字数作文 > 800字作文 > ：李开复刚为微软市场经理是由小学生作文网为您精心收集，如果觉得好，请把这篇文章复制到您的博客或告诉您的朋友，以下是李开复刚为微软市场经理的正文：

第一篇:《微软“在意”的背后(整理精校版)》

微软“在意”的背后

作文辅导

1210 22:20 ：：

阅读下面的材料，根据要求写一篇不少于800字的文章。（60分）

李开复刚成为微软公司的市场经理时,曾带着微软某个著名的软件产品参加了一次软件展示会。会后,他兴高采烈地给整个产品组的员工发了一封电子邮件,他在邮件中说:“我很高兴地告诉大家,在此次展示会上我们取得了全部10项大奖中的9项!让我们一起庆祝和狂欢吧!”

狼种

但是,他万万没有想到,仅仅一个小时之内,他就收到了几十封回信,回信的内容竟惊人地一致,所有人都在问他:“我们没有得到的是哪一个奖项?为什么没有得到?别人比我们好在哪里?从这个失掉的奖项里,我们能得到什么教训?明年,我们怎么才能包揽全部10个奖项?”李开复后来说道:“在收到邮件的那一刻,我几乎惊呆了!没有想到微软员工竟然会这么在意那个失掉的奖项,直到那时我才真正理解微软为什么能够不断推出深受市场欢迎的产品,为什么能在软件巨人的位置上持续地取得成功!”

要求选好角度，确定立意，明确文体，自拟标题；不要脱离材料内容及含意的范围，不要套作，不得抄袭。

微软“在意”的背后

李开复刚成为微软公司的市场经理时，带着微软某个著名的软件产品参加了一次软件展示会，会后他给整个产品组的员工发了这样一封电子邮件：“我很高兴地告诉大家，在此次展示会上我们取得了全部10项大奖中的9项!让我们一起庆祝和狂欢吧!”没想到，一个小时内他收到了几十封内容相似的回信：“我们没有得到的是哪一个奖项？为什么没有得到？别人比我们好在哪里？从这个失掉的奖项里，我们能得到什么教训？明年，我们怎么才能包揽全部10个奖项呢(见第4期《特别文摘》)？

按理说，微软人应该是很满足了。可不是？他们得到了10项大奖中的9项，这还不值得庆贺？然而，微软人很“在意”那失掉的奖项，这也揭示了微软在激烈的市场竞争中何以保持不败记录的深层原因。

微软的“在意”，是对成功的清醒。取得10个奖项中的9项，微软参展的产品不可谓不成功。然而，自古对待成功必有两种态度，一种是被暂时的成功冲昏头脑，从此安于现状，不思进取；一种是感到眼前危机四伏，后有追兵，因而时刻保持清醒的头脑。两者，谁能笑到最后，自毋庸赘言。有位企业家说

过这样的话：“过去我们很看重别人怎么看待自己，其实真正在意的是要把心思用在自己怎么看待自己上。”毫无疑义，看重别人怎么看自己，怎么评价自己，在意的是身外的评价、地位，那都是虚名；“心思用在自己怎么看待自己上”，在意的是自己对不对得住自己，在意的是企业自我生命能不能不断创造与更新，从而获得真价值、真意义。是啊，企业要不断取得胜利，就必须戒骄戒躁，就必须不断发现问题、提出问题，如此，才能为企业的实践创新提供前提，而这才是对企业自我负责。从这个意义上说，微软的“在意”是耐人寻味的。那提出的一连串问题，自是一种难能可贵的清醒。清醒里，滋养了创新的因子；清醒里，集聚了创造的动力。

微软的“在意”，也是对失败的检讨。微软参展的产品获得十分之九的奖项固然是成功的，但就未获奖的那一项来说，则是失败的，因为它败给了对手。其实，成功并不是我们追求的最终目的，失败却可以贯穿于追求的过程。哪里有追求，失败就会在哪里出现；哪里有了失败，奋斗就会在哪里破土。失败，并不可怕，“失败，乃成功之母”，每一次失败，都孕育着成功的希望；每一次失败，都夯筑起成功的基石。想起了一位哲人说的话：“成功者总是答案的一部分，失败者总是问题的一部分。成功者总是有一个方案，失败者总是有一个借口。成功者会说：‘让我为你效劳吧!’失败者会说：‘这不是我的工作!’成功者在每个问题中总能看到答案，失败者在每个答案中总能挑出问题。成功者会说：‘很难，但有可能。’失败者会说：‘有可能，但太难了。’当成功者犯错时，他会说：‘我错了。’失败者犯错时会说： ‘这不是我的错。’成功者常说：‘我必须要做些事情。’失败者会说：‘事情必须有人来做。’”微软的“在意”就在于从失败者的思维定势中走将出来，通过反省、检讨，以期变被动为主动，进而从失败走向成功。

微软的“在意”，更是对完美的追求。是不是可以这样说呢？微软参展的产品之所以有一项没有获奖，是因为与这一项要求相比还不够完美。或许，世上没有完美的事情，但完美必是我们追求的理想目标。或许，我们难以接近完美，但是“没有最好，只有更好”该是我们可以作出的努力。追求完美，严格当是第一要著。20世纪90年代，日本的汽车计划大规模进军欧洲市场，可是怎样才能很快让欧洲人认可日本生产的汽车质量呢？有位日本学者提了个建议，把汽车送到瑞士去做检测，一旦通过了瑞士标准的检测，进入欧洲市场就会一路绿灯，因为这里的检测标准是全欧洲最严格的。果然，在瑞士通过检测后，日本的汽车很快就在欧洲风行开来。严格，便是追求一流、超越自我的同名词，便是精益求精、趋于完美的代名词。是不是可以这样说呢？微软“在意”的正是这样一种把产品做优做完美的严以律己的精神和品质。

微软的“在意”，其背后是文化。须知道，文化是企业的“生长素”。没有文化，企业永远长不大。文化不是外在的，而是内生的。文化的核心是价值观，即对生活的态度与信念、对工作的立场与信仰。这自源于企业一代又一代人不断的探索与传承。企业有了文化，就能人显精神、牌显价值，这便是微软的“在意”给我们的深深启迪。

第二篇:《李开复告别微软的四个为什么》

李开复告别微软的四个为什么.txt我都舍不得欺负的人，哪能让别人欺负？ 一辈子那么长，等你几年算什么我爱的人我要亲手给她幸福 别人我不放心 我想你的时候我一定要找得到你不许你们欺负他！全世界只有我才可以！放弃你，下辈子吧！！ 职业经理人腾挪中如何处理与老东家的关系？剑拔弩张还是皆大欢喜？李开复和唐骏无疑选择了两种截然不同的模式。在GOOGLE、微软、雅虎以及百度等错综复杂的竞争焦点上，李开复的动向甚至成了行业竞争的一个风向标，这肯定大大出乎李的意料，但他的戏剧化职业旅途恰恰给所有经理人提供了最新鲜的经典案例。

7月24日，李开复(Kai－FuLee)来到北京开始短暂的两天之行。这位微软前全球副总裁，最近宣布离开微软转投Google，掀起一场轩然大波。

虽然此行主要是为进入Google中国做铺垫准备，李开复极力保持低调，但因不可抗拒地处于波峰浪尖上，李的一举一动几乎都会引来聚光灯的包围。当本报记者与他取得联系时，李开复正在北京嘉里中心酒店收拾行李，寥寥几句，他抱歉地表示：“我要马上赶飞机回美国。”

1 微软为什么震怒？

对于人才持续流失到Google的微软来说，上周二(7月19日)真是让人沮丧的一天。Google宣布：李开复将负责Google中国工程研究院的运营，并担任Google中国区总裁。就在一天之前，李开复的身份还是微软全球副总裁。李开复刚为微软市场经理

震怒的微软随即发布一份措辞强硬的声明，指责Google挖角李开复“蓄谋已久”，并认为李开复违背了和微软签订的保密和非竞争协议。微软一并把Google和李开复告到微软总部所在地华盛顿州的高等法院。

“从来只有我们斧头帮欺负人，今天却被人欺负，损失了二十几位弟兄。”这句《功夫》中的黑老大恼羞成怒的搞笑台词，被一些IT人士稍加改动来调侃微软，“从来只有微软挖人，今天却被Google挖角，损失了数十位弟兄。”

微软的愤怒也可以理解，因为此前一直有微软的高级技术员工持续跳槽到Google，忍气吞声的微软在Google挖角李开复后，无法平抑积压已久的怒火，不惜以对簿公堂来阻止李开复为自己的主要竞争对手效力。李开复不但是搜索技术领域的专家，还是微软中国战略的设计师之一。对于老东家微软的诉讼，李开复公开表示：“这些法律方面的问题我不想回答。我个人觉得这仅仅是很正常的职位转换。”

Google对微软则剑拔弩张，表示全力支持李开复，并在7月22日反诉微软。Google的副首席律师NicoleWong指责微软的非竞争协议涉及范围太广，并认为“这简直就是彻底的恫吓”。

唐骏，这位前微软中国区总裁同时也是李开复的前同事，在接受本报记者专访时指出：李开复在微软工作多年，对微软可以说既有功劳也有苦劳，李也深得盖茨赏识。唐强调：“我个人认为，微软主要是针对Google，而不是李开复个人。”

李开复此次离开微软也备受争议。据说，李开复去年11月称“微软将是其服务的最后一个公司”，然而在半年后，李开复就决定要去Google。

有人因此质疑李开复的人品和诚信。对于外界这种喋喋不休的议论，李开复则有些厌倦，“我想不会影响我的声誉。”

“我没有听到开复说过(最后一个公司)这个话。”唐骏表示：评价一个职业经理人的人品和诚信，应该更多地以职业经理人的实际行动和实际表现来谈。例如，他有没有全心全意为公司工作，他为公司奉献了多少，以此来看，“开复是非常敬业的”。唐骏也指出：从公司层

面讲，也要考虑对职业经理人的承诺和要求是否合理。

李开复离职和微软要对簿公堂，相比之下，唐骏离开微软可以说皆大欢喜。唐骏解释道：“更多的是，我与微软有充分的沟通。我与盖茨以及鲍尔默，进行了大量的沟通，最终得到他们的谅解。”

职业经理人经常会面临在新机会与老东家之间取舍抉择，唐骏认为：“作为职业经理人，我并非不喜欢微软，微软是一个值得尊敬、也是一个强大的公司，即使我到了盛大后也仍这么认为；我选择盛大，也是迎接个人职业生涯的一个新挑战。我想开复去Google，也同样是迎接个人职业生涯的一个新挑战。”李开复刚为微软市场经理

2 Google为什么要对抗微软？

股价超过300美元的Google牛气冲天。挖走李开复，意味着Google与微软的全球战线延伸到了中国。锋芒毕露的Google被业内称为“疯了一般四处树敌”。

Google将网页搜索结果和广告相结合的丰厚盈利模式，同样刺激微软的胃口，微软，也在去年推出了互联网搜索引擎，与Google短兵相接。Google则针锋相对，开发了电子邮件等其他业务，在这些目前由微软主导的市场上与微软展开了直接竞争。李开复刚为微软市场经理

唐骏则认为：以他个人对未来技术趋势的判断，Google未来在桌面搜索、操作系统的外挂、邮件、办公软件等四大主项的研发，将把微软包围在“汪洋大海”之中。以操作系统的外挂为例，这个类似于插件的技术很厉害，那将是有XP的地方就有Google，甚至没有XP的地方也有Google，因为有LINUX的地方也可能会有Google。唐骏指出：“这是微软十分害怕的，也是微软将其当成头号敌人的原因。”

微软忌惮李开复加盟Google，也就不难理解了，因为Google将拥有一位熟悉微软战略和技术第一手资料的高级管理人员。微软在诉状中声称，李开复在微软工作期间，主持开发MSN网上搜索技术，以及个人电脑信息搜索技术。

事实上，这不仅是微软与Google的全球交锋，雅虎——全球最大的门户网站和搜索引擎巨头——同样在与Google的竞争中严阵以待。Google第二财政季度净利润增长逾3倍，收入上升1倍。根据研究公司Nielsen／NetRatings的数据，6月份，Google处理了美国47％的网络搜索要求，而雅虎(YahooInc.)为22％。

