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第一篇:《培训需求分析与年度培训规划》

培训需求分析与年度培训规划

-----曾庆学

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第一讲 真正的培训需求（上） 1．为什么要改变观念 2．大家都知道的原因

3．需要培训的真正原因（一）

第二讲 真正的培训需求（下） 1．需要培训的真正原因（二） 2．企业的本质 3．小结

第三讲 如何满足需求（一） 1．大家都知道的误区 2．哪些问题需要自己培训

第四讲 如何满足需求（二） 1．内部师资的建设与管理 2．请外部讲师要注意的问题 3．培训过程和培训评估

第五讲 如何满足需求（三） 1．引言

2．人才的五层次开发

第六讲 如何满足需求（四） 1．价值文化体系 2．两个故事 3．案例解析

第七讲 培训需求分析（上）

1．年度培训规划的“一个中心两个基本点” 2．培训需求分析的双轨模型 3．有效培训需求的三个层面 4．培训需求的成果

第八讲 培训需求分析（下） 1．引言

2．有效的培训需求分析方法 3．小结

第九讲 年度培训规划（一）

1．企业培训管理发展的四个阶段 2．制定培训规划及实施的步骤 3．案例解析

4．年度培训规划结构

第十讲 年度培训规划（二）

1．公司内部/外部培训课程计划表 2．年度培训预算

3．课程设计计划与开发模型 4．培训课程三明治体系设计

第十一讲 年度培训规划（三） 1．企业培训方法选择与分析 2．培训计划的执行保证

第十二讲 年度培训规划（四） 1．培训计划的执行困难 2．培训效果评估 3．培训结果运用

★课程对象

——谁需要学习本课程

1. CEO与总经理、人力资源经理、培训负责人等

★课程目标

——通过学习本课程，您将实现以下转变

1. 了解企业真正的培训需求

2. 掌握给企业做年度培训计划的技巧 ★课程意义

——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）

☆ 很多企业困惑：员工需不需要培训？给员工培训什么？为什么培训没有效果？为什么不培训还可以稳定，培训后反而更加糟糕？等等。

企业在年度培训规划制定与实施时，往往面临许多难题：公司经营管理中需要培训来提高绩效的领域主要是哪些方面?年度培训到底该达到什么目标? 在众多企业各部门培训需求中，到底该优先培训哪些部门? 哪些员工最需要培训? 在需要培训的员工中他们哪些需求要优先满足? 在员工短期绩效提升与生涯发展方面培训需求方面矛盾如何处理? 如何解决企业短期效益提高与中期发展的需要中的培训矛盾? 如何设计一个系统有效合乎企业实际需要的培训课程体系? 如何对年度培训计划实施过程进行有效的监控与及时修正? 如何客观评估企业年度培训绩效? 而大多数企业因为缺少一个可行的年度培训规划，而使企业培训效果大打折扣!

本课程通过大量翔实的案例，告诉你该如何进行培训需求分析并制定年度培训规划

第一讲 真正的培训需求（上）

为什么要改变观念

1．观念营运重于业务营运

企业要想做好培训工作，首先必须要了解培训目的。培训到底是为企业解决什么问题？通常来讲，企业的目的是通过培训最终使得员工的能力得到提高，从而达到促进企业生产效率的提升，并更好的为客户服务这个宗旨。

2．观念（思想）决定态度，态度决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运

3．Thank big,Do big,Be big

对培训只有认识他的价值，才能找出正确的方法，才能有效的指导实践，最终才能把培训工作做好。

大家都知道的原因

1． 众所周知的原因一 员工工作不积极、不努力；

 员工工作能力低；  员工工作效率不高；  业绩开始下滑；  缺乏优秀的员工。

很多企业经常会提出这些问题：业绩为什么慢慢在下滑？员工能力为什么不高？员工工作为什么不积极、不主动？为什么消极怠工、工作效率不高？其他企业做培训，所以母亲的英文我们的企业是不是也要做培训未来的路？等等。

