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第一篇:《如何在一个企业内规划自己的职业生涯发展》

如何在一个企业内规划自己的职业生涯发展?

职业生涯发展规划在中国的兴起,基本上是与2001年大学扩招同步.在这之前,虽然职业生涯规划在中国有提及,但基本上是限于学术层面.随着2001年大学的扩招,大学毕业生就业竞争日趋激烈.学校起先从帮助学生辅导找工作技能逐渐过渡到帮助学生进行职业生涯规划阶段.在2003年以前还有先就业再择业还是先择业再就业的争论,但是03年以后,这些争论就逐渐减少,而职业生涯发展规划概念也由于学校的普及以及咨询公司的推介,而逐渐被企业和公众认知与接受.

南方的冬天

但是,职业生涯毕竟产自西方的词汇,在西方有着几十年的研究发展历程,在中国则缺少研究和应用的根基.事实上,高校对学生的职业生涯规划设计往往出现与企业的实际脱节的情况,很大程度上是一个理想的境界,只是按理论来做了,没有实践的环节.而很多企业虽然号称给员工设计了职业生涯发展体系,但是由于缺少可操作的工具作支撑,或者人才识别、激励、培养体系不配套，职业生涯发展体系成了一个划在纸上的通道而已。员工进入公司后发现有这样的通道，但是怎样才能通往这些通道则仍然不知道，只能依赖于内部招聘的信息或者组织上的安排，基本上处于被动状态。

尽管学校对学生进行了职业生涯规划的辅导,在学生当中建立了职业发展的概念.但是对于这些毕业生而言,职业是什么仍然不够清晰,对于每一种职业的认知仅是处于一种模糊认知的阶段,搜集和了解职业背后的信息渠道仍很缺乏.而且中国对于学生的职业教育很少,而西方在小学阶段就在孩子的教育中逐步导入职业的概念,帮助青年人认知职业,建立起清晰的职业概念.

那么在此条件下,进入企业的员工该如何进行自己的职业生涯发展呢?

一、做好认知工作。

中国古语”三十而立,四十不惑,五十知天命,六十耳顺”就带有职业生涯发展的意味，也是中国化的心智模式不断完善的阶段论,与西方的职业发展阶段论等有异曲同工之妙.因此,在三十岁之前,员工仍然处于对自己、对职业、对企业的认知阶段。在这个阶段，员工需要了解企业，决定是否要在企业继续干下去。通过工作的锻炼、与周围同事的接触逐渐了解职业的特点与自己的风格特征，从而逐步清晰自己未来需要从事哪些职业。

员工在这个过程当中，往往会遭遇许多的挫折。挫折最大的好处就是容易让人反思。而如果此时有人能给予指点，那么对员工的成长就很有好处。但是指点不是那么容易得到的，所以，需要员工有很强的自我反省能力。

那么，对于员工而言，首先要有积极健康的心态。这种积极健康的心态是建立在开放、包容、谦逊、诚恳、忠诚、进取的基础上的。没有积极健康的心态，看问题的视角就会发生偏差，从而让自己走入误区，形成心理上的恶性循环，让自己在同事、上级眼中的形象越来越差，丧失职业发展的机会。从学校踏入社会，相当于从纯净的象牙塔进入了一个肮脏与纯洁并存的世界，此时你是为这个纯净的世界被玷污而愤怒失望还是认为这就是世界的本原从而心态平和？套用一位名人说的话，这个世界好人和坏人都很少，大多数都是不好不坏的普通人。所以积极健康、正确的心态去看待这个世界是必要的。

其次，要用正确的方式方法去认知自己。许多人都想认知自己，但是缺少方法去认知自己。中国人讲究“悟”，但是对于这一玄而又玄的东西，少了可操作性。那真的只是极少数人所能做到的，对于绝大部分的普通人而言还是缺少所谓的悟性。相比而言，西方的一些测量工具有助于普通人更清晰的认知自己。一般，成功地职业生涯发展要同自己的人生目标相联结。所以认知自己要从认知自己的价值观入手，同时还要认知自己的行为风格、感兴趣的事情、自己具备和不具备的技能等。因此，认知自己就需要借助一些工具。比如：MBTI、16PF、CRG风格指数、Holland职业兴趣测评、Balance sheet等。