三巨头交锋中又掺杂着个人恩怨：Google的CEO施密特终于借挟300美元股价之势报盖茨一箭之仇，此前，施密特在太阳微系统(SunMicrosystems)和网威(Novell)任职时曾被盖茨两次严重羞辱；Google两位创办人拉瑞·佩吉和塞吉·布尔，又是雅虎两位创办人杨致远和大卫·费罗在斯坦福大学博士班的师弟，如今雅虎已经停止和Google合作，不再付费给Google。

3 李开复为什么是最佳人选？

不管与微软的官司结果如何，丝毫不会阻止Google在中国扩张的雄心。李开复的加盟，意味着Google吹响了进军中国互联网搜索市场的号角。

这家市值超过800亿美金的网络搜索引擎公司，在迟疑数年之后，终于打算进入中国这一最具增长潜力的互联网搜索市场。李开复无疑是Google在中国实施其本土化策略的最佳人选。李开复也同样表示：“我非常兴奋能够到Google工作，更高兴能够回到中国。”

在美国，Google将搜索引擎技术似乎做到了极致，“梦幻Google”深入美国人的生活。Google希望李开复能在中国打造一个“梦幻中国版的Google”。在Google的中国攻略中，李开复至少有五张牌可打。

政府牌。李开复曾经在创办微软中国研究院及其后担任院长期间，与中国政府一直保持关系良好，并积累了广泛的人脉资源，这显然能帮助Google改变目前在中国市场的被动局面。

李开复自己也公开承认在中国也有丰富的人脉和资源，“知道中国什么事情可以做，什么事情不可以做。”

人才牌。李开复吸引人才打造一支优秀的管理团队和技术团队。李开复在IT圈内有着良好口碑，与其说李是职业经理人，不如说是个儒雅风度的学者。在白领人群和大学生中李有不少追随者。李开复表示：“95％的新聘员工都以大学毕业生为主。”李开复被业界认为能为Google吸引到不少技术天才。

技术牌。显而易见，李开复在MSN网上搜索技术、语音识别，以及个人电脑信息搜索技术上具有优势。李开复则坦陈“自己不是搜索引擎方面的专家，而是语音技术的专家”。李对外界表态，当务之急是“将更多的产品进行汉化，改善搜索的速度”。唐骏对本报记者表示：“开复以后在Google的工作，不单单指在这些技术层面的工作，应该站在公司战略角度，确定中文搜索引擎技术的未来发展方向，并以此激发技术人才的研发热情。”

企业文化牌。李开复被认为能将美国式IT企业文化与本土化有机嫁接起来。李开复表示，自己在跨国公司工作多年，对美国大公司的做法比较熟悉，同时，在中国也有丰富的经验。 市场牌。技术出身的李开复似乎并不擅长销售。李开复承认“个人的专长是科研方面”。但是李开复也表示对尝试新的东西“很有兴趣”，并表示会找一些市场营销方面的专家，“我想向他们学习”。唐骏也指出，开复在搭建好公司框架后需要找一位“懂行”的销售总经理。

4 Google舞剑，意在百度？

在中国，Google最大搜索引擎对手不是微软、不是雅虎，而是百度。

今年首季，百度在中国国内互联网市场的网站搜索流量份额(市场占有率)为44.7％，相比之下，Google位居第二，为30.1％。

Google的如意算盘是收购百度。这可是件省心的事儿。百度的中文搜索引擎技术本来就领先Google，何况，百度在中国互联网搜索市场上控制了大多数销售渠道。只要拿下百度，就意味着Google兵不血刃地拿下中国市场。在施密特看来，拿下百度是顺理成章的事情，因为去年Google在纳斯达克上市前已经拿到百度的大约2.6％股权。

施密特没料到碰上了软钉子。李彦宏———百度的掌门人———在6月底的见面中拒绝了施密特的收购和合作建议。李彦宏的抱负似乎也不小，因为施密特开出的收购条件很优惠，李彦宏似乎并未心动，李更希望百度能在美国纳斯达克走独立上市和独立发展之路。李彦宏略施小计的“牛卡计划”，给施密特当头一记闷棍。

不过，施密特也不是好惹的主。在收购百度的计划落空之后，施密特虽说有些乱了阵脚，但还是迅速推出了自建中国区总部的计划，冒着与微软正面冲突的代价挖来微软全球副总裁李开复，李开复将负责Google中国工程研究院的运营，并担任Google中国区总裁。李开复对于Google来说，无疑是张实施其本土化策略极好的中国牌。熟悉中国市场的李开复，被Google寄予厚望能打造一个“梦幻中国版的Google”。

Google抢在百度首次公开发行股票(IPO)之前发布“启用李开复”的中国策略，也有业内人士猜测：这是Google在资本市场和公共关系上双重还击百度。这样一来，Google只要用很小的代价就可以压制百度的上市效应以及股价表现。李开复刚为微软市场经理

“李开复先生是一位值得尊敬的对手。”

一位百度高管高调评价对方。这位高管仍然低调表示，由于百度处于IPO及上市敏感期，公司不就此事发表更多评论。

有浓重“中国情结”的李彦宏据说对“Google中国版”时刻加以提防。因为中文搜索引擎技术在某些层面涉及国家情报安全，有百度高管直言不讳：“不愿意看到‘中国的Google’，因为它骨子里是美国化的。”李彦宏本人也曾经这样对外表达，“我们更希望百度是‘中国的百度’”。

（冉孟顺报道）

第三篇:《名人演讲稿——李开复清华大学励志演讲稿：我在美国的经历看中国》

尊敬的华委员长，朱部长、顾校长，各位嘉宾：

今天非常高兴有这个机会在清华百年校庆的前夕，来这边分享一下我的看法。首先我想祝贺清华的百年校庆，清华在过去一百年为中国还有为世界贡献了非常多的人才，在我过去曾经工作过的每一个公司，从苹果、微软、Google到今天的创新工场最主要的来

