研究生就业歧视法律问题研究

一、研究生就业歧视现象及成因分析

目前我国研究生就业市场主要存在健康歧视、年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、外貌歧视、非党员歧视、残疾歧视等八种就业歧视。

（一）健康歧视

就业中的健康歧视指的是用人单位或企业以劳动者的健康为理由，剥夺、损害劳动者平等就业机会和权利的行为。 世界卫生组织对健康定义为身体上、精神上的完美状态，以及良好的适应能力，而不仅仅是没有疾病和衰弱的状态。健康歧视分为身体健康歧视和心理健康歧视。国家明文规定传染病病原携带者在入学、升学、就业等方面依法享有平等权利。对乙肝、艾滋病等病毒感染者的歧视主要源于对传染病的传播途径认识不清，混淆潜伏期与发病期。源于学习紧张、经济压力、感情困扰等因素，部分研究生容易患上抑郁症等心理疾病。由于社会对精神卫生知识了解不多，民众往往将精神病患者视为思维能力不健全、情绪失控的危险人群。

（二）年龄歧视

河南农民工滕振国曾因38岁考上硕士研究生轰动全国，然而毕业时因为已过四旬在就业时四处碰壁。我国《促进就业法》和《劳动法》中并未提到有关年龄的就业歧视问题，只规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”。以国家公务员录取要求为例，明文规定年龄限制。由于考虑到工作能力、创造力、可塑性、经济负担等方面的因素，用人单位的年龄偏好往往拒绝大龄研究生。

（三）性别歧视

20世纪80年代，女性主义作为一种知识论范式在西方社会兴起。男女工作分工的不同早已由人类长久的进化方式而决定，性别就业歧视并非一个新型的社会问题。 不能就业意味着将学习知识转化为生产技能的断裂，也是从学生身份变化为社会身份过程的断裂。《就业促进法》规定，“除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”然而用人单位存在女研究生毕业就面临怀孕、妊娠、哺乳以及出差不便等影响工作的顾虑。

（四）学历歧视

（五）户籍歧视

（六）外貌歧视

用人单位对求职者有着诸如“五官端★正”、“气质佳”的明确要求，已经见惯不怪。很多毕业生在求职时往往因为自身相貌、身高原因受到拒绝。外貌歧视来源于人类普遍的审美情节，更青睐相貌好看之人，甚至有时会不自觉的认为他们更健康、更聪明、更有能力，这种认识也让我们能够接受长相好的人待遇比自己更好这个事实。事实上，身高、体重、相貌等因素跟工作能力并无实际关联。即便是民航、餐饮、销售等对外貌要求司空见惯的招聘单位，其必要性在法治国家也已经受到了公众的质疑✌，现在国外很多航空公司有长相普通的“大妈”级乘务员。

（七）非党员歧视

（八）残疾歧视

残疾歧视属于特殊的健康歧视，乙肝、艾滋病携带者和心理疾病还可以隐藏，残疾人则无所遁形。《残疾人保障法》自1991年就已颁布施行，明文规定用人单位在“招用、聘用”等方面“不得歧视残疾人”，但残疾研究生应聘时依然屡屡碰壁。对于残疾人的普遍歧视并非来自于工作能力，乃是由来已久的偏见以及可能对用人单位工作中造成的不便。 二、研究生就业歧视的危害

就业歧视对研究生构成了公平就业权利的剥夺，不能充分发挥其才能，造成人力资源浪费，有些歧视甚至是身份等级制的复辟。就企业角度而言，对劳动者状况的不正确认知，不愿意深思自身的歧视问题，也就无法带来企业效率的最大化，也影响企业的社会形象。受歧视者可能产生强烈的心理负担和受挫心理，甚至会引发不利于社会安定的严重后果，不利于和谐社会和法治国家的建立。

就身体健康歧视而言，不必要的体检要求侵犯了求职者的隐私权，加重了社会对各种传染病的不正确认识，患者往往因为担心遭受歧视而不敢公开疾病，从而造成更大隐患。如若因精神病疾病而拒绝录用，也不利于患病学生进一步恢复健康和融入社会。倘若缺乏一定的政策干预，精神残疾人的就业率有持续降低的趋势。 近二十年全国犯罪率总体呈上升态势， 主要原因是非正式社会控制的减弱和资源分配结构的失衡。对于患者的心理健康歧视也容易引发极端犯罪，从而威胁社会安定，激发社会矛盾。

年龄歧视妨碍了大龄研究生个人能力的发挥，违背了人力资源管理中招募多样化劳动力的理论。从企业效率的角度看，不同年龄段有不同的优势，对年龄结构的限制也会造成劳动力发展的“断层”，强硬的年龄指标影响了企业人力资源效率的提高。