第三、积极去认知企业。认知企业就是要认知这个企业的文化、人和事。认知文化就是通过一系列的工作去进行的，在这些工作的开展过程中，你感受到这个企业里的人做事风格是怎样的？它是否是你喜欢的？比如笔者所在的企业里，就有股浓浓的人情关怀在里面。不要怕做事，因为做的越多，

意味着你能更快更好地认知企业，这就是中国人说吃亏是福。如果你不喜欢它，有两条路可走：一是离开这家企业；二是逐渐适应它，然后再尝试改造它。但是你的抉择又是与你的价值观与个性特点紧密相关的。这就好比婚姻，如果想过下去，就需要你将对方的优点和缺点全盘接受，如果不想过，就只好离婚。

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第四、积极去认知职业。工作是我们认知职业的最有效途径，事实上，新闻媒体所反映的大多是职业光鲜的一面，除非你与工作能有直接的接触。但是流于表面的工作并不能帮助你获得更多的职业信息。因为如果你不够认真，那么意味着大家瞧不起你，不会给你提供更多的信息和必要的支持，那么你对职业的人知也就可能会存在偏差。如果你想做好自己未来的职业发展，那么认真做好现有工作是基础。工作不等同于职业，性质相近的一组工作构成了职业。你还需要积极的去通过与不同类的人员去接触，才能获取更多有关工作与职业的信息。这种途径在现在信息技术条件下，比十年前有了更多的选择，比如：人人网、一些专业的QQ群、Linkedin等，你可以向在这些社区里面的达人去请教。

第五、建立正确的职业发展观念。许多人认为职业发展就是一条纵向发展线，而忽视了横向的发展，这恰恰是个错误的职业发展观念。但是我们的企业文化导向中，又是鼓励员工向上流动的，这样对于员工建立正确的职业发展观念造成了很多的障碍。职业发展的成功需要取决于多项要素，自我的满足、家人的支持、企业与社会的评价等方面。任何一方面的缺失都等于是不成功。而自我的满足则有是否是做自己喜欢的事？与周围同事、家人关系处理如何？工作条件、薪水是否满意等等。这些都是你职业满意感的来源。

我们所做的这些认知都不会白费，因为我们要想三十而立，则需要将这些方面整合起来，以决定自己未来如何发展。建立职业生涯规划取决于自己对自己、职业、企业的人知。三者的良好匹配才会意味着你在企业内有一个良好的发展。对于如何抉择自己的职业发展方向，有两个选择。一个是相关职业发展，另一个是跨界职业发展。所谓相关职业发展就是与你现在从事的职业一致或者有关联性。这个比较好的好处就是你自己前期的知识技能积累可以在你的新选择上继续发挥作用。比如笔者一位同事，原先是做科技情报搜集与研究的，可是在长期的情报搜集过程中，逐渐积累了对竞争对手产品技术特点的研究，然后转到商品企划领域，他前面积累的知识帮助他很好的完成商品企划的工作。而另一种跨界职业发展，则是完全要在两个不相干的职业领域里跳跃了。比如笔者本人，以前是做技术，但是现在却是做人力资源。但是不管你如何选，都要记住一点：你的性格特征、技能、行为风格与你所要从事的工作有匹配性。而是否在一家企业里发展，则取决于你的价值观与你的个性特征。

当你做好你的职业选择，也决定在企业里发展了，那么就以坚决坚毅的信念朝着你的职业方向迈步前进了。在前进途中，我们仍需要作许多工作，完成许多任务。

第一、抵制诱惑。每一个企业都有自己的利益导向，尤其是对中国影响很重的官本位导向，而且当前中国社会的浮躁情绪，人们以金钱、地演讲范文位来衡量一个人是否成功。在这种氛围下，你如何保持你清醒的头脑，坚持你既定的方向不动摇？有个朋友曾对我说，我只想好好做一下研究，但是现在这种情况下，我不得不选择去当官，虽然我不喜欢当官。尤其是已经结婚成家有小孩的员工，现实的物质利益诱惑就太大了。这对于选择与企业利益导向不一致的员工而言，真的是一个艰难的心理调整过程。不过好在世界是平的，从一个长远的周期来看，你们所获得的都是一样的。不要羡慕别人风光的一面，也要看到别人不为认知的辛酸。