自于清华，清华过去办校的成功，相信未来会走向自主创新，帮助中国的自主创新达到一个更高的高度。

今天来到这里，让我感触很深的是创新工场也是在这栋楼启动的，在18个月前我创办了创新工场，也面对很多质疑，创业是不是要用教练式、孵化式的

模式做出来，非常让我欣慰的在过去短短18个月里面我们一共做了28个投资，投资了28个公司，而这28个公司一共有六百位员工，他们这六百位员工做了非

常多的创新创业工作。其中至少一半已经有百万用户级的水平了，而且其中有好几家已经拿到了外部相当好的投资，最重要的是这28个公司在过去几个月中，申请

了20个专利。当然讲了这么多，我们知道这只是一个阶段性的标志，绝对不代表任何的成功。但是至少我们把第一步能够走出来了，回顾过去18个月，也非常感

谢清华大学、清华科技园，还有在座的徐主任、梅总对我们大力的支持，还有北京市政府对我们的支持。今天我想分享的是在过去这18个月中创业，还有再过去的

18年，在三个了不起的公司工作所得到的一些领悟，和这些领悟对今天的主题的一些启发。

其实我想今天在座的每一位都有同样一个梦想，希望中国能够达到自主创新，希望能有中国制造，中国创造的产品走向全世界，希望中国能够从一个制造

强国走进一个创业的强国。经过过去18个月的反思和思考，还有再过去18年在最一流的外企和最领先的美国创业者在一起工作，我想做的一些反思。我觉得其实

谈这些创新创造创意创业，它们其中有最核心的一个思想，我今天想跟大家分享就是有关人才。因为我觉得任何一个演讲，尤其15到20分钟不可能谈太多内容，

有一个主题，大家今天想李开复讲了什么，马云(专栏)讲了什么，我希望这件事情是中国走向未来，创新创造创造之路，在人才方面还需要加强。虽然清华有很多

进步，但在人才方面我们可以一起做得更好。

为什么人才在创新创造创业有这么重要呢？其实今天我们进入了信息时代，很多成功是在制造业得到的成功，所以我们会用制造的思维来看事情。但在这

个时代，他们生产的差别只有30%到50%，但是在信息时代，一个顶尖的人才和普通的人才他们的差距可能是一百倍，可能是一千倍，可能是一万倍，有时候一

个顶尖人才他做的，你一千个普通人才也无法做到，一定要深度重视人才。

谈到人才，我可以谈一下在过去三个外企还有在创新工场我的一些看法和学习。人才首先是什么呢？是招募人才，招到最优秀的人才。我在几个外企学到

了非常好的准则，有一句话，你招的每一个人都应该提升团队的平均水平。比如有十个人，这个人比第十号要好，他过关了，但如果你在一个最优秀的重视人才的创

新型的创业型的公司工作的话，你应该有更高的标准，团队不但没有退步，而在进步。

另外就是一很，一流的人会雇佣一流的人，二流的人会雇佣三流的人，因此你的公司有二流的人进来的时候，你的团队就在往三流走。一个一流的人他有

足够的自信去找跟自己一样好的人，或者在某些方面比自己更强的人。因为我对自己非常有自信，一个普通的人，一个比较差的人，他会希望能找到他能驾驭的，听

话的，守规矩的，没有想法的，服从的人，当你找一个二流的人进来的时候，他再找三流的人。还有不要相信雇佣者去雇佣的人，管理者有一个弊端，就是填满办公

室，有人总比没人好。他就觉得我只有降低水平，才能快速填满办公室，因为这些人毕竟能做工作，作为你的创业者，你就要有魄力来保证你的经理都达到公司的水

平，这一件事情不可以随便放权给你的经理做。在外国的企业已经被接受，但在中国的创业可能听起来比较新，我希望通过今天这样一个论坛，能传播这么一个理

念，在创新型的企业能够合适借用引用本地化这些先进的，而且我认为是有道理的思想。

创新工场是怎么样运用这些方面吗？比如我们找一个非常棒的创业者，我们可能会跟他在一起见面三次五次，想尽办法跟他见面，我可以想到至少五个

人，我和他们每个人吃过五顿饭。创新工场的六个月我长胖了很多，最近发展得很好，有很多伙伴帮我去吃饭，我才稍微瘦一点下来。但是五个人五顿饭非常重要，

因为至少有两个来到我们这，其中有一个就是许朝军，也是在社交领域做得非常好，其实人就是要碰撞，这种三顾茅庐的做法，无论在微软苹果或者Google都

有使用，在创新工场也是。

对当届毕业生我们也同样重视，去年我至少给60个应届毕业生打电话，希望他们参加我们的公司，我给他们的家长打电话，当你的孩子已经25岁了，

读了接近20年的书了，父母应该放手放权来加入，我做的事情，我不是在抱怨，我认为都是值得的。我今年还会为60位甚至100位大学生跟他们交流，并不是

要去说服或者是误导诱导他们来创新工场，而是帮他们找到合适他们的心理发展方向。如果那是创业或者是参与创业来学习，那就过来，如果是加入一个大公司我们

也鼓励，所以这个是我认为对人才非常重要，非常值得做的一件事情。我觉得每一个企业的领导至少应该花在20%在挖掘新的人才的方面，在创新工场前期我至少

花80%的精力。

下面谈一谈管理人才，人进来了怎么管理？首先我的建议不要管理，尤其不要管，因为我们要将心比心讲，作为公司领导你是聪明人，当30岁、50岁

的人，当你25岁的时候你是喜欢什么样的领导，用你想被管理的办法去管理你的团队，这是非常重要的。因为聪明的人都希望被信任，被放权，既然如此，当你年

轻的时候，你也希望被信任被放权，所以公司领导一定要记得要信任要放权。另外一个小公司越做越大，领导还要亲身亲历做每个决策，这个很糟糕，这样就阻止了

你的优秀员工发展。当一个公司做大了以后，CEO的责任应该是打造一个很好的环境，负责公司的文化，还有把握公司发展的方向。在我现在看到中国各个领域，

在座的马云先生在这方面至少从我们外部看到是做的特别优秀的。找到正确的人，把他们放到正确的位置，作为公司大领导你把文化还有公司环境管好，用他们想被

管理的方法去管理他们。

还有人才进入了公司，他想得到的是什么？可能往往世俗的观点，人就是为了钱，为了出名，为了名利，其实不是的。那些最有才华的人深深地了解，当

他年轻的时候能够学习，能够成长，能够得到培训，这个是远远比短期的名利更重要，而且就算你喜欢名利，你刚开始刚走出第一步的时候，这种学习培训还是最重

要的。

所以作为一个公司的领导，我们应该花更多的时间去提供更多的机会，这不仅仅是提供培训的机会，很多外企在中国号称一个人身上花五千美金培训一

年，但是我们要看看哪个公司愿意真正去冒险，让一个年轻人去负责一个非常巨大的产品和方向，然后把赌注压在他身上，Google最成功的产品Gmail就

是大学刚毕业的学生，说你就是这个项目的经理，他听到吓坏了，但他做得非常好。他也非常坦诚自己的错误，跟周围的人学习。

所以在创新工场我们也提出了参与创业，以后再主导创业这个概念。因为很多大学生都看着很多成功的创业者，认为是自己的偶像，想跟他们学习。我跟

他们写了一封信，我相信你们未来会有很多是创业者，但是在大学学到的东西不能让你做到所有的准备，所以你要学会创业，你如果想学习创业，可以来一个小企

业。所谓经过参与，经过学习，经过参与以后你才能学到怎么样去做创业。所以在创新工场我们希望提供的环境，就是在早期的公司里，一个毕业生刚加入，可能公

司就五个人，每个人什么都得学，都得做，这个就间接地把每个人做了一个很好的培养工作。

在大公司里面可能要六个月一年才能调到另外一个部门去学习，可能我们听过让一个人做CEO之前，先做销售再做市场，综合起来才能做领导。但在小公司里面，你加入一个创业公司只有五个人的公司，你一定什么都会做，最后一定能学习到，很快成为一个综合型人才。

最后我建议公司的领导要深深告诉所有的经理一个概念，公司的人才属于公司，不属于你。因为经理还有第二个弊病，第一个是填满办公室，第二个就是

垄断人才。我有一个很棒的人我把他藏起来，怕被别人挖去了，但作为优秀的经理，让你知道人才在什么地方，微软在这方面做得很好，微软的CEO每年有一本六

百人的手册，入睡之前都要翻，会深度地理解这六百人的发展方向，当公司调人的时候就不会是一个垂直型的，而是可以整个公司来看最优秀的人才。

这些是我在三个跨国企业和创新工场所看到的对人才培养的重要趋势，最后我想分享一下给清华也给所有学校几个建议。如果我们以人才为目的，最终的

目的是创新创业创造，这个需要最棒的人才。我们在企业刚才谈了很多企业能做什么，最后我想谈的是高校能做什么，我希望高校能提供更多的实习机会，因为只有

学习才能有实践。希望教授能放学生在暑期体验实践是什么，而不只是学书本上的知识。

第二我希望更多的高校能帮助学生了解自己，了解自己的兴趣和天赋在哪里。当我问60个学生的时候，他们有50个人不知道，当他不了解自己的时候就很可惜，太多的学生还是，

第三我建议团队合作，在学校考试合作就是作弊了，但在企业里面团队失败了，个人第一名也没有用。

第四我希望更多的学生有机会能够学习批判性思维，都问，我学这个东西有什么用，都被允许去问，多被鼓励去问，为什么是这样，为什么不能是这样，

还有多让学生知道每一件事情不是只有一个看法，是有很多个观点来看世界。在这个世界上99.9%的事情都是有不同观点，这个在高科技领域非常重要。

第五因为不是只有一个观点，我希望更多的老师会从传道解惑的老师走向一个教练型的老师，帮助学生挖掘自己的兴趣和方向，不是盲从自己的思维。最

后我建议，因为刚才谈到多元化的人才，综合性的人才非常重要，尤其是企业的领军人才，而综合性、多元化就代表对多领域的了解，帮助学生不要太多文理分明，

让更多的学生能体验一种有点像国外博雅教育，更多能让学生跨领域的学生，比如商学院和计算机学院在一起做一个项目，从中他们可以学习，可以成为综合性的人

才。

第四篇:《励志故事：阿里巴巴、腾讯、百度、新浪、搜狐、网易、盛大、金山、 华为、Google、微软等“11派系》

互联网创业者11派系。包括阿里巴巴、腾讯、百度、新浪、搜狐、网易、盛大、金山、

华为、Google、微软等“11派系”，和大家分享这些大公司所培养的创业公司有哪些?重点介绍2013年出来的新公司。

(排名不分先后，可能会遗漏不少公司，欢迎大家补充和完善)

1、阿里巴巴系：75家公司，其中2013年成立的有18家公司

创始人或创始团队成员来自阿里巴巴的创业公司共计75家，其中在2013年创办或新推出产品的公司18家，和去年相比涉及的方向更为多样化，涵盖电子商务、旅游、移动应用、智能硬件、金融理财等领域。其中移动互联网占了很大一部分比例，在线旅游OTA领域也有多位创业者。

2013年新出现的阿里巴巴系创业公司代表：

蒋韬，杭州同盾科技创始人及CEO，此前曾担任阿里集团安全部技术总监，长期致力于建立高性能高可扩展性的互联网风控及反欺诈平台;2013年10月创办同盾科技，11月获得IDG资本、华创资本1000万元A轮投资。

顾大宇，bong健康手环创始人及CEO。此前曾在阿里巴巴工作，原阿里巴巴国际站用户体验团队、“来往”、阿里云OS垂直业务线负责人。

叶进武，

盈盈理财创始人，杭州龙盈投资CEO。此前曾在支付宝工作多年。

杨洋(蚱蜢)，爱拼车联合创始人，2013年11月发布爱拼车iPhone版本，此前曾在阿里巴巴工作6-7年，团队两外两位合伙人也都来自阿里巴巴。

邹臣亭，宝贝有约联合创始人及CEO，此前曾担任阿里巴巴运营总监等。

赵京雷，上街吧联合创始人及CEO，2010年7月入职阿里巴巴，2013年离职创业。

文君，有家小店联合创始人，此前曾担任淘宝网产品经理。

王朝辉，应用厨房工作室联合创始人，产品有听说、快读、雨天、NewMe日记等，此前曾在淘宝担任产品经理。

李三科，云脸应用锁创始人，曾担任阿里巴巴B2B部门客户经理。

孙建荣，订房宝创始人及CEO。此前曾在阿里巴巴工作。

芦宇峰，杭州乌龙岛网络CEO，旗下产品有旅途求助，此前曾在阿里巴巴工作。

2013年以前部分创业者代表：

孙彤宇，盒子世界联合创始人，曾担任淘宝网总裁。

程维，嘀嘀打车创始人，曾担任淘宝B2C事业部副总经理;嘀嘀打车的联合创始人张航也来自阿里巴巴。

陈琪，蘑菇街/卷豆网

创始人，曾担任淘宝产品经理;蘑菇街的核心成员岳旭强、李研珠也都来自淘宝。

朱宁(白鸦)，连续创业者，2013年开始做新项目“口袋通”。此前主要做社交电商网站“逛”。是贝塔.朋友联合创始人、五季咨询合伙人。此前曾担任支付宝首席产品设计师。

吴志祥，同程网创始人，曾在阿里巴巴工作。

王皓，虾米网创始人，曾在阿里巴巴工作。

冯大辉，丁香园CTO，曾担任支付宝首席DBA、数据架构师等。

张斗，音悦台创始人，曾在阿里巴巴工作。

蒋海炳，500mi五百米/马伯乐招聘网

创始人，曾在支付宝工作。

陈栋，杭州沃趣科技联合创始人，曾担任阿里巴巴DBA团队负责人;沃趣科技的核心成员李建辉、罗春、熊中哲、李春也都来自阿里巴巴。

秦俐，淘课网创始人，曾是阿里巴巴早期业务发展部经理。

郝亚伟，微格互动创始人，曾在阿里巴巴云计算工作。

王建时，卡塔科技/无线淘皮

联合创始人，曾在阿里巴巴工作。

唐樨瑾，杭州麦苗网络创始人，曾在阿里巴巴工作。

吴国权，杭州彩铂网络创始人，曾在淘宝工作。

何俊，铜板街创始人，曾在支付宝工作。

樊华，米茶屋联合创始人，曾在阿里巴巴、华数淘宝担任产品经理。

张良伦，米折网/米券网

创始人，原阿里巴巴旺铺负责人;团队核心成员郁佳杰、柯尊尧也都来自阿里巴巴。

潘国栋，吉屋网创始人，曾任口碑网产品总监、支付宝用户事业部产品总监。

宋杨，淘花运联合创始人，曾在阿里巴巴工作。

丁琛，乐豚Yippee

Arts联合创始人，曾在支付宝做前端开发。

王春生，禅道(易软天创科技)创始人，曾在淘宝、阿里妈妈工作。

左炜，想去网联合创始人，曾在淘宝工作;想去的联合创始人刘祚宏也来自淘宝。

赵思铭，听听(听者科技)

创始人，曾担任淘宝网高级产品经理。

金忠堃，美食行/说淘

创始人，曾在淘宝工作;其他核心成员丁绍顺、刘志涛也都来自阿里巴巴。

爱美丫老吴，爱美丫联合创始人，曾在阿里巴巴工作，核心成员也都来自阿里。

叶一火，比特宝创始人，曾在阿里巴巴B2B工作。

欧德张，布道教育创始人，曾在阿里巴巴工作。

2、腾讯系：48家公司，

2013年创办的16家

创始人或创始团队成员来自腾讯系的创业公司共计47家，2013年创办或新推出产品的公司16家，涵盖电子商务、游戏、移动应用、旅游、社会化营销、家居、创业服务等领域。其中有已经创业多年后推出新项目新产品的创业者，有高管负责人离职创业，有的已经拿了数千万投资，有的产品还在开发中。

2013年新出现的腾讯系创业公司代表：

欧阳云，云智联网络联合创始人。前高朋网首席执行官，前腾讯战略部负责人。

吴国鸿，口袋视频创始人，

此前曾担任腾讯无线搜索产品总监

郭新涛，银客网CEO，此前曾在腾讯搜索部门工作

。

范新红，嘀嗒行/天天特价游创始人。此前曾在腾讯门户事业部门工作

王信文，莉莉丝科技创始人及CEO，此前曾在腾讯担任游戏运营与策划。

李明强，图图搜衣创始人及CEO。曾供职于微信团队，是微信早期主要成员之一。

吴帅，德加互动创始人及CEO，此前曾在腾讯、龙尚互动等做市场营销和销售。

翟红亮，爱秀吧创始人，此前曾担任腾讯互动产品产品经理

。

游敏丽，住趣家居网创始人，曾在腾讯无线3G产品中心负责手机QQ等策划和运营。

谢国雄，搭伴玩创始人及CEO。此前曾在腾讯工作，主要负责QQ的UI设计

。

蔡月芳，手机游戏公司掌灵无线科技创始人，此前曾在腾讯工作。

曾永林，成都艾塔科技创始人及CEO，曾经在腾讯互娱担任过多款游戏的主程。

曾杗，智品移动联合创始人。曾任职于腾讯，任安全中心产品经理

曾瑜辉，信融财富

CEO。原腾讯财付通高级产品经理、大项目经理。

陈元强，深圳木浪科技创始人，多备份创始人。曾担任腾讯家庭产品技术总监等。

2013年以前部分创业者代表：

汪海兵，淘米创始人，曾担任腾讯产品经理;联合创始人魏震、程云鹏也都来自腾讯。

封林毅(夜猫)，iTools(深圳创想天空)联合创始人，是腾讯第6号员工。

莫显峰，Ucloud(优刻得)联合创始人及CTO，曾担任腾讯技术总监;Ucloud的COO华琨也来自腾讯，曾担任腾讯运营总监。

荆涛，喜叮当创始人，曾担任腾讯北京公司副总经理。

李建成，房多多联合创始人\CTO，此前曾担任腾讯深圳研发中心总经理。

黄何，磊友创始人，曾在腾讯担任产品经理。

张博，美肤汇创始人，曾担任QQ旅游前产品总监。

徐琳，看处方联合创始人，曾担任腾讯QQ空间产品总监。

杨世挺，爱服客创始人，曾在腾讯担任研发工程师。

田宗仁，24派科技(24拍、硒品汇商城)联合创始人，曾在腾讯工作。

李朋涛，微印创始人，曾在腾讯担任产品经理。

陈林，GlobalApp(漂流瓶)联合创始人，曾在腾讯研究院工作。

郭志伟，多米商城创始人，曾在腾讯拍拍担任产品经理。

周蕾，蜜友衣橱(miyoo)创始人，曾任手机QQ游戏团队主管、手机QQ空间产品主管。

付恒，Mapiz(聚智互动)