实际上，如果遇到员工工作不积极、不努力，员工工作能力低，工作效率不高的情况，企业就开始培训，那么这个培训是缺乏效果的，是达不到预期效果的。

【案例】

A企业是一个高速发展的企业，产品畅销大江南北。老总很重视培训，他深知在变化莫测的市场中，培训是提升企业竞争优势不可或缺的法宝。该企业的培训也开展地轰轰烈烈。但良好的期望并没有带来良好的结果，在盘点时发现：培训虽然花了很多钱，但人员抱怨培训没有用，没有太大价值，听时激动，过后不动；老总也为培训没解决企业问题大发雷霆。所有这些让人力资源部经理懊恼不已。最终调查发现，该企业培训各环节存在很多问题，特别是培训缺乏针对性。

2． 众所周知的原因二

图1-1告诉我们，通过培训可以提高企业的学习力，才能打造企业的竞争力。 学习和学习力的区别：

学习力是一个人有效地学习知识，整合信息，并能够创造性运用的能力。

学习分为单环学习和双环学习。单环学习，是基于过去对事物本质规律的认识，为问题找方法，它不进行深入的探讨和分析。双环学习，是破除原来在大脑里所建立的根深蒂固的观念和意识，在假设情况之下，多问几个“为什么”，最终要找出事物最关键、最本质的原因，并掌握事物发展的最根本的规律。

在哲学中强调一句话：“任何学科最高的境界都是到达哲学的高度” 。所以培训最终也应该达到哲学的高度。哲学是关于价值观和方法论的学科。价值观是对培训的一种正确认识，方法论是如何找到正确的方法去提高培训、做好培训。

要通过培训提高菊花的栽培企业的竞争力，最关键最核心的是要提高每个员工的学习力。职业培训跟学校教育是有本质差别的。实践中最关键的是要提高员工自己整合信息、整合资源、自我学习的能力，学习的动力和毅力。

需要培训的真正原因（一）

（一）从企业发展的战略模式看

企业必须要树立培训的正确观念。图1-2说明企业的组织分为两种类型：第一种是以表现为基础的组织，第二种是学习型组织。

【案例】

有两个农民张三和李四，他们祖祖辈辈以耕田种地为生。有一天，张三和李四出去游玩，到隔壁村庄发现有条河流，村民不以种田耕地为生，而是养了一些鸬鹚以捕鱼为生。鸬鹚把鱼捕回来，村民把鱼拿到市场去卖，卖了之后再买粮食回来生活。张三和李四觉得这样很好，而且他们住的村子也正好有一条小河，于是他们回来之后，各自买了三十只鸬鹚，让那些鸬鹚捕鱼。张三的鸬鹚刚开始捕鱼业绩非常好，鱼的价钱也越来越高。村民看到都说，张三养鸬鹚的技术真不错。而李四的鸬鹚刚开始的几个月捕不到一条鱼，大家也不知道是什么原因。后来鸬鹚时而捕鱼回来，李四还把那些鱼喂给那些鸬鹚吃，而不是拿到市场卖。大家都不知道李四的葫芦里卖的什么药。

大约过了三到四个月，张三养的那些鸬鹚的捕鱼的业绩开始慢慢下滑了，而李四的鸬鹚却相反，捕鱼的数量变得越来越多。张三也搞不清楚，到底什么地方出了问题。这一天，他杀了只鸡，提了瓶酒，跑到李四家登门拜访，就问他到底什么地方出了什么问题。李四说，张三老弟啊，其实这个道理很简单，我跟你管理鸬鹚的方法不一样。你是采取高压式的政策，在这种情况之下，你的鸬鹚如果捕不到鱼，你就不给它们饭吃。它们为了生存，必须天天进行捕鱼，它们捕鱼技巧慢慢还是有点改善和提高的，所以它们的业绩也提高了。但是你忘记了自然界讲求适者生存，河里面那些鱼它也要学会适者生存。在高压政策之下，你的这些鸬鹚不快乐，比较压抑，所以它们的捕鱼技巧没有持续改进和提高。在这种情况下，河里的鱼也学会了怎么逃跑。所以你的鸬鹚就捕不到鱼了。而我跟你养鸬鹚的方法就不一样，首先我让它们熟悉这里的水性，然后让它们了解鱼的生活状态、游泳技术和本领，然后让它们提高捕鱼的技巧和本领。所以当我的鸬鹚达到一定的阶段，它们的捕鱼能力提高之后，就慢慢的把捕鱼当做一种兴趣，那么它们的业绩自然而然也就提高了。