第二、不要放弃学习。笔者MBA毕业时请导师送给自己一句话。导师很好，送了我两句，一句是“不要觉得自己是个MBA就很了不起”；第二句就是“不要放弃学习”。但是该如何学？朝什么方向学？这个就要跟你自己要实现的阶段性职业发展目标相结合，你的职业发展是朝向哪个领域，那么就重点学习哪个领域的知识。比如笔者在做技术的5年里，发现自己对培训很感兴趣。所以在这5年里，一方面继续做好工作，一方面大量学习管理学方面的书籍，然后在第5年考取MBA，最后成功实现职业生涯发展的第一阶段转型。但是如何学？一是发掘企业内的学习机会。如企业内举办的培训、向老员工请教、帮别人打下手、看文件资料等；二是向社会学。通过社交网络，参加各类专业分享沙龙；从网络上下载相关学习资料等。三是参加各大学举办的相关课程进修班，这个成本一般比较

高，对于中小城市的员工而言有比较大的难度。四是发散学。所谓发散学，就是学习不要仅限于自己的目标领域，其它领域的知识虽然与你的目标没有关联，但是对于开拓你的视野和胸怀确很有好处，虽然它不是你学习的重点，所谓主食和零食的区别也。

第三、适宜的展示。学到了一身本领，还是要找机会去实践一下，读万卷书不如行万里路。比如主动请缨，加入到自己感兴趣的项目中去。在讨论会上勇敢的发言，但是发言要适当，要站在就是论事和帮助别人的立场来发言。做好每一项工作，这是最直接的展示。你过往工作中的表现决定了企业准备怎样使用和培养你。必要的时候也可以去参加一些竞聘，笔者身边的许多同事去参加竞聘，结果没有竞聘上，但是因为展示了自己的才能，结果被一些评委所在的单位聘用。在公司的个人职业规划

展示自己，要扬长避短。不要过多地在自己不擅长的领域展示，这会影响大家对你判断。负面的事情往往令人印象深刻，会遮盖掉你本身的优点。企业用人往往不是根据优点来用人，而是根据缺点来用人。所以，如果你不擅交际，就不要在交际的场合充当主角，而是更多的观察和协助别人。每个人都有与生俱来的行为倾向，尽管我们可以发展我们不倾向的一面，但是使用起来总不是得心应手。就好像我们大多数人喜欢用右手写字，但是有一天用左手去写字，总是不如那些天生的左撇子写得好。

第四、建立你的人脉。在中国的企业环境里，要有更多的发展，建立必要的人脉是不可少的，尤其是那些掌握你职业发展资源的人脉。在中国企业里，你需要与周围的同事建立良好的人际关系，这是你好口碑的源头，他们会在关键时刻推你一把。比如：这个企业里哪个地方有空缺？给你一个好评等等。但是中国企业里，公开竞聘和招聘的毕竟不多，许多时候仰赖于你有没有进入组织的法眼，而这所谓组织法眼又很大程度上取决于各级组织的推荐。所以，谁有推荐权？你需要思考。但是，我不提倡搞什么关系学。这些人脉的建立基本上是靠你个人的工作表现。建立人脉的途径有哪些？一是日常工作，二是跨部门的工作项目，这是正式的途径；三是企业组织的各项活动；四是企业内部的各种协会。这些都是你建立人脉的好场所。

第五，关注企业发展。你需要关注企业的发展，将它与自己的下一个发展阶段相结合。职业发展的机会往往不在那些成熟的事业板块，而是在那些新兴的事业板块。机会总是青睐有准备的人，而怎样准备，就取决于你对企业发展的判断。天上不会掉馅饼，但是当天上真的掉馅饼时，你也不要以为这是上天对你的眷顾，还是因为你本身的努力。关注企业发展可以经常阅读企业内的宣传资料、领导人的讲话、直接上级传达的相关精神等。同样，也要关注企业内部发布的招聘信息，抓住一切可能的机会去尝试。

我是做工艺出身的，在工艺设计里，有个很重要的原则，控制好过程参数，自然会有优质的产品出来。同样，对于职业生涯发展，这些都同样重要，但是还有个不同，那就是机遇。这是个可遇不可求的问题。职业生涯规划只能告诉你怎样积累能力及如何寻找和把握，但不能告诉你机遇什么时候会来临。

