎没有，无法适应向应用技术型转型的要求。因此，目前大多数高等院校都是通过对专任教师提出专业实践的要求来实现“双师型”教师队伍的建设。但由于专任教师的教学任务重，没有时间真正去企业挂职锻炼，因此在一定程度上影响了高等院校“双师型”教师队伍的建设。

2.“双师型”教师的数量较低，且老龄化严重。由于国家在“十二五”期间实施职业院校教师素质提高计划，因此从目前我国职业院校统计数据来看，接近一半的教师具有了“双师”素质，他们能够从生产岗位、工作实践中带来实践前沿的理念、技术和经验，参与到学生培养的过程当中，促进了职业教育的发展。而目前，全国高等院校“双师型”教师的平均比例不到20%，且老龄化严重，难以满足教学的需要，这就严重影响了应用型高校向应用技术型高校的转型。

3.缺乏“双师型”教师培养引进机制。目前全国范围内尚没有专门的“双师型”教师培养机构。高校教师缺乏到行业企业挂职、实习机会;建设“双师型”教师的一个有效途径是引进企业人才，但是由于编制问题，导致企业和生产单位向高校输送“双师型”人才缺乏积极性，处于被动状态。

4.“双师型”教师的认定标准不明确。由于人们对“双师型”教师的内涵缺乏全面统一的认识和理解，导致目前对“双师型✎”教师缺乏明确的认定标准。很多地方本科高校设置了相应的门槛来限制教师的合理流动。另外，很多的高等院校在外聘兼职人员时，还要求外部技工须和高校普通教师一样具有学历等资质才能任教，从而使得优秀技能技术型人才无法进入高校，导致具有专业技能的技术型人才流失。

5.缺乏有效的“双师型”教师激励制度。目前，全国高校在ป对教师的职称评聘上主要以科研成果为评聘条件，很少或没有高校将“双师型”教师作为职称评聘的优先条件，进而导致教师热衷于搞科研，不愿将过多的精力投入到实践中。另外，高校在对教师的待遇上，除了区别教师职称外，其他待遇都相同，几乎没有特别针对“双师型”教师的待遇，这就导致专任教师失去了成为“双师型”教师的动力，严重影响了高校向应用技术型转型的进程。

三、“双师型”教师队伍建设的途径

1.拓宽用人视野，多渠道补充教师。针对高校教师队伍来源单一的问题，建议地方高校从多渠道引进教师。地方高校在引进教师时，除了从高校引进专业教师外，还可以根据专业的特点以及对人才的需求，从社会上的其他企事业单位引进专业教师，对于从企事业单位引进教师的，学历考察不应作为其引进教师的重点，而应将其专业技术能力以及个人的素质的考察放在首位，聘任具有实践经验的专业技术人员、高技能人才及具有特殊技能的能工巧匠担任专兼职教师。另外，高校还可以根据其实际情况，实行特定岗位转向专任教师岗位的条件，在单位内部进行转岗，这样也有利于“双师型”教师队伍的建设。通过多渠道对教师资源进行补充，才能避免高校教师来源单一，为双师型教师队伍的建设打下基础。

2.制定吸引政策，扩大高校“双师型”教师的比例。针对“双师型”教师的数量较低，且老龄化严重的问题，建议地方高校除了要对本校在职专任教师制定吸引政策，引导其向“双师型”教师发展外，还应针对社会上有实践工作经验并能进行技术指导的人员制定吸引政策，将其引进高校，ฒ在承担相应的教学任务的同时，还能为在岗的专任教师做专业技术指导和培训，发挥已有的“双师型”教师的作用。进而提高“双师型”教师的比例，解决老龄化问题。

3.建立校企密切合作的“双师型”教师培养机制。针对“双师型”教师培养引进机制缺乏问题，建议高校与企业密切合作，实现“双师型”教师的培养。加快培养“双师型”教师，支持高等学校和大中型企业共建“双师型”教师培养培训基地，提高“双师型”教师技能操作水平和实践教学能力。

4.建立“双师型”教师的资格认证制度。针对“双师型”教师认定标准不明确的问题，建议高校单独制定“双师型”教师的资格认证制度，对“双师型”教师制定明确的认定标准，并对已经取得“双师型”ผ教师资格的人员要求在企业或者培训机构进行“双师型”教师的继续教育，以保证“双师型”教师的生命力。

5.建立健全“双师型”教师的激励机制。针对“双师型”教师缺乏有效的激励制度问题，建议高校推行职称分类评审，根据地方高校的特点将职称评审分成几种类型，这样有利于激励“双师型”教师，而且能够使教师各展所长、各司其职，适应多元化人才培养的需要。另外，高校还可以制定相应的制度，对“双师型”教师给予职称评定、评奖评优、项目扶持等方面的倾斜，进而鼓励“双师型”教师发展。