联合创始人，曾在腾讯SOSO工作。

秦保安，乐刷联合创始人，曾在腾讯财付通工作。

郑焕德，邻伴(邻天下)创始人，曾在腾讯QQ音乐工作。

刘永安、张利，深圳吉屋网络联合创始人，曾在腾讯财付通工作。

郭欣，美丽家创始人，曾在腾讯网站部工作。

高萌，我要好货网(广州润青)创始人，曾在腾讯互联网市场部工作。

张吉峰，智慕时代科技创始人，旗下有蜗牛电视、路口、35Groups等产品。2005年进入腾讯工作。

王卿羽，深圳淘乐科技创始人，曾在腾讯工作。

刘邺，百货网联合创始人，曾在腾讯工作。

周华林，盖亚桌面(Gaya3D)联合创始人，曾在腾讯工作。

杨威，贝瓦网创始人，曾是腾讯市场运营部门的负责人。

陈应魁、王星，卖座网创始人，曾在腾讯工作。

张珍，深圳市网居无限科技创始人，曾担任腾讯手机qq游戏大厅高级产品经理。

唐欣，幼兽网(悠都网)创始人，曾担任腾讯无线业务副总裁。

章呈，深圳移动梦想网络的执行总裁，此前曾在腾讯互动娱乐部工作。

3、百度系：32家公司，2013年创办的8家

创始人或创始团队成员来自百度系的创业公司共计32家，2013年创办或新推出产品的公司8家，涵盖在线教育、生活服务O2O、移动应用、电子商务、互联网金融等领域。其中本地生活服务和互联网金融是创业者最集中的领域。创业者中有多位连续创业者，有过多个创业和项目经历，以产品经理和开发工程师为主。

2013年新出现的百度系创业公司代表：

焦可，贷小秘创始人兼CEO。

此前曾在百度先后负责或参与初中满分作文MP3、视频搜索、地图搜索、娱乐频道等产品

。

林应明，快乐学科技创始人及CEO，此前曾担任百度架构师。

程刚，人人说创始人及CEO，此前曾在百度工作。

田维赢，银讯网创始人，百度前高级工程师。

张威，汽车管家创始人，前百度爱乐无线产品部总经理。

谢文斌，海淘网/背篓科技创始人、CEO，此前曾在百度无线部门工作。

薛皎，北京小跑科技创始人

。此前曾在百度工作。

黄玮惟，

微代驾/微打车联合创始人、副总经理，此前曾在百度工作。

2013年以前部分创业者代表：

刘建国、周利民，爱帮联合创始人，刘建国曾担任百度CTO、周利民曾担任首席架构师。

程浩，迅雷联合创始人，曾担任百度企业软件事业部门高级技术经理。

梁冬，太美创始人，曾担任百度副总裁。

毕胜，乐淘网创始人，前百度市场总监。

周品，趣品网创始人，曾担任百度联盟总监。

齐玉杰，多盟CEO，曾担任百度高级技术总监;技术VP王鹏云也曾在多盟工作。

周立民，豌豆荚CEO，曾在百度担任系统架构师、首席系统架构师、产品委员会委员、技术委员会主席。

谌振宇，抓虾联合创始人，曾担任百度大搜索部门高级技术经理。

雷鸣，酷我创始人，曾担任百度首席架构师。

吴世春，酷讯、食神摇摇

联合创始人，曾是百度企业软件事业部门高级工程师。

段晖，一见网创始人，曾是百度公司技术委员会五人组之一。

赵楠，美肤志创始人，曾担任百度高级技术经理。

郭宇，加意网创始人，前百度首席设计师。

唐樨瑾，杭州麦苗网络创始人，曾在百度担任高级工程师。

王均、张斌，北京天梯网络(FreshIdeas)联合创始人，曾在百度工作。

阎斌，茄子茄子(网图创新)创始人，曾在百度地图部门工作。

张剑，Anyview阅读器创始人，曾负责掌上百度和参与百度浏览器开发。

付宁，厦门游动网络创始人，曾在百度工作。

刘曹峰，融360创始团队成员，曾在百度工作。

李慰，北京无限点乐科技创始人，曾在百度工作。

张磊，点心创始人，曾在百度无线工作。

丁春妹，新际互动创始人，曾在百度工作。

齐鲁，好豆网联合创始人，曾在百度工作。

门旭光，第一步创始人，曾担任百度商业产品部高级经理。

曹大鹏，北京博然乐享联合创始人，曾在百度工作

4、盛大系：57家公司，2013年创办的14家

创始人或创始团队成员来自盛大系的创业公司共计57家，2013年创办或新推出产品的公司14家，涵盖电子商务、游戏、移动应用、工具软件、招聘、语音等领域。延续盛大的游戏基因，众多创业者投身于游戏领域，如前盛大游戏CEO谭群钊创办HTML5游戏平台柚子玩、九天创世的CEO刘晓苗、乐加网络的创始人费元华等。

2013年新出现的盛大系创业公司代表：

谭群钊，上海金蚕网络创始人及CEO，柚子玩UZwan创始人。盛大创始人之一，曾担任盛大游戏董事兼首席执行官、盛大网络集团的非执行董事。

黄伟，云知声CEO，此前曾担任盛大创新院语音院院长

刘晓苗，北京九天创世科技CEO兼首席制作人，曾是盛大系列传奇自主研发和运营的核心成员之一。

余建煊，说说英语联合创始人。曾担任盛大轻游戏事业部总经理。

何胜强，易点菜单创始人，此前曾在盛大网络工作。

李程，内推网联合创始人，此前曾在盛大创新院工作。其合伙人黄小亮此前曾在盛大云担任产品经理。

姜宏新，深圳智梦星科技CEO，此前曾在盛大游戏工作，担任禹硕游戏上海分公司副总经理。

费元华，上海乐加网络CEO。此前曾在盛大游戏工作。

齐小石，Touchic特奇时尚创始人。此前曾担任盛大文学副总裁。

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吴义坚，灵声科技创始人及CEO，盛大语音创新院院长。

白宁，上海宁乐科技CEO，游戏优化大师创始人。此前曾在盛大创新院工作。

2013年以前部分创业者代表：

凌海，蝴蝶互动(抬杠)创始人，曾担任盛大游戏总裁。

李瑜，优谈网创始人，曾担任盛大游戏CEO。

朱威廉，暴雨娱乐创始人，曾担任盛大副总裁。

米丹宁，i8小时创始人，曾担任盛大集团首席信息官。

季昕华，Ucloud(优刻得)

CEO，曾担任盛大在线副总裁、首席安全官。

梁建武，米格365(多米网络)创始人，曾担任华友世纪CTO、盛大在线CTO。

王欣，快播科技创始人，曾参与盛大盒子。

许朝军，点点/啪啪创始人，曾担任盛大边锋总裁。

岳弢，店店通创始人，曾是盛大早期员工。

许式伟，上海七牛信息CEO，曾在盛大创新院工作。该公司联合创始人徐立、吕桂华也都来自盛大。

李文华，工程师爸爸创始人，曾担任盛大文学技术总监;联合创始人耿人杰也来自盛大文学。

陈富明，上海麦石信息技术创始人，曾是盛大首款3D游戏《神迹》的主创。

茅建忠，你画我猜(优哉游哉)创始人，曾担任盛大浩方的CEO。

徐鹏，上海尚楚网络科技联合创始人，曾担任盛大艺术中心副总监。

谢雷，快用苹果助手创始人，曾在盛大工作。

张伟明，上海小葱网络创始人，曾在盛大家庭娱乐部门工作。

唐荣兴，亮风台(上海)信息(HiScene海讯)联合创始人，曾在盛大工作。

陈伟，在路上(上海雀沃信息)

CEO，曾担任盛大运营中心总监。

吴佳亮，免费达人(白吃麦当劳)创始人，曾负责盛大格子客。

吴裔敏，大蛙数字科技创始人，曾担任盛大游戏系统总经理。

白冠翔，掌中购联合创始人，曾在盛大推他工作。

王皓，上海皓令信息联合创始人，曾在盛大工作。

邓方伟，Yateland

Games创始人，曾在盛大工作。

杨存富，成都卡尔维科技创始人，曾在盛大工作。

姚建疆，芭乐传媒创始人，曾担任盛大酷6副总裁。

陈安郡，爱尚TV创始人，曾担任酷6高级副总裁。

赵亮，爱摄汇创始人，曾担任酷6网CTO。

韩坤，一下创始人，曾担任酷6副总裁。

王涛，上海傲天活力创始人，曾在盛大担任BD。

赵思铭，西安多听网络创始人，曾在盛大担任产品经理。

姜祖望，极游网CEO，曾在盛大麻球游戏担任运营总监。

郝培强，iApp4me创始人，曾在盛大创新院工作。

陈玉林，上海盛久网络创始人，曾担任盛大游戏市场营销总经理。

5、网易系：35家公司，2013年创办的10家

创始人或创始团队成员来自网易系的创业公司共计35家，2013年创办或新推出产品的公司10家，涵盖在线教育、房产、移动应用、游戏、互联网金融等领域。有成熟公司推出的全新产品，如网易前门户业务负责人李甬关闭粉笔网、主打新产品运猿题库产品，也有连续创业者，如在创办聚淘网、财猫浏览器后推出好贷网的李明顺。

2013年新出现的网易系创业公司代表：

李明顺，好贷网联合创始人及总裁。曾担任网易新闻中心主任。

陈萌沧，饭本联合创始人及CEO，此前曾担任网易门户副总编辑。其合伙人曾理、陈子宇也都来自网易。

程李，车云网创始人。曾担任网易汽车中心总监、销售二部总经理等。

万春，公平价创始人，大学毕业后就加入网易而后开始创业。

潘伟，买房吧创始人及CEO，此前曾在网易天津房产

工作。

李好宇，多知网创始人及CEO。此前曾在网易科技频道工作。

谢廷宝，

成都余香

创始人、CEO、游戏制作人。此前曾担任网易主程兼运营负责人

。

周健睿，北京战歌世纪

CEO，

战歌online出品人

。此前曾在网易上海工作。

勾新雨，私人医生网的创始人，曾在网易财经频道工作。

2013年以前部分创业者代表：

李学凌，多玩游戏网

(YY)创始人，曾担任网易总编辑。

詹钟晖(叮当)，广州简悦(Ejoy)创始人，曾担任网易COO;简悦的联合创始人吴云洋(云风)也来自网易。

关国光，快钱创始人，曾担任网易高级副总裁。

周娟，56(我乐网)创始人，网易早期核心员工，曾负责产品、技术部门。

李甬，猿题库/

粉笔网创始人，曾担任网易总编辑;该公司核心高管李鑫、郭常圳、帅科都来自网易。

喻华峰，本来生活网联合创始人，曾担任网易副总裁。

杨斌，Facishare纷享科技总裁，曾担任网易副总裁。

方三文，雪球财经(i美股)创始人，曾担任网易副总编辑;雪球的联合创始人梁剑也来自网易。

唐岩，陌陌创始人，曾担任网易副总编;陌陌的联合创始人雷小亮、李志威都来自网易。

张锐，春雨掌上医生创始人，曾担任网易副总编;春雨联合创始人曾柏毅也来自网易。

徐宥箴，多益网络创始人，曾担任网易《梦幻西游》主策划。

魏剑鸿，擎天柱科技创始人，曾担任网易在线游戏事业部副总经理。

黄铧，广州狼骑网络创始人，曾担任《大话西游1&2》主策划。

胡琛，团800创始人，曾担任网易有道市场总监。

丁秀洪，云辰科技(大可乐手机)创始人，曾担任网易副总编辑。

马云，妈妈说创始人，曾担任网易无线事业部负责人。

郭子威(纯银)，蝉游记、旅行推创始人，曾担任网易相册产品总监。

张立波，八界网、基金网创始人，曾担任网易房产频道主编。

林建邦，Playlithium创始人，曾担任网易企业发展部总监。

罗尉源，掌控网创始人，曾担任网易无线游戏部门工作。

叶睿智，几分钟网创始人，曾在网易杭州研究院工作。

陈闻，宝贝全计划创始人，曾在网易销售部门工作。

白冠翔，掌中购联合创始人，曾在网易《魔兽世界》项目组。

刘阳，亲贝网、童乐奇创始人，曾在网易科技频道工作。

刘伟，PingWest联合创始人，曾担任网易科技频道主编。

徐虎，骑摆客(700Bike)创始人，曾在网易UGC中心工作。

6、新浪系：31家公司，2013年创办的13家

创始人或创始团队成员来自新浪系的创业公司共计31家，2013年创办或新推出产品的公司13家，涉及招聘、电商、社交、移动应用、金融理财等领域。其中有新浪内部孵化的创业项目，如张少卓的印象博观;有新浪投资收购的创业项目，如微米;还有新浪前CEO王志东重新创业做校内外，相比去年不再有成堆的致力于微博社会化营销的创业公司。

