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第一篇:《2011.12.30致家人们第的二封信(关于绩效管理的话儿)》

致家人们第二封信（关于绩效管理的话儿）

亲爱的家人们：

许多基层伙伴对于绩效管理不甚理解，甚至包括部分中层，这种不理解的来源，自然是由于我们组织基础的最大部分是由非管理专业出身成份构成的（大部分是刚刚受完九年义务教育的中学生），没有接受过绩效管理的概念；企业人力资源部对这些缺乏认识的情况未给予重视和分析，予以培训，造成企业实施绩效管理效果不理想，就此，作为人力资源部经理有必要阐释绩效管理系统，希望各位伙伴要正确对待绩效管理，尤其是领班级以上管理干部，更是要做到炉火存青的地步，因为未来一定是绩效管理的天下！今天，家人们可以不学习，但是只会有两个结果，一个是落后，一个是被人超越，落后就要挨打，落后就要被淘汰！我们必须做到：活必学，学必用。才能完成让天下人相聚假日，品味健康绿色人生的使命！

在企业管理中，对于人力资源管理讲究的是绩效管理；对于物品讲究的是六常管理。那么绩效管理到底是什么？跟薪酬管理是什么关系？在日常管理中如何应用及存在哪些问题？各部门经理和人力资源部经理及总经办在绩效管理是什么关系？绩效管理哪种方法比较实用？绩效考核流程怎样才比较合理？ 一、绩效管理是什么？

绩效，是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。绩效包含有成绩和效益的意思，用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比。

大家都在工作，最初的阶段一定是领导说做什么就做什么，说怎么做就怎么做，做的结果怎么样？这个需要去评估，比方说去帮客人上菜，一般应该是从客人右边上，嘴里还要说：“先生（小姐），您的xxxx菜（汤）来了，放上去 ，最后说请慢用！”（一定要报菜名、特点，凡是鸡鸭鱼等整体菜，应将头朝向主位。鱼类的应该是头朝向主人位），然而管理干部可能培训过，个别伙伴却不是这样做，直接放上去，菜名也不懂，把文昌鸡的尾部对着主位，甚至忘记了主位在什么位置？如果没有培训是管理干部失职，如果培训了，那就是该伙伴的没有按照流程做！

要通过管理保障我们在完成目标的过程不走样，做出效果，使投入和产出比例缩小，出效益、出成果，这个管理系统的建立，就是绩效管理，它是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

即共同设定考核标准（工作任务、目标）—→工作任务、目标执行—→考核面谈—→评价—→面谈反馈—→应用。（见本公司于2009年11月1日执行《绩效管理规定》）

绩效管理的目的不在于考核部属，而是透过一种有系统的方式以取得、记录与分析员工在过去一段时间中工作上的表现，以及工作进度状况，籍由“评估”与“回馈”来提升部属工作表现，并进而发掘部属未来发展的潜力，以协助部属开拓更宽广的生涯发展空间，也希望经此方式，把企业经营的更好。对酒店和个人好处都有好处，如下图所示：

二、绩效管理与薪酬管理关系

薪酬同绩效之间的关系如同一枚硬币的两面。彼此互相照应：如果没有绩效，薪酬的支付不会长久；反之，如果没有薪酬支付，绩效体现也难以持续。绩效是员工对企业的承诺，薪酬是企业对员工的承诺，考核是对承诺的检验！

战火桃花

下图（员工和企业各自寻求的部分）

由此可见，伙伴们要的薪酬，随着物价上涨、生活水平的提高，薪酬需求必须无限上涨，作为个人，恨不得月月都涨工资，多少呢？当然没有上线了，反正是越多越好！现实吗？伙伴们要薪酬，企业要绩效；没有伙伴们交出来企业需要的绩效，同样企业给不了伙伴们需要的薪酬！（伙伴在企业工作和企业不再是给付工资的简单交易，而是将伙伴的事业发展和企业基业长青联系在一起，愿天下精英齐挤假日，共造一流酒店、餐饮连锁企业，造就共赢局面，成就卓越人生！）

不接受绩效管理，不接受绩效考核的人，是在回避自己对企业的承诺，绩效是员工对企业的承诺！那是打心底不想好好发展自己事业的伙伴，绩效考核是联系薪酬管理和绩效管理的连接点。

三、在绩效管理中如何应用及存在哪些问题？

企业从2009年11月份起执行绩效管理（包括绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈），在执行过程存在诸多问题，如下：

