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兔王的耳朵(一)

孤独之旅读后感

兔王的耳朵(二)

兔王遇到的难题

南山坡住着一群兔子。在蓝眼睛兔王的精心管理下，兔子们过得丰衣足食，其乐也融融。可是最近一段时间，外出寻找食物的兔子带回来的食物越来越少。为什么呢？兔王发现，原来是一部分兔子在偷懒。

兔王发现，那些偷懒的兔子不仅自己怠工，对其他的兔子也造成了消极的影响。那些不偷懒的兔子也认为，既然干多干少一个样，那还干个什么劲呢？也一个一个跟着偷起懒来。于是，兔王决心要改变这种状况，宣布谁表现好谁就可以得到他特别奖励的胡萝卜。

一只小灰兔得到了兔王奖励的第一根胡萝卜，这件事在整个兔群中激起了轩然大波。兔王没想到反响如此强烈，而且居然是效果适得其反的反响。

有几只老兔子前来找他谈话，数落小灰兔的种种不是，质问兔王凭什么奖励小灰兔？兔王说：“我认为小灰兔的工作表现不错。如果你们也能积极表现，

于是，兔子们发现了获取奖励的秘诀。几乎所有的兔子都认为，只要善于在兔王面前表现自己，就能得到奖励的胡萝卜。那些老实的兔子因为不善于表现，总是吃闷亏。于是，日久天长，在兔群中竟然盛行起一种变脸式(当面一套背后一套)的工作作风。许多兔子都在想方设法地讨兔王的欢心，甚至不惜弄虚作假。兔子们勤劳朴实的优良传统遭到了严重打击。

为了改革兔子们弄虚作假的弊端，兔王在老兔子们的帮助下，制定了一套有据可依的奖励办法。这个办法规定，兔子们采集回来的食物必须经过验收，然后可以按照完成的数量得到奖励。一时之间，兔子们的工作效率为之一变，食物的库存量大有提高。

兔王没有得意多久，兔子们的工作效率在盛极一时之后，很快就陷入了每况愈下的困境。兔王感到奇怪，仔细一调查，原来在兔群附近的食物源早已被过度开采，却没有谁愿意主动去寻找新的食物源。

有一只长耳朵的大白兔指责他惟数量论，助长了一种短期行为的功利主义思想，不利于培养那些真正有益于兔群长期发展的行为动机。

兔王觉得长耳兔说得很有道理，他开始若有所思。有一天，小灰兔素素没能完成当天的任务，他的好朋友都都主动把自己采集的蘑菇送给他。兔王听说了这件事，对都都助人为乐的品德非常赞赏。

过了两天，兔王在仓库门口刚好碰到了都都，一高兴就给了都都双倍的奖励。此例一开，变脸游戏又重新风行起来。大家都变着法子讨好兔王，不会讨好的就找着兔王吵闹，弄得兔王坐卧不宁、烦躁不安。有的说：“凭什么我干得多，得到的奖励却比都都少？”有的说：“我这一次干得多，得到的却比上一次少，这也太不公平了吧？”

时间一长，情况愈演愈烈，如果没有高额的奖励，谁也不愿意去劳动。可是，如果没有人工作，大家的食物从哪里来呢？兔王万般无奈，宣布凡是愿意为兔群做贡献的志愿者，可以立即领到一大筐胡萝卜。布告一出，报名应征者好不踊跃。兔王心想，重赏之下，果然有勇夫。

谁也没有料到，那些报名的兔子之中居然没有一个如期完成任务。兔王气急败坏，跑去责备他们。他们异口同声地说：“这不能怨我呀，兔王。既然胡萝卜已经到手，谁还有心思去干活呢？”

李科长该怎么办？

李科长每年发奖金时都犯愁，科里有十几个人，工作积极性和工作成绩参差不齐，其中小张表现最好。

他研究生毕业，聪明能干，工作积极，虽然来科里的时间是所有人中最晚的，但成绩在科里是最突出的。

去年给了他最高的奖金，但却引起了科里其他人的不满。这使李科长很犯愁，不知如何是好。恰巧公司办了一个中层干部培训班，请了学校的教授讲课，其中讲到了激励理论中的双因素理论，对李科长的启发大，他逐渐有了主意。

这一天，他找小张谈了话，首先肯定了他一年中的贡献，特别表扬了他的成绩，并细致地讨论了明年如何使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性。最后谈到了奖金的事，告诉他这次的奖金你同大伙是一样的。