第二篇:《最全、最新的公司员工职业生涯规划手册》

深圳市比安达电子有限公司

目 录

第一章 总则 ................................................................................................................. 1

1.1 目的和依据 ............................................................................................................. 1

1.2 相关释义 ................................................................................................................... 1

1.3 适用范围 ................................................................................................................... 1

1.4 基本原则 ................................................................................................................... 1

1.5 工作责任划分 ....................................................................................................... 1

第二章 职业生涯规划的组织管理 .................................................... 3

2.1 管理制度 ................................................................................................................... 3

2.2 职业生涯规划管理子系统的建立 .......................................................... 4

第三章 员工个人职业生涯规划 ........................................................... 4

3.1 基本规定 ................................................................................................................... 4

3.2 具体操作程序 ....................................................................................................... 5

第四章 职业发展通道 ..................................................................................作文 我.... 7

第五章 员工开发措施 ...................................................................................... 9

第六章 附则 ............................................................................................................... 11 附录1：员工职业生涯规划表 ............................................................................ 12 附录2：员工能力开发需求表 ............................................................................ 15 附录3：员工自我评估练习模板 ...................................................................... 18 附录4：员工晋升申报表 ....................................................................................... 19 附录5：比安达员工职业生涯规划图 ............................. 21

第一章 总则

1.1 目的和依据

第一条 为了充分、合理、有效地利用比安达电子有限责任公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。

1.2 相关释义

第二条 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。在公司的个人职业规划

1.3 适用范围

第三条 本管理办法适用于公司全体员工。

1.4 基本原则

第四条 员工的职业生涯规划应遵循以下原则：在公司的个人职业规划

（一） 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。

（二） 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。

（三） 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

1.5 工作责任划分

第五条 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）

和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：

（一）员工本人的责任

1. 进行自我评估。

2. 设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。

3. 制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。

4. 具体执行行动计划。

（二）主管人员的责任在公司的个人职业规划

1. 充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。

2. 对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。

（三）人力资源部门责任

1. 制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。

2. 对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。

3. 向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。

4. 及时向员工传达公司的职位空缺信息。

第二章 职业生涯规划的组织管理

2.1 管理制度

第六条 公司成立员工职业生涯发展委员会，职能部门和各业务部门负责人为成员，公司职级职等制度为辅助；人力资源部负责职业生涯发展委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结全公司员工职业生涯规划管理工作，建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。

第七条 员工的直接上级即主管人员为自己的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。

第八条 人力资源部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案，其中包括《员工职业生涯规划表》（见附录1）、《员工能力开发需求表》（见附录2）和历年的考核评价表。职业发展档案一式两份，员工本人一份，其职业发展辅导人一份。

第九条 人力资源部及职业发展辅导人应指导员工填写《员工职业生涯规划表》，包括员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。

第十条 员工应对照目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《能力开发需求表》，每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。 第十一条 人力资源部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工《能力开发需求表》确定相关培训内容，具体按《比安达电子有限公司员工培训管理办法》执行。

第十二条 人力资源部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次，了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。

第十三条 员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。

第十四条 实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度的执行，并对相关资料进

第三篇:《销售个人职业规划》

2015销售个人职业规划

销售人员职业规划----做好30岁前的职业规划

古语说先谋而后动，这是有道理的。做完了以上的分析和判断之后，就要给自己30岁前的5 8年的营销生涯进行规划。形成一个清晰的职业脉络并按此脉络一路前行。

在规划中要考虑到重要的四点。

第一点，慎重选择，求稳为先。

就是说在选择企业时一定要慎重，哪怕多花些时间，一旦选择了不宜跳槽。为什么这么说，第一，跳槽会让你再一次花时间去熟悉新的环境，出业绩时间显然要推后，这叫耽误时间;第二，由于经验不足，职务不高，跳过去还是主管，等于从头再来，浪费时间。第三，到新环境人员不熟，遇到企业关系复杂，或许干不长久，留下败笔(企业的人力资源部门可不喜欢频繁跳槽的人)。第四，人脉资源需要时间去建立，或许无法建立，缺少支持的营销你如何发力，最终主动走人。而在一个企业做的时间长一些(一般至少3年)，以上的问题就或许不会发生，同时更重要的是，只有你用较长的

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