1）、绩效考核=给员工补工资

A、部分部门负责人（伙伴）未认识到绩效管理是人力资源管理的核心，认为绩效考核是给员工补薪资，疏于管理，疲于应付，使绩效考核流于形式。

B、亲疏有别，感情分比较严重（见定量和定性问题），造成干群关系紧张。 2）、绩效管理=薪酬奖惩

片面认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。没有使激励的手段多样化，没有完全发挥以下作用：

（1）作为改进工作方法、方式的依据；（2）作为晋升、解雇和调整岗位主要参考依据之一；（3）作为薪资调整、绩效奖金主要参考依据之一；（4）作为潜能开发、教育培训、职业发展主要参考依据之一；（5）作为评选优秀员工以及其他奖励措施的参考依据；（6）供各部门制定工作计划以及组织决策时参考。（见总经办2009年11月颁发《绩效管理规定》）

3）、定性的评价﹥定量的考核

A、没有深入和员工交流，且并无观察基层伙伴的工作，考评标准无定量。大量使用定性问题，没有具体工作标准，使考核工作变成惩处员工和给员工工资的手段，出现小团体主义表象。

B、定量和定性比例应该是7:3，定量是衡量员工工作绩效的主要标准，定性是衡量员工可持续发展及表现标准。

4）、绩效考核正比例分布。

考核结果分为A—D，共4级：A（优秀） B（良好） C（一般） D（差）； 等级人数比例：A级：5% B级：15% C级：70% D级：10% （见总经办2009年11月颁发《绩效管理规定》）

因日常未正视绩效管理工作，没有做出客观、公正评价，给予感情因素，超越正比例分配，违反管理基本规律。

5）、绩效管理角色分配问题。关于业绩的语句

企业的人力资源管理部门，和其他职能部门一样，是为业务部门提高运营效率而提供支持和服务的，是企业人力资源管理政策的管理者。绩效管理的功能超出了人力资源管理部门的职能范围，其真正的推动人者和责任人，应是企业的总经理办公室。

人力资源管理部门在绩效管理过程中的角色，是在具体的操作中，承担横向的组织和协调工作。

各部门绩效管理实体应该是各个部门负责人。 6）、绩效管理=绩效考核=打分关于业绩的语句

A、部分部门负责人只重视绩效考核环节，疏于共同设定考核标准（工作任务、目标），单方面制定考核标准，无考核面谈、面谈反馈等环节，使绩效管理变成简单打分。

B、简单打分。考核标准不明，日常登记不全，临时给予评分。

绩效管理整个系统管理被弱化，异化，并未完全发挥出人力资源管理作用。各部门绩效管理缺少三个环节（绩效计划、绩效执行、绩效反馈），即无共同制定目标、标准（进行面谈），执行环节未按标准及时登记，考评完后无反馈，考评（打分）环节也成了临时分；企业总经办，企业人力资源部和各部门职责分工需要更加清晰；部分部门管理伙伴逃避绩效管理的责任，并未对被考核伙伴的绩效作出客观公正的、定性与定量相结合的评价，一方面是对于绩效管理认识不够、操作不熟，另一方面是工作态度问题。

7）、遇到困难！

A、伙伴们没机会评论他们的评分并投诉；B、无评估人及被评估人培训；C、无关于如何填写评定表格的书面说明；D、未把评估工具建立在工作分析的基础上；D、上下级间沟通不到位；E、评估人缺乏反馈及观察技能；F、经理们不愿在评定上投入足够时间；G、经理们奖励资历和忠诚而不是绩效！

8）、我们企业期望什么？

A、伙伴们的真正努力工作提高业绩；B、我们不是抱怨问题而是积极解决；C、管理者能真正关心下属的培养一年级读后感；D、管理者能够与下属坦诚对话；E、员工对自己的提高负起责任；F、如果我们能够解决这些问题的话，伙伴们能够主动积极开展工作。

四、各部门和人力资源部及总经办在绩效管理是什么关系？

五、绩效管理哪种方法比较实用？

绩效管理中有很多工具，例如KPI+CPI，平衡积分卡，360°考核，但必须根据自己部门伙伴们的工作性质来定，还要考虑实用性和成本问题。

现行企业采用的是简单排序正态分布法，即在组织中顶尖优秀占5%，良好15%，中等70%，差10%。

考核内容包括：工作业绩、行为表现、工作能力。工作能力代表个人素质，行为表现代表过程，工作业绩代表结果。从个人素质到工作流程监控直至最后结果，这是立体多维的考核。

各部门要结合实际，把部门的想要的结果设立成标准，通过标准找到达到标准的流程，在评估员工自身素质同时，监控流程，审定结果就能够做出全面的评估，提高业绩，再采用正态分布就可以完成。

比如说：企业薪资助理绩效管理，通过审查其岗位职责和工作流程，抽出关键点，做成考核核心，抓住核心，就可以得到结果。及时、准确的把薪资做出来，这是该岗位核心特点，如果不准时做出薪资，有《薪资发放流程》责任部分来处罚；错漏较多，有关键点考核来评分，就构成绩效管理。为培养家人成长，并且设立能力开发分。