2013年新出现的新浪系创业公司代表：

王志东，校内外创业人，点击科技创始人，曾担任新浪CEO。

谢国民，海洋音乐Omusic创始人，此前曾担任新浪音乐总经理、新浪副总裁。

安然，北京互动阳光科技有限公司CEO，微信大屏幕创始人。此前曾在新浪工作。

陈理捷，快简历创始人，此前曾担任新浪云平台产品主管。曾负责过的产品包括手机新浪网发布系统、SinaAppEngine、新浪移动云、新浪云商店、微盘等。

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第五篇:《企业发展演讲稿》

(一)

各位经理好！很高兴认识大家，很高兴跟大家研讨企业发展战略问题。

我今天要努力做到两点：第一，帮助大家增加一些企业发展战略的基本知识；第二，帮助大家解决一些实际面临的企业发展战略问题。

最近几年，企业管理培训活动虽然可以说如火入荼，但是存在"一多一少"现象：多的是员工们所需要的专业知识培训，少的是经理们所需要的企业战略知识培训，企业发展战略知识培训就更少了。

企业发展战略知识培训少与企业发展战略理论不成熟有关。虽然党中央发出要"加强企业发展战略研究"的号召已经好几年了，但是至今在书店里也见不到一本系统论述企业发展战略的书，能够见到的都是竞争战略或经营战略方面的书。这是件令人遗憾的事，没有这样一本书作指导，大家研究企业发展战略就很不方便。

在这样一种情况下，我讲企业发展战略也比较困难，原因是很难找到参考资料。不过，这也有好处，就是没有什么框框，便于探索和创新。我今天讲的内容主要是自己的咨询感悟，是自己在八年战略咨询过程感悟出来的一些东西，不存在那种司空见惯的抄袭现象，可是说是自成一派。我讲得虽然比较新，但不能保证正确，仅供大家参考。为了发扬学术民主，我只是做一个中心发言，不搞一言堂，讲完之后请大家发表意见。我相信通过今天的研讨活动，咱们大家都能加深对企业发展战略的认识。

请大家放心，我今天要讲的内容多少还是有点把握的，因为其核心观点已经接受过一年多时间的考验。一年前，我曾经写过一篇文章，题目是《企业发展战略概论》。到目前为止，这篇文章已经在以下的核心网站发表：中国营销传播网、世界经理人文摘网、世界经理人网、中国管理传播网、上海国家会计学院网、光华管理网、中国投资协会网，还有国务院发展研究中心信息网。这篇文章还获得了2015年中国西部人文科学一等奖。今天讲的"企业发展战略"实际上是《企业发展战略概论》这篇文章的拓展。既然《企业发展战略概论》已经在上述网站发表了，尤其是被国务院发展研究中心信息网发表了，并且还获了奖，那么至少可以说它不会存在太大的问题。尽管如此，我也不敢说自己讲得都对，所以只想在这里跟大家共同研讨。请大家一定不要迷信我讲的内容，一定要保持自己的独立思考。

我的中心发言内容有五个部分：第一部分是企业发展战略本质，第二部分是企业发展战略意义，第三部分是企业发展战略内容，第四部分是企业发展战略制定，第五部分是企业发展战略创新。计划上午讲前两个部分，将完之后大家互动；下午讲后三个部分，讲完之后大家互动。

首先声明一下，我讲得再深入浅出，其中的意思也是不好懂的。例如：我要是讲"不仅要重视无形资产，也要重视无形资源"，这句话大家虽然一听就明白，但是要迅速理解无形资源的含义并不那么容易，因为我讲的内容都比较概括，也比较抽象。如果不概括、不抽象，用这么短的时间根本讲不完。在大学要是开这门课估计需要300来课时。时间短、内容多就必须概括。

向大家提一个建议：在听我讲的时候最好不要一个劲儿的记录，记个要点就行了。为了便于大家记录，凡是要点我都会重复一遍。记完了要点就集中精力理解我讲的是什么意思。大家在听完之后如果感兴趣，可以到互联网上去下载那篇《企业发展战略概论》。跟大家说一个下载的方法，下载方法是很容易的，上网之后，只要在地址栏上写上"企业发展战略概论"几个字，一回车就找到了，因为许多网站都刊登了这篇文章。也可以到国务院发展研究中心信息网去直接看；还可以到中国管理传播网去下载我的电子书《企业战略新论》，在这本书上有我写的70来篇关于企业战略的文章。

一、 企业发展战略本质

我们在探讨企业发展战略本质之前，先探讨一下战略的本质。"战略"这个概念最初只存在于军事领域。我们知道，在《毛泽东选集》中有好几篇专门论述革命战争战略的著作。我们还知道世界上的战略名著是英国军事理论家利德尔.哈特写的《战略论》。那么什么是战略呢？古今中外的伟人和专家学者对"战略"所下的定义是有所不同的，主要是角度不同。综合他们的见解，我认为所谓"战略"，就是为以最小损失、最短时间赢得战争胜利而对军事的整体性、长远性、基本性问题进行的谋略。大家知道，战争是要死人的，成千上万地死。为了最大限度地消灭敌人、保存自己，参与战争的任何一方军事首脑都知道不能硬拼，必须讲究计谋。《孙子》书中的"上兵伐谋"，就是主张打仗要用计谋。《孙子》和《三十六计》讲的都是用兵的计谋。我想在坐的各位都或深或浅地看过这两本书。不知大家思考过这样一个问题没有：军事计谋有大有小，大的计谋是"战略"，小的计谋是"战术"。 刘备"三顾茅庐"会见了诸葛亮，问以统一天下大计，诸葛亮精辟地分析了当时的形势，提出了首先夺取荆、益作为根据地，对内改革政治，对外联合孙权，南抚夷越，西和诸戎，等待时机，两路出兵北伐，从而统一全国的战略思想，这次谈话即是著名的《隆中对》。《隆中对》是战略，空城计、草船借箭、火烧连营等等是战术。战略与战术的具体区别有三个：战略针对整体问题，战术针对局部问题；战略针对长期问题，战术针对短期问题；战略针对基本问题，战术针对具体问题。战争中不能只讲究战略，也不能只讲究战术。当然，更不能只讲究技术。只有靠灵活机动的战略、战术和先进技术才能打胜仗。（举例：美国军队未来二十年发展框架）

"战略"这个概念是怎样进入企业领域的呢？著名企业专家安索夫1965年发表了《企业战略》，后来又发表了《战略管理论》。从此以后，"战略"这个概念就在企业领域广泛使用了。军队从事战争，企业从事竞争，两者虽然本质不同，但都存在一个"争"字。企业既然要参与竞争，就要在竞争中讲究计谋。在竞争中讲究计谋是为了少投入、多产出，是为了多活几年，是为了快速发展。企业计谋也有大小之分，大计谋是企业战略，小计谋是企业战术。在企业领域很少有人使用"企业战术"这个概念，虽然很少但它是客观存在的。企业计谋不能有大无小。企业的小计谋只能被称为"企业战术"。企业战略、企业战术、企业技术，哪一个企业都存在这三样东西，只不过有高有低罢了。

"企业战略"是对企业中各种战略的总称，其中包括发展战略、营销战略、竞争战略、合作战略、品牌战略、融资战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发战略等。这些战略的基本属性是相同的，都是对企业整体性、长期性、基本性问题的谋略，只不过层次和角度有所不同。不要认为企业战略就是竞争战略，竞争战略只是企业战略的一部分。1971年，美国的迈克尔·波特教授发表了著名的《竞争战略》。他在这部著作中提出了成本领先、差异化和目标集中化等三大著名竞争战略。这部著作对全球企业产生了重大影响，我国许多关于企业战略的教科书主要讲的就是竞争战略。企业为了生存与发展不能只谋划竞争，需要谋划的方面是很多的。无论哪个方面的谋划，只要是涉及的是整体性、长远性、基本性问题，就都属于战略范畴。"战略"重在一个"略"字，"略"是方略，方略涉及的都是是整体性、长远性、基本性问题。竞争存在整体性、长远性、基本性问题，企业的其它方面也存在整体性、长远性、基本性问题。如果学了《竞争战略》就认为企业只存在竞争战略问题，那就等于瞎子摸象了。企业的整体性、长远性、基本性问题是相对的。例如，相对于企业发展问题，营销是局部问题；相对于广告，营销又是整体性问题了。

企业发展战略是企业战略的一种，是对企业发展的谋略，是企业最基本的战略。企业发展是成长、壮大的过程，其中既包括量的增加，也包括质的变化。如果进一步适应市场需求，如果进一步提高竞争能力，如何扩大经营规模，如何提高经济效益，如果优化管理体制、如何优化激励机制、如何加强文化建设等等，这些问题就是企业发展面临的问题。企业发展问题固然包括竞争问题，但是不只是竞争问题，除此之外还涉及其它许多问题。企业发展也需要谋略，对企业发展整体性、长期性、基本性的谋略就是企业发展战略。企业发展战略有四个特征：第一个特征是整体性，第二个特征是长期性，第三个特征是基本性，第四个特征是谋略性。整体性是相对于局部性而言的，长期性是相对于短期性而言的，基本性是相对于具体性而言的，谋略性是相对于常规性而言的。企业发展战略必须同时具有这四个特征，缺少一个特征就不是企业发展战略。1999年，党的十五届四中全会明确号召"加强企业发展战略研究"，从此以后，企业普遍增强了发展战略意识，也越来越重视企业发展战略研究了。

要善于区分企业发展战略与企业发展计划。企业发展战略不是企业发展计划。企业发展战略与企业发展计划是什么关系呢？企业发展战略是企业发展计划的灵魂与纲领。前者是纲，纲举目张。企业发展战略指导企业发展计划，企业发展计划落实企业发展战略。如果不好理解企业发展战略与企业发展计划的关系，可以多看一看我国的经济与社会发展战略和经济与社会发展计划。1982年，党的十二大报告系统地使用了"战略"这个概念。《报告》明确提出了我国到本世纪末的战略目标、战略方针、战略重点和一系列战略措施。十五大报告用了十一个自然段专门阐述我国经济发展战略。党的十五届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》，实质上是党中央为我国经济和社会在世纪初发展制定的战略。有了这个战略，才有后来的第十个五年计划。企业发展战略与企业发展计划也是缺一不可的：不首先制定企业发展战略，企业发展计划就缺乏灵魂与纲领；不继续制定企业发展计划，企业发展战略就难以落到实处。一般企业都重视发展计划，这是对的，但还不够，还应该把发展战略重视起来。（举例：某单位邀请我们帮助搞发展计划）