女研究生遭遇的性别就业歧视，在影响女性工作能力发挥的同时也影响了企业工作效率的最大化。由于求职部门的相关限制，女性就职者不敢过早怀孕，这影响了她们与家庭的谐关系，从而容易造成包括暴力、凶杀等严重损害社会安定的问题。此外，女性怀孕、妊娠、哺乳是对人类的管控贡献，其影响工作的成本理应由全社会分担。

“学历出身歧视”容易引发人们对“名牌学校”的盲目追捧，不利于教育资源在各地区合理分配。学历歧视将个人的能力与学校牌子挂上等号，未能做到充分衡量毕业生的自身发展潜能，既违背任人唯才的理念，也打击了非名校研究生的勃发进取之精神。学历歧视在某种意义上讲还是对等级制度的复辟，忽视教育的意义，容易⌘使社会重视高校的身份等级，助长了“学历至上”的社会风气。

户籍歧视人为造成地域分隔，限制了人才自由流动；外貌歧视背后是深刻的、普遍的社会心理因素和人性弱点，不利于形成健康向上的社会心理和社会风气；党员的优先录用滋长了学生入党心态的功利性，不利于党员队伍的纯洁性；对残疾学生的不公正待遇，使得其人生困境更加雪上加霜。

三、研究生就业歧视的法律对策

在劳动力市场“供大于求”的背景下，用人单位掌握着就业市场的主导权，在追逐利益最大化的目标下，用人单位常常设置苛刻的歧视应聘条件，政府和社会有责任有所作为。

从反就业歧视的国际经验看，法治发达国家通常将就业歧视分为直接歧视和间接歧视，原则上禁止一切อ类型的歧视。美国颁布的反歧视法律比较细致，诸如《健康护理专业人员从业法案》、《残疾人法案》等法案对于可能存在的就业歧视做出详细的说明和相关保障；欧盟法律兼顾了个人利益和公众利益，在健康歧视问题上颁布了《欧盟公务员录用规定》等法律，既保障了国家利益，也对传染病患者的自身状况有着清晰的保障和要求。

反观国内，《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》、《就业促进法》、《劳动法》中规定了一些反歧视内容，但毕竟实行市场经济时间未久，现行法律中的就业歧视分类范围太过狭窄，相当多的就业领域歧视问题尚未得到重视，历史残留的歧视问题仍然广泛存在于各项制度当中。其次，国内反就业歧视法律往往无法让研究生快速而有效地向相关部门申诉，也往往缺乏一个有效的权利纠纷处理机构。再者，由于国内法律尚不健全，缺乏惩戒措施，即使申请救济，也很难通过法律维护自己的权益。保障平等就业权，解决“就业歧视”这一社会问题，需要提高全社会法治观念和权利意识，必须建立健全公正有效的法律制度。

（一）建立健全反就业歧视法律法规，转变就业市场传统思维

即使在市场经济国家，劳动力市场也不能是完全自由的市场行为，社会主义国家更应加强对劳动者的平等保护。《劳动法》等法律对歧视现象的认识远不足以适应劳动力市场的现状，求职者遭受歧视时无法可依。应尽早制定《反歧视法》，将各种歧视明确写到法律当中去。为了维护社会公平正义，必须修改现行法律中不利于女性、各类疾病患者、大龄就业者的相关规定，并且进行专门立法，详细规定各类就业岗位的要求和反歧视规章。在立法方面可以借鉴国外相关法例，例如欧盟《平等待遇指令》、美国《雇佣年龄歧视法》 シ，为反就业歧视提供有力的法律依据和保障。

（二）行政机关严格执法，司法机关公正司法，促进就业市场良性发展

我国现行就业管理机构以由中央到地方的社会保障部门和各级劳动监察机构组成，建立起就业市场良性发展的监察机制和反就业歧视的执法机制，定期对就业市场的就职结构和流动态势做出样本调查，从而能有效发现潜在的就业歧视问题。行政机关和司法机关对于就业歧视即时做出惩戒，使得就业市场能够良性发展，始能真正减少各类就业歧视。

（三）设立研究生维权工会，提高全社会法治观念和权利意识

在缺乏有效保障机制的背景下，研究生在遭遇就业歧视时维权意识过于淡漠。在促进反就业歧视立法、执法、司法和监督的同时，必须提高研究生自身权益保护的意识，同时提高其相关法律知识，学会依法维权。建立类似“研究生维权工会”的第三方学生组织，援助劳动者进行诉讼和维权行动，可以借鉴英国高校的大学生兼职协会，在政府机构的协助下更好地保障研究生群体的公平就业权。