案例分析：上述案例说明了两种不同类型的企业。正如图1-2中以表现为基础的组织那样，张三养的那些

鸬鹚刚开始业绩扶摇直上，然后慢慢的业绩开始下滑了；而李四的鸬鹚却是相反，这和学习型组织相同。

那么这个故事后面还有一个小结尾：最后李四成了一个鸬鹚专业户，过了两个月之后，他又从市场上买了三百只鸬鹚回来，扩大了养殖规模。然后他将原来的三十只老鸬鹚叫来开会，兄弟们，你们辛苦了，为了感谢你们过去为我捕鱼事业做出的贡献，现在我对你们的分工进行一些调整和改变。你们以后就不用那么辛苦的捕鱼了，你们以后的任务就是当教练，每人带十只新的鸬鹚，告诉它们怎么去捕鱼，把技巧教给他们，培训他们企业培训需求分析岗位需求培训分析培训计划设计与开发。

很多的企业成功了，却不知道为什么成功；很多的企业失败了，也不知道为什么失败。其实失败的原因就是因为企业为了经营而经营，为了发展而发展，为了生存而生存。

企业成功最关键的是一种模式的成功，即人才的不断复制，成功经验不断的积累和沉淀，比如如何去开拓市场，如何去维护客户关系，如何去控制生产成本等等。做培训的第一个原因，就是要把企业打造成学习型组织，做学习型企业，把已经成功的经验延续下去，这是需要培训的真正原因。

（二）企业成功：战略与人

1．企业组织的分类

任何一个企业的体系都可以分为四大体系。

阅读时光

企业的战略体系。战略体系说明了企业存在的原因、企业发展的原因等等。

企业的组织体系。组织体系就是为了实现企业的战略，必须要有一个组织框架、流程体系，包括人力资源体系、财务体系、营销体系、研发体系等等。组织体系还包括每个企业的治理模式和职权的体系，它确定了一个企业的治理模式、经营模式、管理模式和盈利模式。企业培训需求分析岗位需求培训分析培训计划设计与开发。

企业的人才体系。任何一个企业的发展离不开人才体系。人才体系的发展，就是要构建有效的支撑企业发展的战略。一个企业发展的根本在于两个因素，一个是战略，一个是人。解决战略的问题，就是解决企业为什

第二篇:《企业培训需求分析的步骤及常用方法》

企业培训需求分析的步骤及常用方法

2010-09-08 17:05 作者： 阅读：136 举报 | 分享企业培训需求分析岗位需求培训分析培训计划设计与开发。

有企业培训经验的人大略都知：企业培训需求分析关系着企业培训这项投资的成败。因为，企业培训需求直接关系到培训计划的制定、培训内容的设置、培训形式的选用及培训日程的安排，进而，自然会影响到企业培训的效果……

那么，如何做好企业培训需求分析呢?企业培训需求分析都有哪些步骤，常用的方法都有哪些？下文中，有资深企业培训师对这些问题一一作了详解，世界工厂网小编与您分享他的分析解答如下：

首先，他指出，培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不准确，缺乏针对性的培训就会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。在越来越重视人力资本投资的今日，企业加大培训的投入力度虽有其必要性，但前提是必须进行有效的培训需求分析，否则就不能证明培训支出具有合理性。一些企业的培训效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。企业培训需求分析岗位需求培训分析培训计划设计与开发。

一般的培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和人员分析入手，去查找绩效差距，这种系统的方法较适合大中型企业的人力资源部门进行年度或中长期的培训需求分析，而对于直线管理者则显得复杂了一些，也不适合企业进行短期或及时性的培训需求分析。因此，为了适应快速反应和直线管理者参与培训需求分析的需要，有必要开发操作性强又简便快捷的培训需求分析方法。本文在此介绍的快速进行员工培训需求分析的方法，正是为了满足这种需要。企业培训需求分析岗位需求培训分析培训计划设计与开发。