二、 企业发展战略意义

我们为什么要探讨企业发展战略理论，为什么要加强企业发展战略研究呢？原因很简单，因为企业发展战略非常重要。世界企业管理专家几乎一致认为：企业发展已进入战略制胜时代。企业发展战略意义是由企业发展战略本质决定的。因为企业发展战略本质有四个特征，所以它的意义表现在四个方面。

第一，谋划企业整体发展很重要。企业是一个由若干相互联系、相互作用的局部构成的整体。局部有局部性的问题，整体有整体性的问题，整体性问题不是局部性问题之和。整体性问题涉及的是局部问题与局部问题的关系，局部性问题涉及的是局部问题内部的关系。企业发展面临许多局部性问题，如营销问题、融资问题、管理问题、技术问题、人才问题、体制问题、竞争问题、文化建设问题等等。企业发展也面临很多整体性问题，如发展的方向、目标、步骤与手段问题，对环境重大变化的反应问题，对资源的开发、利用与整合问题，对生产要素与经营活动的平衡问题，对各种基本关系与矛盾的处理问题。不是把局部性问题解决了就等于把整体性问题解决了，这是两类不同性质的问题，互相代替不了。企业的局部性问题与整体性问题是不能截然分开的。《矛盾论》提到了任何事物在发展过程中都存在主要矛盾，主要矛盾既是局部性问题，也是整体性问题。拿我们国家来讲，文化大革命结束后，改革、开放既是我们国家面临的局部性问题，谁也不能说一个国家的任务就是搞读书的意义作文改革开放；但它也是我们国家面临的整体性问题，因为如果不解决这个问题，什么问题都不好办，经济与社会发展是不可能的。正在制约整体发展的局部性问题就是整体性问题，能够显著带动整体发展的局部性问题也是整体性问题。谋划好整体性问题是企业发展的重要条件，要时刻把握好企业的整体发展，方向不要偏、目标不要宽、道路不要弯、资源不要闲、人心不要散、油箱不要干，什么都要顾及到。当经理的千万不要顾此失彼，千万不要钻进一个局部问题里出不来。研究思考局部问题要善进善退，进以求治，退一防惑。解决任何局部问题都要钻进去，不钻进去怎么能解决呢？但是，不要一钻进去就退出不来，因为企业面临的问题太多了，忽略任何一个重要问题都不行。经理们不要认为自己总能把握企业整体发展，只见树木、不见森林的经理到处可见。有些经理光重视营销，有些经理光重视融资、有些经理光重视技术、有些经理光重视管理，这样是搞不好企业的。应该强调指出：不少经理原来学的是某个专业知识，经历的是某个专业部门，从担任经理的那天开始就存在很大的局限性，如果再不提高整体把握意识，再不关注企业整体发展问题，那么他领导的企业就很难得到健康发展。

第二，谋划企业长期发展很重要。企业存在寿命，寿命有长有短。投资、经营者应该增强"长寿企业"意识。为了使企业"长寿"，就不能只重视短期发展问题，也要重视长期发展问题。企业长期发展问题不是短期发展问题之和，不是解决了一系列的短期发展问题就能够解决长期发展问题，因为长期发展问题与短期发展问题具有本质的区别。企业要想"长寿"客观上需要解决许多问题，主要是发展方向问题、发展目标问题、发展步骤问题、创新问题、品牌问题、信誉问题、人才开发问题、文化建设问题。要是不想"长寿"就用不着解决这些问题了，因为解决这些问题很麻烦。所有企业都面临一种基本选择：是希望长寿还是希望短命？希望长寿就要认真解决长寿企业客观上需要解决的问题，打算短命就无所谓了。希望长寿的企业就要忙于未来。对未来问题不但要提前想到，而且要提前动手解决，因为解决任何问题都需要过程，解决重大问题需要较长的过程。为了吃桃子，三年前就要种桃树；为了防老，年轻时就要生孩子。未来需要的技术需要提前开发，未来需要的市场需要提前开发，未来需要的人才也需要提前开发，未来需要的一切都需要提前动手。有些企业已经重视提前开发新产品，提前开发新产品虽然是对的，但这是远远不够的，需要提前开发的东西是很多的。要正确处理短期利益与长期利益的关系。到了夏季，农民不但要忙于夏收，也要忙于夏种。研究农民的夏季农活很有意思，这里有个时效结构问题。夏收是为了追求当前利益，夏种是为了追求未来利益。农民们都懂得恰如其分地把握这种时效结构，没有只管夏收不管夏种的。我们的许多企业在这方面往往不如农民，重视收获轻视播种的企业到处可见。重视长期发展就要预测未来，预测未来是困难的，但不是不可能的。谁也想象不到未来的偶然事件，但总可以或多或少地把握各类事物的发展趋势。人无远虑，必有近忧。领导人不关心企业未来，只知道"火烧眉毛顾眼前"，就等于拿企业的寿命开玩笑。应当指出，不关心企业未来的领导人甚多，正是由于这个原因，少则几年、多则十几年就倒闭的企业也就太多了。

第三，在对企业发展进行整体性、长期性谋划时把握基本性问题很重要。 企业的问题好象一棵树，数叶长在树枝上，小枝长在大枝上，树枝长在树叉上，小叉长在大叉上，树叉长在树干上。树叶性的问题成千上万，树叉性的问题成百上千，树干性的问题就不多了。这类问题虽然不多，但很重要。树干歪了树枝、树叶都跟着歪，树干折了树枝、树叶都跟着死。树干问题是树的基本性问题，这种问题决定树的许多问题。树种问题是树的最基本性问题。树的内在品质与外在形貌，树的使用价值与生命周期，树对冷、热、酸、碱等环境的适应能力等等，无不与树种有关。你不能指望从枣核里长出银杏树，也不能使杨树苗长出红木来。许多人只重视对树的日常管理，管土、管肥、管水、管风，管根、管干、管枝、管叶，管暑、管寒、管灾、管病等等，然而，这一切管理只有在选准树种的前提下才富有意义。每个企业也都存在类似于树干和树种的问题。一定要把握并解决好这类的问题，只有解决好这类的问题才不会有重大失误，才会实现跳跃式发展；解决不好这类问题，忙来忙去也忙不出多大名堂来，甚至非把企业忙黄了不算拉倒。我们的党和国家历来重视基本性问题。例如，党的十五大报告在论述了我国正处在社会主义初期阶段之后，提出了党在社会主义初期阶段的基本路线和基本纲领。提出这两个基本的东西是非常重要的。试想一下，全党、全国面临的问题多得不计其数，要是不首先把基本问题解决好，怎能取得举世瞩目的发展。世间许多道理都是相通的，党和国家重视基本问题，企业也要重视基本问题，既然重视基本问题就要围绕基本问题下功夫，千万不要重末轻本。企业领导要增强对重大决策的反思意识。不要只注意把已经决策的事情办好，也要注意决策本身是否有毛病，尤其要注意重大决策本身是否有毛病；不要只忙于摆脱困境，也要注意铲除困难产生的根源。（举例：某房地产开发开发民营科技园决策）

第四，在研究企业发展时加强谋略很重要。竞争需要谋略，发展也需要谋略。哪个企业都希望发展得快一些，这就需要加强谋略。谋略不是生搬的理论，不是硬套的经验，不是脑瓜一热之后的主观想象，不是常规的思路，更不是空洞的口号，而是正确、实际、新颖、奇特的解决办法。在研究企业发展时就应该多拿出一些对、实、新、奇的解决办法。"对"指的是正确，"实"指的是实际，"新"指的是创新，"奇"指的是奇特。只有同时具备"对、实、新、奇"这四个字的谋略才是高明的谋略，只有同时具备"对、实、新、奇"这四个字的企业发展战略才是高明的企业发展战略。谋略靠智慧。智慧之中包含知识，但知识本身并不是智慧。智慧与知识具有本质的区别。许多军事家都有"空城计"知识，但不能说他们有诸葛亮那样的智慧。智慧是对是对主客观条件变化的机敏反应，是对理论知识和先进经验的灵活运用，先知为智。许多企业经营的产品相同，为什么有的赚大钱，有的不赚钱？其中有一条重要原因：是率先经营，还是跟着模仿。要是都生产一种产品就很难赚钱了，要是都使用一种营销方法也就很难赚钱了。企业要发展，要创新，就要尊重智慧，开发智慧，运用智慧。要以智兴企，以智强企。智慧有大小，谋略有高低。谋划企业发展如下棋，臭棋老道下棋也有招法，但是他的招法与全国冠军的招法是不能同日而语的。企业领导人谋划企业发展可不能夜郎自大、故步自封、自以为是、骄傲自满。企业发展战略越对越好，越实越好，越新越好，越奇越好。党中央号召我们加强企业发展战略研究，不是因为广大企业本来就没有发展战略，而是希望广大企业把现有的发展战略搞得更加高明。生产规模与经济效益在一个地区领先的企业不要满足于现有的发展战略，因为现有的发展战略不一定使企业在更大的市场中领先。企业目前发展势头良好也不要满足于现有的发展战略，因为今天的光景不等于明天的光景。

（介绍两个企业发展战略咨询案例）

三、 企业发展战略内容

企业要研究发展战略，首先会面对这样一个问题：企业发展战略的内容是什么？像军事战略一样，企业发展战略也讲究灵活机动。企业发展战略因时而异、因地而异、因人而异、因事而异，没有固定内容，也没有固定模式。战略无定式。制定企业发展战略是智力竞赛：智商低的墨守成规，智商高的能够突破；智商低的一味模仿，智商高的处处创新。企业发展战略内容要服从和服务于企业发展本身，只要有利于企业发展，应该包括什么内容就包括什么内容，应该重点涉及什么内容就重点涉及什么内容，应该突出什么核心内容就突出什么核心内容。为了理解企业发展战略内容，建议大家参考一下经济发展战略内容。我国的经济发展战略虽然是比较系统和相对稳定的的，但在不同时期总要增加或调整一些重点内容，比如，有时增加了科教兴国和可持续发展的内容，有时增加了实施积极财政政策的内容，有时增加了西部地区大开发和城镇化的内容，有时增加了信息化的内容。一个国家在不同时期的经济发展战略是不一样的，不同国家的经济发展战略就更不一样了。经济发展战略与企业发展战略虽然性质不同，但是谋划的基本方法是相通的，这个基本方法就是灵活机动。企业发展战略是个性化的东西，一个企业一个样；是与时俱进的东西，一个时期一个样。既然企业发展战略内容是不固定的，那么我们也就没有必要去寻找它的模式。企业管理可以用一些现成模式，企业发展战略可不能用现成模式。我们虽然不应该刻意追求企业发展战略内容，但是应该把握企业发展战略内容涉及的基本方面。不同人对企业发展战略涉及方面的概括方法不同，我习惯把它概括为三个方面，即企业发展战略涉及企业中长期干什么、靠什么和怎么干等三个方面的问题。

