铁路人力资源管理与开发的思考

摘要：对于任何单位来说，人才都是最有价值和弹性的所在，也是最能够发挥出高于成本的价值的资源。因此，人力资源需要妥善的管理，更需要完善的使用和开发。只有得到了人才的全面的发挥使用，才能够真正地迸发出超过自身成本的价值所在。而毫无疑问的，铁路方面也是如此，虽然长期以来对于路政交通有自身的独领风骚的地位，但是随着改革的推进，铁路部门也需要面对更多的竞争和产业化的革新，因而面对危机和转变的机会，也需要在自身的方面进行一定的改变，来适应进一步市场化以及激烈竞争化的环境。

关键词：铁路；人力资源管理与开发；绩效考核

引言

我国铁路行业在很长的一段时间内都是由政府进行直接的管理，同样一般的事业单位相比都属于比较优位的情况，因而铁路行业内部也属于长期缺少有效竞争和外部规制，通过自身的发展来发现问题和解决问题的情况。因而在市场化的浪潮越来越深入的情况下，铁路部门也需要对于自身状况做一个有效的调整。对此，人力资源的开发管理的改善，可以说是正当其中，正是可以通过制度革命来完善自身的管理水平的机遇。也正是因为如此，铁路人力资源的开发管理应当得到重视和运用。

1.铁路人力资源管理开发概述

1.1铁路人力资源管理开发的概念。铁路部门就现阶段来说已经不属于政府直接管控的范围了，但就是及过程而言，依然受到政府的直接行政命令的影响。这也是铁路部门的人力资源开发管理的一个比较特殊的地 Ü方，决定了其人力资源管理本身会有一定的遗留问题，也需要对于这些进行及时的针对性的调整。

也需要承认由于国企改制相对不够全面的原因，对于人力资源管理的重视程度依然并不能够完全跟得上时代的节奏。现阶段人才流失现象和压制的情况可以说已经比较严重了。因而必然的会要求我们对于铁路部门的人力资源管理和开发进行深化改造，来保证能够有效地发挥作用。

2.铁路人力资源管理开发的影响因素

2.1外部环境因素。外部环境因素最重要的是人才的竞争方面，需要承认铁路现阶段并没有直接的竞争者，但是相关其他交通部门的发展，以及对于其他类型单位的人力资源制度的改善，事实上都是对于铁路部门的人才做出了一定的压力。而这样的环境下，也是必然的会对于人力资源管理本身产生一定的影ร响。

同样的，外部环境的影响还有国有独资企业的整体影响，而整个大环境下国企本身的制度可能会牵涉到比较广泛的范围，因而在考虑可能带来的震荡的时候，就有可能因此束手束脚，导致革新的延迟。

2.2内部制度因素。内部的制度因素可以说是影响到人力资源管理本身的最大问题。企业管理制度并非是独立的，而是互相联通的，而且相互都会受到比较大的影响。对于铁路部门来说，也同样是如此。内部的其他制度的存在，对于影响到人力资源管理的作用，可以说起了很大的作用，而各项制度互相牵涉，也必然的是的单独进行改革的难度进一步的增加[1]。

3.铁路人力资源管理开发中的问题

3.1管理观念落后，缺少激励性的企业文化。观念这种东西看似无法感触，也并没有什么立竿见影的影响，但是却可以对于所有的事物的执行施加自身的作用，因而实际上可以说理念的作用无所不在。就现状而言，铁路部门的管理观念确实承袭了计划经济时代的许多积弊，可以说运转命令式的状况以及机械华的管理观念长期以来都没有得到很好的纠正。往往上级的错误缺少纠正的方法，而自身的运转也没有很好的调节机制。在这样的状况下，可以说必然的难以做到太好的效果。

企业文化也是一个部门所重视的思想因素，但是自从国企改制之后，这方面铁路部门似乎混混噩噩的比较多，对于思想上的向上性和一致性并没有什么充分的认识，也很难真正对于员工的思想认同产生太多的作用。

3.2 人才结构和培养方式不够合理。人才的配置和使用一般而言都是人力资源管理的重要部分，但是现阶段铁路部门人才配置方面往往出现拥堵的状况，或者一些部门缺少相关的人才。应当说铁路部门一般都有专门的院校和培训机构，但是需要承认这样的分散配置确实容易导致倾向性严重的状况，同实践需要可能产生偏离。

而培训方面虽然一直都受到相当的重视，但是培训制度本身对于现实需求的满足程度似乎不高，在进行指导训练的时候对于现实的联系程度不够，也缺少能够真正的实现现实需要的ϟ人才的培养。

3.3激励制度论资排辈情况比较严重，对于员工积极性缺少激发。对于单位来说，绩效制度和激励制度可以说是另一项对于员工积极性有效调动的制度，保证了对于业绩的考核和依据进行奖惩。然而现阶段的铁路系统中，论资排辈的以往现象还很严重，绩效的考核和激励制度依旧采用的是定岗定级的方式，对于员工积极性的促进，可以说作用不是很大[2]。

虽然相对而言谨慎并非不值得鼓励，但是如果对于单位内部养成不求有功但求无过的风气，则是会必然的损害到单位的正常运转和发展。故而依旧需要对于绩效制度和激励制度做出有效的改善，从而保证人力资源管理的效果能正常发挥。

4.对于铁路人力资源管理与开发的改善建议

4.1管理观念进行主动的革新，完善企业文化的塑造。观念方面的革新应当是作为最主要的方面，由其贯彻到工作的方方面面⌚，因而必然的需要保证在任何时候都能够保证主动和饱满。以人为本的观念转变看似容易，但是要真正的落实下来，保证任何人能够发挥自己应有的作用得到自己应得的权利，也必然的需要从整体上和制度上作出更大的努力，才可能对于理念的想法做出根本性的变更。

企业文化同样如此，企业文化塑造的困难不仅仅是在于建立方面，更在于维护和发展方面。只有保证了全体人员能够遵守和依照，建立起相当的氛围，才能够真正的发挥企业文化的作用。

4.2对于组织结构和人才分配进行科学完善的安排。组织结构的分配也需要尽量的合理，既要保证各部门之间的配合，也需要对于专门事务避免令出多门，因此既要保证适当的分，也需要一定的统合。这样的设置，就需要发挥对于实际情况的了解以及实际需要的需求。对于人力资源管理来说，也可以说需要尽可能的进行统一安排，并且对于人才配备进行比较疏通的分配，来保证各个部门之间的力资源需求能够得到满足。

4.3改进绩效考评和激励制度。绩效制度也是同样效果，尽可能的需要避免论资排辈的现象，对于绩效制度要做到就事论事，根据其特定时间段的表现单独拎出来进行考评。依靠这样的管理大致上可以遏制一些不思进取的风气。

而关于激励制度来说，其实总体说来也是如此，激励制度需要同绩效考察有足够的联系，而不是过于看重资历。尤ฅ其是需要对于做出重大贡献者需要有一个实质性的奖励，并且在制度上能够保证积极的员工迅速的上升，才可能做好激励制度的功效[3]。