例子：

第二篇:《营销业绩倍增的15句名言》

1，我觉得您真的===特精神（特漂亮、特潇洒，年轻、特有型，气质） 2，您看上去好＝＝＝（眼熟，亲切/在**见过）

3，和您交流我感觉很美好！

（见面三句套近乎。见面三句马屁礼）

4，今天想了解什么产品呢？（而不是问：想“买”什么产品。）

泡豆子5，您理想的产品大概是什么样子的？

6，选择一件XX产品，您对哪一方面最为重视呢？

（以上三句用来了解对方的需求。握手言欢）

7，根据您的情况来看，我真诚向您推荐这款产品……

8，这款产品最大的特点是……

9，这款产品可以带给您几大好处，第一是……；第二是……；第三是…… （以上三句用来进行产品介绍。）

10，自己喜欢最重要，现在就确定下来吧！关于业绩的语句

11，现在确定下来，是最好的机会……

12，不要犹豫了，我帮您写单！

（以上三句用来提升成交率。。）

13，恭喜您选择到一套最适合您的产品！

14，在使用过程中如果遇到什么问题，您可以随时打我们电话！ 我也会打电话了解您的使用情况的。

15，记得一定要帮我推荐一些朋友过来哦！

（以上三句用来得到提升回顾率。）关于业绩的语句

影响专卖店业绩的普遍问题】

1． 上班精神状态不好，没有感染力——状态不好，什么都做不好！

2． 士气不高没激情——当一天和尚撞一天钟，再多顾客进来也抓不住几个！

3． 缺少亲和力——不能给顾客留下良好的第一印象，无法获取顾客的喜欢。

4． 不懂与顾客拉近距离——难以和顾客建立良好的关系和感情。

5． 不懂如何应对难缠的顾客——失去很多成交的良机。

6． 不懂如何有效介绍产品——顾客看不到产品的优势和亮点，觉得不值钱。

7． 不懂引导顾客的思维——跟着顾客后面走，被动介绍产品。

8． 不懂塑造产品价值——遇到顾客讨价还价就不知所措。

9． 不懂如何有效解除顾客的反对意见——习惯跟顾客争论，难以让顾客满意。

10．不懂如何把握成交机会和运用成交技巧——本该成交的顾客流失掉。

11．不懂如何挽留顾客——很多顾客逛一圈就走掉。

12．不懂如何跟踪顾客——走出去的顾客很少再回来。

悄悄地提醒

【导购人员可以学习到如下技巧】

1. 如何快速建立信赖感，让顾客很喜欢听自己讲话；

2. 如何讲述自己品牌的优势，让顾客感觉产品非常与众不同；

3. 如何换一种方式介绍产品，让顾客一次又一次地心动；

4. 如何塑造产品的独特价值，让顾客嘴上说“贵”但心里说“值”；

5. 如何解除任何的反对意见，让顾客买的放心用的安心；

7. 如何做高回报的售后服务，让顾客主动大量转介绍；

8. 如何提高自己的综合素质，让自己有一种脱胎换骨的感觉；

9. 如何设立并达成销售目标，让公司的每一个成员充满斗志；

10.如何保持良好的工作状态，让顾客的购买欲望迅速增强；

11.如何用空闲时间销售产品，让自己的成交几率得到提升

第三篇:《老板特欣赏的话业绩证明你存在的价值》

老板特欣赏的话:业绩证明你存在的价值

一、你的薪水从哪里来：

老板为什么付给你薪水 没有企业的快速发展和高额利润，员工不可能获取丰厚的薪水。只有公司赚了钱， 员工才可能获得较好的回报。从某种意义上讲，为公司赚钱就是为自己加薪。 无论从事哪一行，你都必须用良好的业绩证明你是公司珍贵的资产，证明你可以帮助公司赚钱。认为谁为公司创造的业绩多，谁的薪水就高。比尔.盖茨：“能为公司赚钱的人，才是公司最需要的人。”

二、没有功劳，苦劳就是“白劳”：

企业要的是结果，而不是过程在企业中，员工不管多么辛苦忙碌，聚富天下觉得如果缺乏效率，没有做出业绩，那么一切辛苦皆是白费，一切付出均没有价值。

1、我们追求正果。出正果就是我们的工作要富有成效，做任何事都要追求一个好 的结果。我们反对只说不做，反对做而无效。只有持之以恒地付出，不折不扣地努力，才能得到理想的回报。