企业发展演讲稿企业发展演讲稿

谋划企业中长期干什么，就是要定好位。市场已发生变化，连皇帝的女儿也愁嫁。企业要发展，定位很重要。定位是为了解决发展的方向、目标问题。企业发展要有正确方向，不要象空中的风筝、路上的的士。企业发展方向要反映环境变化，要顺应发展趋势，要避实就虚、扬长避短，要坚持专、精、特、新。企业发展要有中长期目标，目标应该符合方向，但又不同于方向。例如，可以把大型阀门当作发展方向，但不能把大型阀门当作发展目标。目标是即定时间的发展程度，大约到什么时候把大型阀门发展到什么程度，这才是发展目标。发展目标是发展方向与发展程度的统一。根据赢家通吃规律和现代定位法则，一个企业别管处于什么领域、什么行业，最好争取在目标市场数一数二。如果不能争取在整体上数一树二，那么也要争取在某一方面数一数二。广大中小企业在某一方面争取数一数二是重要发展趋势。南方把这类企业称为"小巨人"。（举例：塘沽某油脂长公司、某食品添加剂公司，大港区某胶管公司在国内同行业数一数二）。定位要准确：定好位，少受累；定错位，劲儿白费。企业发展定位好比割肉。中国有个成语，叫做"游刃有余"。割肉要找空隙，朝着空隙割肉就能游刃有余，朝着骨头割就费大劲了。企业定位也要找市场空隙，找市场空间，找最大的发展空间。（举例：微软公司定位）。千万不要以为发展定位有多么容易，实际上搞一个好的发展定位是很不容易的。（举例：卖窗帘，卖白开水）。许多企业不愿意在发展定位上下功夫，不在这方面下功夫，在其它方面比如营销方面下功夫就要大，这是很不划算的。定位主要是为了解决核心业务问题。企业也可以开展多项业务，但核心业务不能多。可以搞多元化经营，但不可以搞多核心经营。用核心业务带动其它业务，用其它业务促进核心业务，这是许多先进企业的成功之道。定位有阶段性，不同发展阶段应该有不同的定位。定好了位应 本文来自高考资源网

谋划企业中长期靠什么，就是要广开资源。广开资源是企业发展战略的重要方面，不广开资源，再好的定位也是无源之水、无本之木。集四面潜在资源、成八方受益事业是企业的使命。要树立大资源观：不仅要重视物质资源，也要重视精神资源；不仅要重视经济资源，也要重视政治资源；不仅要重视体力资源，也要重视智力资源；不仅要重视内部资源，也要重视外部资源；不仅要重视现实资源，也要重视潜在资源；不仅要重视直接资源，也要重视间接资源；不仅要重视空间资源，也要重视时间资源；不仅要重视有形资源，也要重视无形资源。（插：《既要重视无形资产，也要重视无形资源》）企业发展速度与对资源的重视程度成正比，有些企业领导只重视有限的几种资源，尤其是只能把握土地、资金、劳动力、与政府部门的关系之类的资源，这样的话发展速度就不可能很快。企业发展速度也与对资源的整合程度成正比。企业发展离不开各种资源，而这些资源往往都处在隐性分散的状态，能否使它们有机地结合起来被企业所用，这是非常重要的。要善用资源，善用资源靠智慧。善用资源要与时俱进、解放思想，如果只重视人人都知道的资源，那么就只能跟别人激烈地争夺资源。广开资源也包括抓机遇，好机遇是一种时间性资源，机不可失，失不再来。抓机遇不是等机遇 ，光知道等机遇不是企业家应有的素质。要善于选择机遇，不是什么机遇都有利于企业发展，最有利于企业发展的是那些与发展定位相关的机遇。被机遇牵着走是盲目行动。过分重视机遇是机会主义。应当承认在经理人队伍中存在很大的机会主义倾向。例如：有些老板一遇到所谓的"好项目"就头脑发热，很少想一想本企业究竟有没有必要、有没有能力承接这种项目。不少项目上马之后不久就完蛋，就是发展中的机会主义造成的。

谋划企业中长期怎么干，就是要制定好战略措施。战略措施是实现定位的保证，是善用资源的体现，是企业发展战略中关键、生动的部分。从哪里入手、向哪里开刀、先干什么、再干什么、保哪些重点、丢哪些包袱、施什么政策、用什么策略、怎么策划、如何运作等等，这些都是在制定战略措施时要谋划的问题。体制、机制、技术、设备、人才、人力、营销、物流、公关、信息、文化、融资等都是在制定战略措施时要涉及的问题。战略问题也不是固定的，该涉及什么问题就涉及什么问题。最好多发现新问题，只有多发现新问题才能够多研究新措施。战略措施要突出重点。战略措施不讲究多，只讲究灵，最好是几招解决大问题。措施一多人们就不知所措了，结果是等于零，等于什么措施也没有。面面俱到的措施是教课书，教课书不是战略。战略措施要奇正结合。军事战略讲究以正合，以奇胜。正是常规办法，奇是奇特办法。用常规办法打仗充其量只能打个平手，要打胜仗就要用奇特办法。企业发展战略措施也要兼顾正与奇，常规措施不能没有，奇特措施不能不谋。奇特的战略措施可以省钱、省力、省时，特别高明的战略措施能够四两拨千斤。为使战略措施奇特必须创新，创新就是突破。(举例：格兰仕战略、微软战略、联合利华战略)。战略措施要以定性为主。战略措施也要有可操作性，但这种可操作性不同于战术的可操作性。

四、 企业发展战略制定

制定企业发展战略没有固定顺序。一般而言，它要经过战略调查、战略提出、战略咨询、战略决策等四个阶段。

战略调查一定要有宽阔的视野和长远的目光，一定要自觉冲破传统观念的束缚，一定要善用直觉并灵活思考。战略调查主要搞清以下问题：现实市场需求及潜在市场需求，现实竞争对手及潜在竞争对手，现实企业资源及潜在企业资源，现实自身优势及潜在自身优势，现实主要问题及潜在主要问题。战略调查要搞清有关事物的联系，既包括空间联系，也包括时间联系；既包括有形联系，也包括无形联系。战略调查分内部调查和外部调查。内部调查要善于抓基本问题、主要问题和关键问题，外部调查要善于把握与企业发展相关的各种因素。外部调查要善于利用互联网。（举例：某集团战略咨询调查）

在战略调查基础上要提出企业发展战略草案。企业发展战略草案不需要很具体、很完整、很严谨，但一定要把核心战略说清楚。在企业发展战略中核心战略最重要，核心战略是针对企业主要矛盾提出的战略，核心战略不明确、不正确、不高明，其他战略再好也不会有多大用处。提出企业发展战略草案对有关人员是一次重大考验，要求提出者富有责任心和事业感，富有新思想和大勇气；要求听取者虚怀若谷、深思熟虑，不要墨守成规、排新妒异。提出企业发展战略草案的过程是充分沟通的过程，在沟通过程中要强调充分发表意见，不要强调集中统一；要保护发言权力，不要滥用行政权力。（举例：某区发展核心战略）

为防止战略失误、提高战略水平，企业在提出发展战略草案之后、确定发展战略之前，需要就整个战略或其中部分问题征求社会有关方面的意见，尤其是业内专家和战略专家的意见。（举例：某企业集团征求企业发展战略意见）鉴于内部战略研究能力有限，有些企业委托咨询机构研究企业发展战略。采取这种方式，一定要选好咨询机构。选择咨询机构要不唯名、不唯大、只唯能。即使采取这种方式，在他们提交研究报告之后，除了内部充分讨论，也要再适当征求外部有关方面的意见。（举例：格兰仕发展战略网上咨询）

发展战略决策对企业发展具有里程碑意义。为了企业的整体利益和长远利益，在决策企业发展战略时要充分发扬民主，广泛听取各部门意见，尤其是不同意见。企业发展战略应该由企业领导集体决策。企业发展战略一旦确定，就要下决心组织实施，并在一定时期内保持相对稳定。实施企业战略往往遇到传统习惯势力的反对，在反对意见面前不能动摇。（举例：某集团下决心实施发展战略）企业发展战略需要在内部组织培训。企业发展战略也需要有选择地对外宣传。

五、企业发展战略创新

象技术、管理、营销等需要不断创新一样，企业发展战略也需要不断创新。企业发展战略创新是企业的基本性创新。企业发展战略创新就是研究制定新的企业发展战略。企业发展战略应该保持相对稳定，保持相对稳定并不意味着一成不变。

企业发展战略创新是为了应对外部环境和内部条件的重大变化。任何企业发展战略都是针对一定的外部环境与内部条件制定的。当外部环境或内部条件发生重大变化时，毫无疑问就应该与时俱进、调整或重新制定发展战略。我们所处的时代是变化速度空前加快的时代，中国入世又使中国企业融入了变化多端的国际市场，这就使企业发展战略创新显得格外重要。在经营过程中，企业内部条件发生原来意想不到的重大变化也是常有的事，如果发生了这种变化也要调整或更新原有的发展战略。

企业发展战略创新也是为了提高战略水平。企业各项工作都要上水平，发展战略更要上水平。企业发展战略水平决定企业各项工作水平。智慧有大小，战略有高低。企业发展战略存在着水平差异，甚至是相当大的水平差异。企业发展战略创新是为了拥有更高明的企业发展战略。

企业发展战略创新取决于企业领导观念转变。企业普遍需要发展战略创新，有的需要重新定位，有的需要重新整合资源，有的需要重新制定战略措施等。可是，由于企业领导或多或少地存在保守观念，企业发展战略创新往往提不到议事日程。要想获得更好的企业发展战略，领导者应该首先向自己的保守观念挑战。

企业发展战略创新也源于企业领导的动力、魄力和毅力。从某种意义上讲，企业发展战略创新是企业再造工程，是一项具有很大风险、困难和阻力的系统工程。企业领导如果没有强烈的事业心、责任感，没有排除各种困难和阻力的魄力，没有坚韧不跋的毅力，就很难下定这种决心。 创新难，守旧也难。创新难的是成功，守旧难的是生存。如今我们已进入创新时代，许多企业都在努力创新，守旧型的企业一般只能活几年。

企业发展演讲稿文章企业发展演讲稿出自>没有食堂，我们吃的是同事送来的盒饭，没有很好的交通，我们靠步行的坚持，没有时间洗澡，我们只能忍受难闻的气味；尤其是我们安全部负责人，每次都是人没到，身上的体香味就先到了，他不想洗澡吗？不是，他是没时间；还有我们客服部的美女们，都是刚报道就投入了紧张的工作当中，每天核对钥匙，开门、锁门，为了整理好钥匙他们贴标签，串钥匙环，一不小心就把手扎破了，但是他们从来没有一句怨言。有一天，一位客服部女孩在串钥匙的时候说真累，真想好好躺躺，这是真心话，他真的累了，还好有一个开心果，他说，来躺在我身上，真皮大沙发，在场的人都哄堂一笑，一身的疲倦暂时得到了缓解，其实我心里也在说，我也很累，你的真皮大沙发我也想躺躺。经过客服部不懈的努力，2500个房间，7500把钥匙在交付的时候没有出现一例错误！还有我们的设施部， 34万方的大盘，我们在10天的时间完成了全部的接管验收，我不得不说这是个奇迹！奇迹的背后是他们的努力，比如说：为了完成接管验收，他们都是夜里12点下班，几乎每个人的脚都有浮肿的现象，眼睛都是红红的，那不是红眼病，那是熬夜熬的！设施部的一名同事，在接管验收房间窗户是否完好的时候，被突然掉落的玻璃砸得露出了骨头，他竟然说没事，第二天照常上班，这就是我们开元精神。餐厅为保障3500名公务员和我们全体员工就餐，在厨房施工还没有完成，水电都不太正常的情况下，已经进入现场工作，他们每天都是超负荷工作，他们承载了太大的压力，在此我想说，餐厅的兄弟姐妹们你们辛苦了！

来海口的这近半年的时间，我们的团队走过了一段曲折与光明相伴，欢笑与泪水同在的漫长道路。这一路走来，我们曾有过艰辛，曾有过无奈，可是我们开元物业人不屈不挠，一代又一代把辛勤的汗水注，作为一个开元人，我们每天都会面临不同的事情，都会有很多感受，其中的苦辣酸甜，都谱成了一首首为业主服务的歌。“以诚待人，用心做事”，开元物业海口分公司的每一个开元人都在以实际行动验证着这句话，以我们的真心换取业主的诚心。一句贴心的问候，会换来一个会心的微笑；一个微小的动作，会得到业主发自内心的感谢。

我们每天都在做着平凡而伟大的事，我们每天都在平凡和高尚中度过，我们常常被每一件细小的事情感动着、温暖着，哪怕一个会心的微笑、一句鼓励的话语、一个简单的动作，都让我们感到欣慰，哪怕再苦再累再委屈，也让我们觉得我们的付出是值得的。“服务工作就像一个回声壁，你付出的笑脸并不是没有回报。当你快乐地面对工作，工作也能回报给你快乐。我们用真诚去服务每一位业主，用我们的真心去感动每一个业主，”这就是我们开元人