没想到小张听了这话立刻就火了，他说：“什么？到头来我就值这么点儿，你那些好听的话留给别人去听吧，我不稀罕，表扬又不能当饭吃。”

听了这话，李科长真不知如何是好了。

请从激励理论的角度谈谈李科长的话为什么没有起到好的作用。李科长碰到的问题的根源是什么？

描写樱花的作文

硅谷高科技员工的激励

一些人认为，典型的加利福尼亚人与世界上别的地方的人有所不同。尽管这是人们的某种成见，但是至少有一部分加州人确实与众不同。这部分人在硅谷工作，就职于那些推动科技与信息发展前沿的高科技公司。

以他们当中的一员凯西小姐为例，她典型的一天是这样度过的：白天工作12个小时后，晚上9点锻炼身体，然后接着工作。这就是她一贯的作息安排，每周6天，并一直能坚持好几个月。凯西是娱乐产品部的项目经理，主管电脑游戏光盘的制作。她一般每周工作一百个小时左右。和她在硅谷的那些同事们一样，她并不需要遵守严格的时间规定，而只是在自己想工作的时候才工作，只不过她大多数时候都想工作而已。

什么可以激励人们过这样一种生活呢？在硅谷，很多特殊的机会层出不穷，这就为某些人提供了强大的激励机制。在这里，一种普遍的激励因素是金钱。在今天，硅谷有1／3以上的高科技公司给员工以股权，而对非高科技公司，这一比例不到1112。因此，在这一行业中，短时间内暴富是完全可能的。而且即使有人赇不到钱，他能得到的基本补偿金也非常诱人。例如，硅谷的软件、半导体工人每年平均可以得到7万美元的补偿金，而美国普通工人平均每年只能得到2.7万美元。

对于这个行业的人来说，对所从事工作的热爱是另一个重要的激励因素。虽说钱很重要，但很多人承认，如果只是为钱，他们是不会像现在这么努力的。事实上，很多人都认为自己的工作可以与音乐家的工作相媲美，因为工作给了他们发自内心的快乐，工作本身就是最吸引他们的地方。

第三个激励因素是，在硅谷的工作有很高的显示度，容易为人所认可。相对于其他行业的人来说，他们有更多的机会在顾客中闻名。比如说，娱乐产品部发行了凯西监制的游戏光盘。成千上万的顾客会来买种光盘，并在他们的电脑上使用。她的名字就会出现在制作人员的名单中，就像电影制片人的名字出现在影院中一样。

来自同行的压力和认同也是非常重要的激励因素。这个行业中的人工作时间都很长，这也成了整个行业通行的一种“标准”。人们去上班时就知道自己必定要工作很长时间，这是既定的事实。他们这么做是因为每个人都这样，不这

么做的人就会遭到同行的讥讽。

最后一个激励因素是这些工作所提供的自主性。事实上，现在流行的很多管理方式，比如说授权，就诞生于硅谷。诸如惠普和苹果－类的公司已经摈弃了传统组织机构中指令控制式的管理。公司从不对员工的工作时间安排、工作进度以及服装规范等方面加以规定。相反，员工可以来去自由，可以带宠物上班，也可以在家工作。简而言之，他们可以自主选择在何时、何地以及以什么方式开展工作。对于今天的很多员工来说，这种弹性是非常有吸引力的。

问题：

1．如何用马斯洛的激励理论来解释硅谷员工的行为？

2．如何用赫茨伯格的双因素理论对员工的行为加以解释？

3．对于成就、归属和权力的需要是否对这些员工有激励作用？

沃尔玛在激励员工方面遇到问题

世界上最大的零售商沃尔玛公司， 目前正面临着如何激励员工的问题。多年来，这家公司都使用一种相对宽松和直接的方式来激励员工，以保持他们的忠诚度。公司主要是通过给员工股权来激励他们，而员工的正常薪水并不高。为了说明沃尔玛公司历史上股权激励制度曾经起过的作用，我们来举个例子。比如，一名员工在1970年公司股票上市时，用1650美元买了100股，到1993年时，他拥有股票的价值就是350万美元。

20世纪70年代后期到80年代这段时间里，沃尔码的股票每年都上涨不少。公司通过利润分享计划建立了养老基金，基金中大部分的钱投资于购买公司的股票。这样，养老基金也会随着公司股票价格上涨而很大的激励，对公司非常