2、企业对员工价值认可的程度，取决于员工为企业创造业绩的多少。

3、我们坚持以绩效的获取和提升作为管理的出发点，作有效性的依据。

4、工作价值和市场价值决定着员工的分配基准，绩效水平决定着员工的实际获得。

三、白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫：

是最有力的价值证明优秀员工的标准是什么？业绩！这是以结果论英雄的时代，这是以结果作为标准来检验一切的时代。

四、没有业绩就是剥削企业

拿老板工资却不思进取，就是在白白耗费公司资源。员工不能为公司创造价值，就是在剥削企业。

五、用一流的业绩套牢老板的心

每个老板为了自己的利益都只会留下那些业务能力最强的员工。馅饼并不会从天上白白掉下来，只有你努力工作并取得一定的成绩，老板才会重用你。 公司作为一个经营实体，必须靠利润去维持发展，而要发展，便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智。公司是员 工努力证明自己业绩的战场，员工证明自己的唯一法则就是业绩。 无论何时何地， 如果你没有做出业绩，你迟早是一枚被弃用的棋子。 企业需要的是能够解决问题、勤奋工作的 员工，而不是那些曾经作出过一定贡献， 现在却跟不上企业发展步伐，不干活的员工！

第四篇:《激励业绩的短信 我们拭目以待》

1、勇猛的战士们，冲锋号已经吹响，相信英勇的战士们会各个冲锋

在前，风再大、雨再猛，也阻挡不了战士们昂扬的斗志，谁将是

此次战役的第一个英雄，我们拭目以待。

2、“关门杀敌”是一种为达目的永不放弃的精神，现在两个网点都在做目标冲刺的最后一搏，没有人愿意就此放弃，没有人愿意

就此认输，在目标面前，从未有过的执着支撑着我们，加油，我

亲爱的伙伴们，我们一起坚持到最后！

3、“时间过半，任务过半”亲爱的战士们，你们还要多久才能攻下高地，心中是否有数呢？截止到目前13时，XX连俘获XX万离今天的目标还有百分之XX，战士们，军部要求你们想方设法，竭尽

全力，势必达成！

4、XX

连队擅于发挥团队配合，推介密度加大，XX战士再次成功缴获xx万，让越来越多的战士出现在我们的荣誉榜上，是每个战

士的责任和义务，因为彼此的信任会碰撞出更多合作的火花。

5、XX连捷报频传，电报又俘获敌方XX万，其连队势如破竹，把所有战士的积极性全部带动起来，期待所有的连队和战士们都能像

XX连队挑战，你追我赶挑战自我。

6、不管遇到怎么样的困难，不管遇到多大的挫折，人总要活在希

望里，哀莫大于心死，要在困境中奋起，在失望中充满希望。相信自己，相信成功！还未突破自己的战士，我们期待你们的崛起，期待你们成为英雄！

人的才华就如海绵的水，没有外力的挤压，它是绝对流不出来的。流出来后，海绵才能吸收新的源泉。【激励业绩的短信 我们拭目以待】激励业绩的短信 我们拭目以待。目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。有志者，事竟成；

破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千

越甲可吞吴。加油战士们

7、铛里格铛，铛里格铛，悬念揭晓，最先俘获敌人的是我们XX连XX战士，不愧是一个具备实力的悍将啊！宋有猛将岳飞（巾帼英雄

花木兰），今有英雄XX，让我们高唱军歌，庆祝XX的辉煌成绩，所有的战士注意了拿出你们百分百的热情，超越我们的英雄，叫我们每个战士都成为英雄！

8、春风吹，战鼓擂，银行保险怕过谁。在这春意盎然的季节，指挥部要求所有将士抱着视死如归的态度，多上保单，多出保费，多赚绩效。

9、短暂的调整之后，XX连再次传来捷报，抗起出单大旗，冲向敌人阵地，勇获XX万战利品，不知道XX连的气势是否能激起其他连

队的士气？我们拭目以待。

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情话

请关注：鼓励好好工作的话

鼓励员工标语

10、对我，对你来说，每一次手机“滴滴”声传来，都是一种振奋，那是希望的来临的征兆，那是梦想照进现实的预告！让手机振动的次数来得更猛烈些吧！

11、过去不等于现在，现在不等于未来

。【激励业绩的短信 我们拭目以待】文章激励业绩的短信 我们拭目以待出自

14、军人就要有军人的素质，军人就要有军人的意志，没有任何困难可以打败我们，抓紧时间，赶超进度是我们现在唯一的职责，祝愿战士们多多上单。

15、清爽的春风，暖暖的春阳，一个播种的季节，在今天我们将提

前收获成长，收获喜悦，百万大关近在咫尺,战士们赶快冲破这层屏障，让我们向更高的目标冲刺吧！

16、缺口XX万，XX

18、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高，暂时的沉寂不代表什么，最终的业绩才是大家努力和实力的体现！相信大家都在很

努力的开口、促成。保持保持，成功一定属于你们！

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19、一切都是那么流畅，不得不说功夫果然是要靠练的？多主动，多动动有效的武器（口）好样的，加油了

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