(三)

创新是人类发展永恒的主题，创新是国家进步的动力，创新是企业发展的源泉，发展的希望在创新。而理念创新则是开展客运企业创新的重要前提，客运企业理念创新主要体现在企业目标、企业哲学、企业精神、企业道德、企业作风、企业宗旨等六个方面。本文就客运企业精神的设计作一些探讨。

人活着，就要有一点精神。企业存在和发展，企业员工群体也应该有一种精神—企业精神。企业精神是企业理念的浓缩，是企业灵魂的集中体现，是企业在生产经营活动中，为谋求自身的生存发展而长期形成并为员工所认同的一种健康向上的先进群体意识，集中体现了企业利益观念、竞争观念、道德观念，代表着企业共同的信念、员工一致的价值观，是企业文化发展到一定阶段的必然产物。因此，设计企业精神，首先要尊重广大员工在实践中迸发出来的积极精神状态，要恪守企业共同价值观和最高目标、不背离企业哲学的主要原则，要体现时代精神、体现构建和谐社会、体现现代化大生产对员工精神风貌的总体要求。以此为指导思想设计出来的企业精神，方能既“来源于生活又高于生活”，成为鼓舞全体员工为实现企业最高目标而奋斗的强大精神动力。

企业精神的设计应是有效性、合理性、操作性的完善结合，使企业价值导向与目标导向融为一体。企业精神的设计方法有以下几种。

1.员工调查法。把可以作为企业精神的若干候选要素罗列出来，在管理人员和普通员工中进行广泛的调查，再根据员工群体的意见决定取舍而定。这种方法一般在更新企业文化时采用，缺点是需要花费较长的时间和较多的人力，观点可能比较分散，但由于来自员工，有很好的群众基础而容易被大家接受，很快深入人心。

2.典型分析法。每一个企业都有自己的企业英雄，这些先进人物的身上往往能够凝聚和体现了企业最需要的精神因素，因此，对这些英雄人物的思想和行为进行全面深入的分析和研究，确定企业精神。这种办法工作量较小，也容易被员工接受，但在企业英雄不是非常突出时，选取对象比较困难，不易把握。

3.领导决定法。企业领导者由于站在企业发展全局的高度思考问题，加之他们对企业历史、现状的了解比较深入，因此由企业领导者来决定企业精神也不失为一种办法。此法最为高效快捷，但却受领导者个人素质的影响较大，在推行的时候宣传工作量较大。

4.专家咨询法。将企业的历史现状、存在的问题及经营战略等资料提供给对企业文化有深入研究的管理学家或管理顾问公司，由他们根据所掌握的规律原则和建设企业文化的经验，设计出符合企业发展需要的企业精神。这种方法确定的企业精神站得高、看得远，有时不一定能够很快被员工接受，因而宣讲落实的过程稍长。

我们Xx汽运集团的企业精神为“敬业、奉献、争先、创优”。“敬业”是员工不可缺少的意志品质，南通汽运集团将“敬业”作为企业精神，则具有深刻的内涵。要求全体干部职工忠于事业、忠于职守。“奉献”是员工独具的精神境界，弘扬奉献精神就是要做到立足本职岗位奉献。奉献，就是要有无私的精神、忘我的境界，要有“宁可自己千般苦，不让旅客一时难”的高尚的社会公德。真正做到一切替旅客着想，一切对旅客负责，一切让旅客满意。“争先”是员工必须具备的实践品德，“争先”一词有两层含义：一是争先进、争一流、争锦夺标，这是一种鼓足干劲、力争上游、斗志昂扬、意气风发的精神风貌；其二是积极探索、勇于创新、敢为人先。“创优”是员工必须具备的行为准则，创优是创造优美的环境，提供优质的服务，树立优良的形象，永远处于优胜者的行列。对客运企业而言，创优，既是构建和谐社会的需要，又是当前乐于竞争增加企业效益的需要。客运企业要不断把握旅客的服务需求，提出新的理念、新的举措。做到人无我有、人有我优、人学我新、突出个性、超前赶先。“敬业、奉献、争先、创优”八个字组成的四组词相互关联，关系层层递进，集中反映了Xx公司汽运人扎实工作，奉献社会、勇于争先、不断进取、争创一流的雄心和精神风貌。

(四)

各位听众：

你们好，很高兴能获得这样一个机会在这里进行一次以“创新与发展”为主题的演讲。我演讲的题目是《企业的创新和可持续发展》。

创新和可持续发展是近几年咱们国家提的频率最高的词汇之一，由于我的人生规划是在商业领域有所发展，并且我希望有一天自己可以成为伍妹电子书店的首席执行官。所以今天我就浅谈一下关于企业创新和可持续发展的我个人的一点看法。

在今天这个高度竞争的世界，全球化的趋势导致竞争局面不断扩张的情况下，我们的企业处于一个需要不断满足顾客需求的时代。因为顾客的需求越来越细越来越多，我们不得不永不停息的搜寻最好的产品和服务来满足顾客多元化的需求。只有抓住了客户我们的企业才能更好的生存，顾客是企业的生命之源。可是我们怎样才能不断地满足客户呢？也许答案有成千上万种，但创新是一切最优答案龙舟的根本。现在“创新或死

亡”成了很多产业部门的格言，尽管世界对创新的兴趣如此的高涨，尽管这几年新的产品新的服务层出不穷的在市场涌现，但人们是否真的理解创新呢？很多人对创新的认识存在着一个缺失，他们很可能在潜意识里把创新与发明混为一谈。著名创业家迪恩.卡曼说：真正的创新是让人们做他们从来没有想过的事情。进一步说人们买的不是发明和技术，而是能够解决问题的创新和办法。因此即使你的产品再好你的服务策划方案再多么完美，如果顾客认为那不是解决他们问题的好方法，那么这个创新就失去了存在的意义。James.collins和Jerry.Porras的畅销书《基业长青》里两位作者对世界上以创新著称，长盛不衰的企业像3M公司惠普公司强生公司作了详细调查，发现这些企业“并不是通过详尽的战略计划，而是通过尝试、错误和机会，准确地说就是意外来作出最佳方案。”创新很多时候需要资金，创新也意味着冒风险，而企业家要抓住的是风险中透漏出的成功机会。创新与供应无关，而是与需求有关。明白了这一点我们创新就不再那么盲目，成功的概率也就增大了。

创新是企业可持续发展的核心。这是国内许多专业人士的看法。现实中有许多活生生的例子。为什么Google能在短短几年内就得到飞速的迅猛发展？为什么微软总裁李开复要跳槽去Google就职？创新！这家公司以疯狂的产品创新速度迅速树立起Google这个品牌。Google公司的弹性工作制度为创新提供了良好的环境。创新使Google实现了跨越式可持续发展。我记得三年前中国的腾讯网盈利模式还比较老套，我玩QQ的时候感觉满足不了我的需求，从此三年来再也没有上过腾讯QQ，三年后的今天我读了大学，因交际需要再次登陆QQ，腾讯公司产业模式的变化神速完全出乎我的意料。我花了一段时间才适应并满意地接受腾讯带给我的优质的多元化服务。我想创新是腾讯利润年年稳步上升的重要原因，更重要的是他们在源源不断的利用新技术新手段满足客户的需求，巩固着老客户，不断开拓着新的客源 我们天天讲要创新，但不能盲目的创新，我们要找到创新和可持续发展之间缔结的纽带，那就是需求。这是一个目标市场不断细分的年代，企业要抓住目标市场要细分目标市场，理解需求深度挖掘需求，然后满足需求。而满足需求的最佳方式是创新。没有任何一个行业是长期静止不变的，更不用说我们取悦客户的方式了，一旦没有了创新我们只有被顾客抛弃，可持续发展也就成了一纸空话。只有创新才能跟上顾客不断翻新的需求，只有满足了顾客需求的企业才能更好的可持续发展。

先前在某本书上看到过“破坏性技术”这个词，各行业时不时地总会有那么一项新的技术创造出来垫颠覆整个企业界，这项创新是如此的强大乃至它可以引起一场巨大的商业变革，改变某些产业的面貌，最终有些新的企业产生，又有另一些既有的企业消亡。譬如摄像头的发明创

新，譬如iPod播放器的热销，譬如模板技术的开发成功。

企业发展演讲稿演讲稿

如果我们想使一个企业成功，获得可观的利润，那么我们就必须在创新上不仅关注其播种、成长，更要重视收获结果。只有搞出来的创新可以解决顾客的问题，真正与市场需求相结合，实现商业化运作，才能更好的实现企业可持续发展。

由于准备匆忙，有些地方可能还存在的失误，敬请各位老师批评、指正。我的演讲完毕，谢谢！

(五)

大家晚上好！

我叫xxx，作为一名xx的普通员工，此时此刻的我感到无比的高兴与自豪，在辞去旧岁迎接新春的时刻祝愿公司生意兴隆，事业亨通；并同时祝愿公司领导及全体员工身体健康，吉祥如意!

言归正传，我带给大家的演讲是《我与xx同发展》。

听，2015的钟声就要敲响，神州大地一派歌舞升平；看，2015的春天即将来到，xx公司一片欣欣向荣。时光荏苒，转眼间，公司已风风雨雨走过了十多个年头。xx今天的辉煌，难道不是在公司各级领导的精明指引和员工的不懈努力下，浇铸了多少汗水和泪水才换回的硕果吗？

不断锐意创新，勇创佳绩，这就是我们xx。在此，我不得不说一声：xx，我爱您！是您把来自五湖四海的我们团结在了一起，也是您教会了我们在困难面前努力拼搏与奋斗，更是您--xx让我重获新生，在不断地自我完善过程中找到了新方向，新发展，新目标！我们深深懂得，xx的每一次发展与壮大是我们每一个普通员工最大的骄傲，xx的每一次成长与进步更是我们每一个普通员工最终的梦想。我们永远相信，思想有多远，我们就有信心让xx走多远。

效率上去了，我们笑了；业绩提升了，我们笑了；xx繁荣了，我们笑了！员工是xx的种子，是xx鲜活生命的传承延续；xx是员工的雨露，是员工茁壮成长的坚实臂膀。所以，站在第一条战线的我们必须要更加勤奋地工作，爱岗敬业，为xx的美好未来献计献策，为xx的加速腾飞添砖加瓦，贡献自己的每一份力量。凡事“不要问xx给了我们什么，问问自己给xx做了些什么”。

众所周知，21世纪充满着无数的机遇与挑战，在感怀2015收获的同时，我们不得不殚精竭力，一步一个脚印与我们最最热爱的xx一同成长。

我真的很荣幸加入xx，虽然自己有着很多的缺点和不足，但我想，因为有了xx，我才能挺直腰板，站在这里发下豪言壮语，也正是因为有了xx，我才能自信满满，继续冲锋在最前线，为xx的发展保驾护航。

最后，愿我们大家共同携手为xx的腾飞撑起一片蓝天！让我们以蓬勃的朝气和奋发的斗志来迎接这崭新的一年吧！我坚信：xx的明天一定，一定更加美好。

第六篇:《辞职创业者和前老板化敌为友的4种有效办法》

古代诗歌阅读（11分）

阅读下面这首唐诗，完成后面题。

龙潭夜坐

王守仁①

何处花香入夜清，石林茅屋隔溪声。

幽人月出每孤往，栖鸟山空时一鸣。

草露不辞芒屦湿，松风偏与葛衣轻。

临流欲写猗兰②意，江北江南无限情。

辞职创业者和前老板化敌为友的4种有效办法辞职创业者和前老板化敌为友的4种有效办法

【注】①此诗作于王守仁由贬所龙场驿起任南京太仆寺少卿的次年游滁州之时。②猗兰：即《猗兰操》，琴曲名。传为孔子所作，说孔子自卫返鲁，见到隐谷之中，香兰独茂，与众草为伍，因而感伤自己生不逢时。

8．诗中描摹了龙潭夜怎样的景象？寄寓了诗人怎样的情感？请结合诗句简要分析。（5分）

9．诗中运用了哪些艺术手法，请简要分析。（6分）

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