培训需求分析可以使用复杂方法，也可以使用简单方法，简单方法来源于培训需求分析的基本分析框架，它可以归纳为有逻辑的三个步骤：

第一步，找出部门或个人绩效差距。

培训需求分析应从何入手，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之所以必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距;新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。

第二步，寻找分析差距产生的原因。

发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。 第三步，确定解决方案，产生培训需求。

找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。企业根据差距原因有时采用培训方法，有时采用非培训方法，有时也采用培训与非培训结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。

培训的成功与否在很大程度上取决于需求分析的准确性和有效性。进行培训需求分析，除了以上对培训需求的形成原因的客观分析外，还要着重从培训需求的不同层面、不同方面、不同时期来进行培训需求分析。我们在培训管理工作中常用到的方法有以下六种：

1、绩效分析法

绩效分析法是通过绩效考评结果分析寻找部门、个人绩效不良的原因，分析原因，解决

问题，直至找出部门和个人培训需求;而问卷调查和面谈法相对比较容易;

2、组织要因分析法

组织要因分析法是根椐组织的战略、组织经营计划，找出组织高层、中层、基础为完成目标或计划所存在的差距及管理过程所发生的问题，找出培训需求;

3、岗位工作要因分析法

岗位工作要因分析法是根据岗位职责、岗位任职资格所要求岗位员工需达到的知识、技能、能力要求，对照岗位员工所存在的不足和差异，找出培训需求;

4、关键事件法

关键事件法是指企业在经营生产过程中所发生的重大、关键的不良事故，为解决这些重大问题，达成标准化作业所产生的一系列突发性培训课题需求。

5、问卷调查法

6、面谈法

作为培训的首要和必经环节的培训需求分析，其重要性不言而喻，认识到重要性后就必须按照一定的程式来操作培训需求分析，笔者在前面也详细讲述了怎么做才能达到培训需求的有效性，归纳起来，即，首先要了解培训需求产生的原因;然后来确定这些需求来源于哪里，即需求分析要覆盖哪些层面(组织、工作、工作者、战略)，再次就是充分参考培训需求有效性的依据，对照标准仔细地有序的进行分析。

只有把培训需求分析上升到一个相当高的认识，保证其重要性不被随意性忽略才能确保培训的各个环节不是再做无用功，不是在浪费企业资源、个人成本，才能确保培训最大限度的支持企业的发展战略。

-

第三篇:《某企业年度培训计划(含需求分析报告)》

2005年年度培训计划

一、 培训目的

本年度培训期望通过以下三方面的努力，提高企业工作绩效，达到员工与企业共同发展的目的。

  

培养积极、负责的工作态度，强化结果导向的责任意识 提高业务素质和技能企业培训需求分析岗位需求培训分析培训计划设计与开发。

改进工作流程，提高工作效率

二、培训需求分析结果

本计划以培训需求调查分析为基础，通过资料搜集、员工访谈的方式，重点对营销中心和研发中心员工的培训需求进行调查，归纳得出以下分析结果，作为整体培训计划的依据。

1、营销中心

针对公司05年度销售目标，以及转变后的组织结构和营销模式，营销中心的培训重点如下：

商务总监——以培养营销团队管理能力、拓展业务思维为主； 业务人员——以提高销售实战技能为主；

工程人员——以提高服务意识、培养岗位技能为主。 2、研发中心

针对项目管理制度及相关工作流程的实施现状，并为积极配合实现公司05年度销售目标，研发中心的培训重点如下：

项目经理——以落实项目管理相关制度和流程，培养项目管理技能为主； 研发人员——以提高成本意识和市场意识为主，增强整体研发能力。 3、中基层管理者培训

中基层管理者培训将以管理思维与技能培训为主。（非本年度培训重点） 3、新员工

根据04年启动的入司培训，05年将继续开展并完善。05年重点开展新员工的入职培训，培训内容根据各岗位素质和技能要求来设置。

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