兔王的耳朵(三)

案例

清明节文章

兔王的故事

南山坡住着一群兔子，在兔王的领导下，丰衣足食，其乐融融。兔王善于管理，而兔子们也很勤劳。由于来自一个群体，互相认同，工作起来大家都很卖力。兔王对这个局面非常满意。

兔王的生意越做越大，不得不招聘新的兔子加入到公司里来。兔子的增加，以及背景的复杂，公司的管理似乎有些杂乱无章了。外出觅食的兔子带回的食物越来越少。兔王发现，原来兔子们都只在窝边觅食，没有兔子到远方寻找食物。兔王询问为什么这样，兔子们都说以为别的兔子会到远方寻找食物。

没有良好的分工体系，容易的事（近处觅食）被重复低效地做，而困难的事（远处觅食）却无人去做。兔王于是决定明确分工体系，经过工作分析建立了各种职位并明确了相应的职责和权限。一部分兔子被分派到远方寻找食物，一部分兔子则负责寻找近处的食物。

过了一段时间，被派往远方的兔子们开始抱怨，它们认为自己比那些在近处觅食的兔子有更多的跋涉之苦，拿的工资却跟近处觅食的兔子一样，这不公平。不同的岗位理应有不同的报酬，于是兔王决定为岗位付酬，远方工作的兔子因此得到了岗位补贴。问题似乎就这样被解决了。

又过了一段时间，兔王发现远方工作的兔子虽然没有了抱怨，但是却并没有因此带回更多的食物，反而食物越来越少了。经过调查，很多远方工作兔子由于缺乏监督而常常在偷懒——偷懒的兔子不仅自己怠工，而且对其他兔子也造成了消极的影响。兔王于是派去一个兔子经理，他去监督兔子们的工作——但这似乎于事无补，因为兔经理抵不过那些兔子的笼络，它们串谋起来欺骗兔王。

聪明的兔王很快想到另外的办法，它决定根据兔子们的工作业绩来支付报酬。新办法实施的第一天，一只小兔子因为采集到最多的食物而得到了奖励。这个信息大大刺激了兔子们的工作热情。第二天，所有的兔子产量都提高了两倍以上。

绩效报酬取得了很大的成功。但好景不长。过了一段时间，兔王发现兔

子们带回的食物—萝卜——越来越小。仔细一调查，才发现原因是：绩效奖金是按照萝卜的数量发的，跟萝卜的大小没关系，而采集小萝卜显然比大萝卜容易得多。于是，绩效考核体系需要修正，兔王开始给小罗卜和大萝卜赋予不同的奖金系数，诱导兔子们采集大萝卜。

从此，兔子们热情工作，采集了很多优秀的大萝卜。这样，又过了一段时间，库房里已经堆放了大量的萝卜。日益堆积的产量使得兔王焦急起来，因为要是这些萝卜不及时到市场上出售，就会带来更高的储存成本和腐烂率——于是，兔王不得不开始考虑将一部分从事寻找食物的兔子从生产部门分离出来，组成销售队伍。

问题：

1.这个故事涉及人力资源管理的哪些内容？

女也不爽

2．用所学的相关理论分析这个故事告诉我们哪些道理。

兔王的耳朵(四)

兔王的难题案例分析

这是一个兔王激励小兔努力工作的一个案例,从此案例中我们可以了解到,对于一个组织来说,经理应该经常采取激励措施来激发员工积极性,应该明确激励措施的类型来针对每一个员工,从而增大激励作用的有效性.

根据激励的基本原则来说，此案例给的启示有以下几点： 第一，兔王应该注重集体的目标与个人的目标的结合，实行按需激励。企业应该通过激励约束机制促使代理人更加努力的工作、降低代理成本、避免偷懒的机会等，从兔王的组织结构上来看，基本上组织上都是兔王一人说了算，没有很好地监管机制，没有很好的反馈信息，导致信息的不对称，降低了组织管理的有效性。

第二，企业应该注重激励的形式的拓展，实行物质与精神相结合的激励机制。兔王组织中单人董事独权，激励中只注重物质激励、为量论。这种单一的保健的激励机制不能够更好的激发员工的潜力，企业应该采取与其他激励措施相结合即物质与精神结合，使得员工在得到基本的物质激励后还能够享受到精神上的满足感。此案例中

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